Файл: Конфликт как феномен.pdf

Стадия разрешения конфликта дает новый виток отношениям между конфликтовавшими сторонами. Иной взгляд на отношения друг к другу и к окружающей социальной среде, на существующие проблемы. Происходит оценивание своих сил и возможностей по-новому.

Функции конфликта

Ответить на главный вопрос, конфликт – это хорошо или плохо, мы можем только рассмотрев его функции. Как в той шутке: три волоса – это много или мало? Если на голове, то мало, а если в тарелке с супом, то много. Но оба этих явления нежелательны. Точно так же большинство людей смотрят на конфликт. С позиции обычного человека, не изучавшего конфликтологию, конечно конфликт будет иметь отрицательную оценку. Люди, как правило, приводят такие аналогии конфликта, как ссора, неприятность, стресс, проблемы на работе, негативные переживания.

Если мы посмотрим на жизнь человека с раннего детства и до старости, то мы увидим, что уже в детстве ребенок сталкивается с проблемой конфликтов. И что же происходит, когда ребенок сталкивается с этим феноменом? Конечно же, он получает опыт взаимодействия. Сначала ребенок применяет силу, затем ему приходится учиться договариваться. Как правило, дети конфликтуют играя, т.к. игра – это основное доступное его возрасту и уровню средство освоения окружающего его мира. В последующих возрастных периодах конфликт из открытой конфронтации с применением физической силы эволюционирует, превращаясь в словесный спор, то есть происходит окультуривание поведения детей в процессе реализации ими своих желаний[^[37]]. Вывод напрашивается сам собой: конфликтные ситуации в период детства способствует развитию психики и формированию личности.

Но не стоит забывать о средовых условиях, в которых формируется личность человека. Если у ребенка агрессивные родители или другие социальные институты, закладывающие агрессивное поведение, то и личность будет деформироваться под влиянием этой среды. Как пишет Шейнов В.П.: « К сожалению, наша отечественная система образования, провозглашая идеи гуманизма, в то же время учит соперничеству, борьбе, применению силы. Ребенок еще в детском саду, постоянно играя в игры соревновательного типа, усваивает, что важно опередить другого, быть сильнее, смелее, быстрее, а для того, чтобы оказаться впереди, нужно бороться» [^[38]]. К тому же, мальчиков в раннего детства окружают игрушками, способствующими развитию агрессивности (танки, самолеты, пистолеты, ружья и т.д.).

Казалось бы, в конфликте проявляется агрессивность. Но агрессивность это не врожденное, а приобретенное свойство личности. Агрессивность – склонность к агрессивному реагированию, в то время как агрессия – это поведение человека в конфликтной или фрустрирующей ситуации. Отсюда следует, что управлять своим состоянием в конфликте можно и этому нужно учиться.

Да, конфликт – это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии[^[39]]. Наличие конфликта в какой то сфере это прежде всего сигнал, что в этой сфере не все в порядке.

Конфликт обладает не только деструктивными, но и конструктивными функциями. Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В в первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей [^[40]]. По содержанию функции охватывают материальную и духовно- нравственную сферу. Рассмотрим непосредственно сами функции:

1.Интегрирующий эффект конфликта. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива [^[41]]. Этот эффект хорош когда человек (группа) самоутверждается, своевольничает, и люди объединившись осуждают и противодействуют такому поведению.

2.Активизация социальных связей. При этой функции происходит повышение динамичности и мобильности взаимодействия людей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных и потенциальных отношений, включая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, совпадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая антипатия к кому-то другому [^[42]]. В природе человека искать обществе себе подобных людей. «Подводным камнем» в этой функции является риск возникновения группового эгоизма, выражающийся в антипатии к другим группам, т.н. «эффект группового фаворитивизма».

3.Сигнализация об очагах социальной напряженности. Столкновение обнаруживает нерешенные проблемы и вместе с этим предоставляет возможность выражать потребности, интересы людей. Эта функция конфликта очень значима, т.к. она показывает неполадки в определенной сфере и позволяет заявить об этом открыто.

4.Конфликт, как средство движения вперед. Инновациям практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты. Мир постоянно изменяется. Появляются новые программы, машины, аппаратура и т.д. Еще буквально 30-40 лет назад школы России не знали что такое компьютеры. Сейчас без компьютера не работает ни одно учебное заведение. Появились электронные версии книг. Человеку необходимо овладевать новыми технологиями для того, чтобы его жизнь была более качественной, эффективной. Инновации упрощают жизнь и это очевидно. Некоторые люди сопротивляются приходу в жизнь чего-то нового в силу своей ригидности. Но прогресс должен быть, т.к. он приносит очевидную пользу обществу, способствует новым открытиям.

5.Функция преобразования межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт укрепляет базу солидарности и сотрудничества, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения.

6. Конфликт, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качества людей, занятых совместной деятельностью. Он повышает уровень осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе [^[43]]. Конфликт, в данном случае, покажет проблему и интеллектуальные, эмоциональные, волевые качества людей, от которых зависит принятие важных решений.

7. Профилактика разрушительных противоборств. Как гласит поговорка: двадцать пауков в одной банке отличаются от двадцати сотрудников в одном отделе тем, что пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести организацию. Достигая разрядки, улаживая разногласия, конфликтующие стороны избегают значительных материальных и нравственных потерь. Так, обидевшийся на работодателя работник деревообрабатывающего предприятия совершил поджег пиломатериала, в результате чего организации был нанесен ущерб в размере 18 млн.рублей. Причиной конфликта являлись увольнение и выплата заработной платы в неполном объеме. В итоге такого деструктивного конфликта пострадали обе стороны. Если бы стороны направили конфликт в конструктивное русло и использовали законные методы решения вопроса, таких потерь ни организация, ни работник не понесли. В данном случае субъективное восприятие сыграло свою негативную роль.

Надо заметить, что эмоции в конфликтной ситуации играют всегда не на стороне человека или группы. Конфликт и так всегда сопровождается всплеском эмоций, стрессом, а если еще не контролировать себя, то ничего хорошего ожидать в результате не придется. Сдерживание является нормальным свойством психики и организма. Жизнь человека это череда разных событий, которые обрабатываются психикой. Реакция на повторяющиеся события доходит до автоматизма. И чтобы не усложнять жизнь, не увязать в проблемах, стоит пользоваться функцией сдерживания своих эмоций, направлять их в положительное русло.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Конфликтоустойчивость и типы конфликтных личностей

Жизнь каждого человека протекает в составе какой-либо организации. Организация - это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели [^[44]].

Управление ни одной организацией не обходится без конфликтных ситуаций, не смотря на то, что каждый ее сотрудник знает о том, что деятельность в организации должна быть направлена на достижение общих целей и руководствуется своими должностными обязанностями и правами.

Организация - это прежде всего коллектив. Коллектив – это высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: люди и их духовная составляющая( мыли, переживания и т.д.)[^[45]].

Конфликты в организации это всегда конфликты, возникающие между субъектами внутри организации. Чтобы конфликт был функциональным, им нужно уметь управлять. Для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод решения конфликтом необходимо знать причины и тип конфликта. Типы конфликтов мы уже рассмотрели в первой главе данной работы.

В реальности часто руководители не хотят разбираться в конфликтах и просто увольняют сотрудников. Этот подход к проблеме крайне неверный, потому как потраченные усилия по подбору и расстановки кадров гораздо выше, чем увольнение сотрудника. К тому же, это говорит и о конфликтной некомпетентности руководителей. Получается, что организация принимает долго и дорого, а увольняет быстро и опять тратит ресурсы на поиск нового компетентного сотрудника. Как ни посмотри на конфликтную ситуацию в организации, она обременительна и требует психологических знаний от руководителей и работников, коммуникативной компетентности.

Коммуникативная компетентность – это совокупность знаний, умений, навыков устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. В состав коммуникативной компетенции входит и конфликтная компетентность, т.е входит уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий в конкретной ситуации. Конфликтная компетентность – это способность человека оптимальным способом преодолевать возникающие противоречия, противостоять деструктивному влиянию конфликтов и умение их конструктивно разрешать [^[46]]. Как пишет Анцупов А.Я., конфликтная компетентность предполагает недопущение втягивания себя в стадию эскалации, эффективные действия по оптимизации взаимодействия с оппонентом, сосредоточение усилий на конструктивном разрешении конфликта. Именно видение конструктивного разрешения конфликта включает психологический механизм самоосуществления результата. И эту компетентность в совокупность мы можем назвать конфликтоустойчивостью. Конфликтоустойчивость – это способность оптимальным способом противостоять конфликту, т.е это умение преобразовывать деструктивное содержание конфликтной ситуации в конструктивное, умение анализировать ситуацию взаимодействия, адекватно оценивать себя и партнера, поддерживать эффективное общение, умение предотвращать возникновение деструктивных конфликтных ситуаций[^[47]].

Рассмотрим более подробно структуру конфликтоустойчивости:

1.Самоактуализация – это стремление к полному выявлению и развитию своих личностных возможностей в условиях конфликтного взаимодействия

2.Эмоциональный компонент – состояние личности в ситуации межличностного взаимодействия, умение управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

3.Познавательный компонент – это умение анализировать и прогнозировать ситуацию, уровень восприятия провокационных действий оппонента и предотвращение их.

4.Личностная зрелость (ответственность) – достаточный уровень развития способов социально - позитивного реагирования.

5. Волевой компонент – способность личности к сознательной мобилизации сил и самоконтролю.

6. Мотивационный компонент – состояние внутренних побуждающих сил, которые благоприятствуют адекватному поведению в конфликте и решению проблемы.

7. Психомоторный компонент – умение владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой.

Конфликтоустойчивость можно и нужно развивать.