Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация персонала в соответствии с бизнес-целями компании является необходимым, но в то же время сложным элементом в управлении. Мотивация необходима каждой организации, потому что, как показывает практика, причины неудач компаний на рынке предлагаемых товаров и услуг кроются чаще не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компаний или вообще в ее отсутствии. Мотивация позволяет повысить производительность труда, соответственно способствует продвижению компании на рынке.

Система мотивации сотрудников определенной компании подразумевает наличие целого комплекса условий, направленных на привлечение и удержание сотрудников, на побуждение их к выполнению определенных действий на повышение производительности их труда. Хорошая и эффективная система мотивации подразумевает учет индивидуальных предпочтений каждого сотрудника и ориентированность на главную цель компании, бизнес-цель.

Устойчивая мотивация основана на нуждах человека, в то время как неустойчивая – на нуждах компании. Помимо этого, мотивацию принято разделять на материальную и нематериальную. Материальная связана с определенными денежными затратами на стимулирование сотрудников, нематериальная мотивация связана более с интеллектуальными, эмоциональными и временными затратами.

Проблемы, касающиеся мотивации персонала, исследовались в трудах зарубежных ученых, среди которых: А. Алавердов, Г. Альберт, И. Ансофф, Г. Вудкок, В. Веснин, В. Галенко, Б. Генкин, Д. Карнеги, М. Мескон, Г. Попова, В. Певец и др. Из отечественных специалистов, которые изучают вопрос оценочных механизмов персонала, можно отметить таких, как: В. Абрамов, Д. Богиня, Г. Виноградский, И. Гиленко, А. Гриценко, В. Данюк, Т. Деткевич и др.

Цель курсовой работы – изучить мотивацию персонала в соответствии с бизнес-целями компании на примере организации ООО «Байкал-Биотех».

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы изучить мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями компании;

2. Изучить мотивацию персонала в соответствии с бизнес-целями компании на примере организации ООО «Байкал-Биотех».

3. Разработать систему мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями компании на примере организации ООО «Байкал-Биотех».

Объектом исследования является ООО «Байкал-Биотех».

---

Предмет исследования – мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями компании на примере организации ООО «Байкал-Биотех».

При написании курсовой работы были использованы труды таких российских исследователей, как В. Б. Бычин, Е. П. Ильин, Е.И. Комаров, Ж.А. Куатбеков, И.А. Елемес, Р.В. Липский, Л.Л. Надреева, В.В. Мельничнов и др.

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС-ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ

В современном мире понятие мотивация перестает существовать как обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё  более популярным. Это мощнейший двигатель, стимулирующий вас двигаться к цели и который напрямую связан с силами, воздействующими на вас, и они могут быть как внутренними, так и внешними.

Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно, главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны основываться на реализации личных целей людей.

Трудовая деятельность персонала осуществляется в соответствии с задачами и целями организации.

Цель рассматривается как элемент совокупности целей организации, достижение которых необходимо для выживания и развития организации в условиях конкурентной рыночной среды [2, c.77].

Достижение цели детерминирует уже обозначенный эффект, а именно –совокупный результат трудовой деятельности персонала организации, появляющийся на завершающем этапе совокупной трудовой деятельности, в частности различных технологических и производственных процессов. Для реализации трудовой деятельности персонала в рамках необходимых условий руководство организации формирует систему стимулов, воздействующих на персонал организации. Под интересом персонала понимает стойкую направленность внимания к объекту, имеющего для личности первостепенное значение.

Следует заметить, что в первоначальном процессе формирования потребности персонала выявляется множество интересов персонала организации. В данном множестве наибольшей важностью будет обладать группа интересов, наиболее полно относящихся к трудовой деятельности персонала на предприятии. Указанная группа интересов должна приниматься во внимание управляющей системой организации при формировании набора стимулов.

---

Стимулы, основанные на использовании интереса персонала, будут иметь большее по силе воздействие на персонал, в силу достаточной значимости интереса для персонала [3, c. 23]. Воздействие стимулов на персонал будет формировать потребность персонала. Таким образом, можно сделать вывод о первоначальном процессе формирования потребности, рассматриваемом нами в виде логической цепочки, изображенной на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Схема первоначального формирования потребности

Указанный процесс рассматривается как первоначальный по причине того, что он позволит сформировать набор стимулов, способных формировать потребность персонала, основываясь на имеющемся интересе персонала.

Принимая во внимание характер категории интереса как изменяемый в ходе определенного промежутка времени под влиянием определенных условий, приходим к заключению о возможности управляющей системы организации формировать интерес персонала под воздействием различных наборов стимулов. Для формирования устойчивого интереса потребуется применение набора устойчивых стимулов. Устойчивость стимула будет определяться его долговременным использованием управляющей системой организации.

Таким образом, представим следующий процесс формирования потребности, изображенной на рисунке 1.2.

Использование устойчивых стимулов в долгосрочном рассмотрении будет формировать группу интересов персонала, под воздействием которой будет формироваться потребность персонала. Ключевым отличием от рассмотренного ранее процесса будет являться использование стимула как формирующего интерес персонала и, как следствие этого, потребность персонала, а не как реагирующего на имеющийся набор интересов персонала, пусть и относящихся к трудовой деятельности. Данное отличие заключается в долговременности повторного использования набора стимулов в организации.

Рис. 1.2. Схема формирования потребности группой интересов, возникших под воздействием устойчивых стимулов

В долгосрочном рассмотрении процессы приобретают характер динамичных. При использовании схемы, указанной на рисунке 1, организация будет затрачивать значительное количество ресурсов на проведение различных операций и мероприятий по формированию стимулов, опирающихся на изменяющиеся интересы персонала организации.

Эффективность использования схемы, изображенной на рисунке 2, обусловлена тем, что организация посредством сформированной группировки стимулов будет способна формировать определенные интересы персонала организации [4].

---

Устойчивость стимула определяется его динамическим взаимодействием с интересом. В базовой ситуации стимул в определенной мере определяется интересом с целью оказывать нужное воздействие на персонал. В динамическом рассмотрении, когда базовая ситуация сменяется последующими, происходит процесс, способствующий обратной связи. В таком случае интерес определяется стимулом, а стимул в свою очередь уже не имеет необходимости подстраиваться под имеющийся интерес, в силу возможности формирования нового интереса, который будет способствовать определению потребности. Сформированные интересы персонала, должны подкрепляться действиями органа управления предприятием, согласно теории ожидания В. Врума и теории ожидания С. Адамса. Интересы должны обеспечиваться полным набором стимулов, которые оказывают воздействие на их формирование. Также интересы должны быть распределены в соответствии с объемом трудовой деятельности. Сформированные и подкрепленные с течением времени интересы понимаются как устоявшиеся. Устоявшиеся интересы формируют определенный набор потребностей персонала организации. У каждого отдельного работника организации будет отличающееся от других сотрудников восприятие стимула, реакция на него, как следствие будет свой набор интересов, с течением времени, устоявшийся и способствовавший появлению отдельного набора потребностей [12, c.1076]. Данный набор потребностей работника организации, является частью общего состава группировок потребностей персонала. Группировки потребностей способствуют определению мотива. В нашем случае рассматриваются индивидуально сформированные группировки потребностей отдельных работников, способствующие определению индивидуальных мотивов отдельных работников. Мотивы, в свою очередь, через результат их реализации в трудовой деятельности работника организации, способствуют определению мотивации трудовой деятельности, обладающей новыми качествами.

Таким образом, происходит рассмотрение потребности через систему взаимодействия потребности, мотива и мотивации. Где потребность и мотив формируют новую мотивацию, отличную от имеющейся, отличающуюся по содержанию и направлению. Данная мотивация трудовой деятельности способствует росту продуктивности и результативности трудовой деятельности персонала. Воздействие новой мотивации трудовой деятельности на процесс трудовой деятельности приводит к результату трудовой деятельности, который соответствует достижению поставленной цели организации [5, c.368].

---

Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий, стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. 

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;

3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;

4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат [6].

Таким образом, грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БАЙКАЛ-БИОТЕХ»

2.1. Общая характеристика организации

Предприятие ООО «Байкал-Биотех» является обществом с ограниченной ответственностью. Полное официальное наименование общества – Общество с ограниченной ответственностью «Байкал-Биотех».

Основные этапы организационного развития ООО «Байкал-Биотех»:

---