Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной науке управлению мотивацией отводится ведущая роль, поскольку именно мотивация является одной из важнейших особенностей управления персоналом. В практической деятельности мотивация имеет большое значение, потому что мотивированный сотрудник способствует процветанию организации. Автора заинтересовала данная тема, поскольку мотивация трудовых ресурсов является одним из важнейших стратегических направлений развития предприятия и без нее невозможно обойтись.

Целью курсового проекта является оптимизация существующей системы мотивации ООО «Мона Лиза».

В соответствии с поставленной целью необходимо выделить основные задачи для ее достижения:

- обзор теоретических источников по теме исследования;

- описание существующей системы мотивации сотрудников ООО «Мона Лиза»;

- анализ локально-нормативной базы по теме исследования;

-разработка предложений по оптимизации существующей системы мотивации.

В ООО «Мона Лиза» хорошо развита система мотивации, основанная на материальных стимулах, в то время как моральное стимулирование практически не применяется. Организации необходимо разработать мероприятия с акцентом на усиление мотивационных факторов в области труда, режима труда и отдыха, обеспечения занятости и переподготовки кадров, развитие социальной сферы и предоставление льгот.

Объектом исследования является мотивация, как подсистема менеджмента. Предмет исследования – повышение общей эффективности предприятия.

Гипотеза исследования: адекватная система мотивации труда имеет следствием повышение общей эффективности предприятия.

Проблемой мотивации поведения в процессе трудовой деятельности занимались А. Маслоу, Маккленанд, Ф. Герцберг, Стейси Адам и другие.

Работа состоит из введения, где обозначены: цель, задачи, объект, предмет и гипотеза исследования; первой главы, которая посвящена обзору теоретических источников по теме исследования; второй главы, где приведено описание системы мотивации и ее критический анализ; третьей главы, где сформулированы предложения и рассчитана экономическая эффективность и заключения. Пояснительная записка содержит: 27 страниц, 2 таблицы, 2 рисунка.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие и сущность мотивации

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. Для заинтересованности человека в выполняемой им деятельности нужна эффективная мотивация. [2]

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. [2]

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту, чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу. [2]

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. [2]

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионал. [2]

Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывает большое влияние на развитие фирмы. Для того, чтобы организация процветала нужно правильно мотивировать сотрудников, ведь успех в большинстве своем в большей степени зависит от их работы. [2]

1.2 Мотивы человеческой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности – внутреннее состояние человека, отражающее дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. [1]

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный, который обеспечивает выживание;

- нормальный, который поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;

- уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. [1]

Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Мотивы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то принадлежащими ему субъектами или наоборот – избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, от которых он хочет избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и часто он готов трудиться буквально даром, в противном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. [1]

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, личными ценностями, отношением к труду и т.д. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.[1]

Для успешного руководства людьми каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять то, что хотят и что не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. [1]

1.3 Методы мотивирования персонала

Мотивировать персонал можно разнообразными способами, и зависят они от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия. К методам эффективного мотивирования трудового поведения относятся следующие:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические методы. [4]

Наиболее распространенной формой материального мотивирования является индивидуальная премия. Чтобы эта премия не превратилась в заработную плату и не лишилась своей мотивирующей роли, ее необходимо выплачивать раз в год. Необходимо заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с должностями сотрудников. Как правило, размер премии должен составлять не менее 30% от основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых сотрудников. На сегодняшний день в нашей стране труд, в основном, рассматривается как средство заработка. Можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и т.д. [4]

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении, поэтому процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. [4]

Как было отмечено ранее, кроме материальных способов мотивирования существуют так же организационные и морально-психологические. [4]

Организационное мотивирование включает в себя:

- участие в делах организации (обычно социальных);

- перспектива приобретения новых знаний и навыков;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста). [4]

К морально-психологическим методам мотивирования относятся:

- создание условий, которые будут способствовать формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

- обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- личное и публичное признание - ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.д.;

- высокие цели, воодушевление людей на эффективный труд;

- атмосфера взаимного уважения, доверия. [4]

Своеобразным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, поскольку число должностей высокого ранга не бесконечно и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. [4]

В настоящий момент вокруг мотивации персонала возникло множество мифов. Одни руководители думают, что управлять ею невозможно, другие считают, что главным мотиватором является заработная плата, а третьи любят говорить о «кнутах и пряниках». Однако, на практике в большинстве организаций мотивация персонала все же применяется и достаточно успешно. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов. Использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. [4]

В различных сферах деятельности мотивация персонала несколько отличается. Это связано с разными потребностями у людей. В данном курсовом проекте будет рассматриваться система мотивации персонала салона красоты, который относится к сегменту рынка эстетической косметологии. [4]

1.4 Специфика мотивации персонала в сегменте рынка эстетической косметологии

Успех большинства начинаний зависит от людей, которые реализуют задуманное. Каждый руководитель хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Для достижения успехов необходимо правильно мотивировать персонал, поскольку в большей степени именно от него зависит успех организации. [3]

К сожалению, в салонах красоты подход к повышению мотивации и профессиональному росту сотрудников сильно упрощен. Во многом это зависит от ошибки руководителей в понимании сущности мотивации. Некоторые руководители салонов красоты считают, что мотивация – это своевременная выплата сотруднику среднерыночной заработной платы, другие думают, что мотивируют свой персонал заработной платой, которая выше средней по рынку, третьи жалуются, что никакая заработная плата не побуждает подчиненных к работе с полной самоотдачей. Однако, не все руководители салонов красоты сводят мотивацию персонала только к материальной стороне. [3]

В основе материальной мотивации сотрудников в салонах красоты лежит система их оценки по ключевым показателям деятельности, которые подразделяются на общие - оценка результатов работы всей компании и индивидуальные - личный вклад каждого сотрудника. Такая система помогает сотрудникам почувствовать вес своего вклада в общее дело. В качестве материального стимулирования в данном сегменте рынка могут применяться следующие системы:

- система премирования;

- система доплат;

- система материальной помощи и единовременные денежные выплаты. [3]

С мотивацией, основанной на моральных стимулах все не так просто, как с материальной. [3]

Нематериальная мотивация – это сложный механизм, в котором задействовано несколько факторов: соперничество, амбиции, возможность карьерного роста, похвала руководителя, признание профессионального статуса и т.д. Очень многие из нематериальных методов мотивирования требуют не малых затрат. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т.д. [3]