Файл: Конфликт как феномен.pdf

ГЛАВА 3 ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

3.1. Цель, задачи и методики исследования

Цель данного исследования показать, что только деструктивное отношение и неумение управлять конфликтом делает конфликт как явление негативным, выявить причины конфликтных ситуаций в коллективе.

В исследовании будет принимать участие подразделение деревообрабатывающего предприятия ООО НапЛесПром в количестве 14 человек, включая руководителя подразделения.

В исследовании будут применяться методы наблюдения, беседы, тест Кеннет У.Томас « ваш способ реагирования в конфликте», тест «ваш стиль общения».

Методика Томаса была адаптирована Н.В. Гришиной. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениям о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых нужно выбрать то суждение, которое является типичным для поведения.

В конце исследования результаты будут проанализированы и систематизированы.

3.2. Исследование и анализ результатов

При наблюдении за коллективом, было выявлено, что подчиненные часто конфликтуют со своим руководителем. Не выполняют своевременно его требования, относятся к нему, как к личности, неуважительно. Могли прятаться от него на территории организации, чтобы избежать очередного указания на работу.

При личной беседе с каждым работником выяснилось, что 9 из 13 подчиненных не уважают своего непосредственного руководителя по причине нарушения субординации. Жалобы были на оскорбления со стороны руководителя, нарушения им режима работы подчиненных. Т.е. руководитель мог зайти к подчиненным во время регламентированного перерыва и в приказном тоне указать, что необходимо идти работать или создавал такой график работы, где один подчиненный работал всю неделю без выходных, в то время как другой отдыхал по пять дней. Так же работники выражали недовольство, что руководитель часто истерично кричит , разговаривает пренебрежительно, может оскорбить, своевременно не организует выдачу спецодежды и принадлежностей, оборудования для работы. Некоторые работники мужского пола заявили, что применили бы физическое воздействие к своему руководителю, но боятся потерять работу.

На вопрос знают ли они свои формальные должностные обязанности ( в соответствии с должностной инструкцией), все работники ответили «нет», включая руководителя. Свою работу они выполняют по указанию «старшего». На погрузочную бригаду могут возлагать обязанности по сортировке леса, что является обязанностью другой бригады. Вследствие этого, бригада погрузки испытывает сверхнагрузку физически. Попытки объяснить ситуацию руководителю заканчиваются конфликтом.

При беседе с руководителем данного подразделения, он высказал предположение, что сотрудник, указанный в данной работе Муж №4, пытается «подсидеть» его и занять его должность. Данное предположение имеет сугубо субъективную оценку, т.к. никаких фактов этого предположения нет. Работники не замечали каких-то действий, высказываний со стороны испытуемого «Муж №4», и сам руководитель не смог привести пример деструктивного поведения своего подчиненного, но регулярно прибегал к моббингу (травле) этого сотрудника.

В процессе наблюдения за коллективом был установлен факт деструктивного поведения со стороны руководителя, провокация, в результате которой последовало физическое воздействие подчиненного по отношению к руководителю. В итоге подчиненный был уволен.

Более того, все работники при трудоустройстве вынуждены были писать сразу заявление на увольнение по собственному желанию, что создает дополнительный источник стресса для работника. Для руководителя это является дополнительным средством манипулирования. На любое несогласие работника, ему поступало предложение от руководителя уйти с должности.

Так же в период наблюдения за коллективом было замечено употребление алкоголя некоторыми подчиненными на рабочем месте во время рабочего дня, а также после рабочего дня в комнате отдыха. Сам руководитель неоднократно являлся на работу утром, после употребления алкоголя накануне вечером.

Было замечено, что в формальной группе сформировалась неформальная группа, в которой был свой лидер, отстаивавший интересы группы и организации, что вызывало напряжение у руководителя. Неформальная группа состояла из 7 человек (6 мужчин и 1 женщина).

Для подчиненных были подготовлены вопросы, на которые они должны были дать ответ.

Как вы оцениваете качества вашего руководителя (по 5-бальной шкале)

Нравится ли вам ваша работа?

Из результатов видно, что женская часть коллектива относится к своему руководителю лучше, чем мужская. Скорее всего, это связано со спецификой работы, т.к. мужчины вынуждены работать на улице, их работа связана с тяжелым физическим трудом (погрузка/разгрузка, сортировка круглого леса и пиломатериала), и у этой части коллектива больше возникает контактов с непосредственным руководителем, спорных вопросов. Женщины занимаются учетом леса и пиломатериалов, и контакты с руководителем происходят реже, спорных ситуаций не возникает. В любое время женщины могут укрыться от тяжелых погодных условий. Мужчины работают на улице практически в любую погоду. Рабочий день при критической погоде, например +35, или при -30, не сокращен. Бригада погрузки из 4 человек работает ненормированно. Это может быть рабочий день продолжительностью 6 часов, а может быть 10 часов. Рабочий день может начаться в 8:30, а может в 14:00 или в 16:00 часов.

Далее всем сотрудникам в коллективе, включая руководителя, предложено пройти тест - опросник Кеннет У.Томас.

Из 14 сотрудников у троих сотрудников и руководителя преобладает тактика соперничества в конфликте. У четверых преобладает тактика сотрудничества, трое выбирают для себя тактику нахождения компромисса, двое избегают таких ситуаций и один приспосабливается в ситуации конфликта.

Мы видим, что типы конфликтов имеют широкий спектр. Это преимущественно организационные межличностные конфликты по вертикали.

Функционально-личностная причина конфликтов является ярко выраженной. Руководитель не соответствует профессиональным качествам занимаемой должности. Подчиненные, соответственно, его не уважают и не признают лидером. Работать в подчинении такого руководителя является огромным стрессом. Восприятие руководителем подчиненных как людей агрессивных по отношению к нему, характеризует руководителя конфликтным, агрессивным, т.к. конфликтный человек воспринимает окружающих конфликтными, агрессивными. К сожалению, работа такого руководителя приносит только ущерб для деятельности организации, создает тяжелые условия для деятельности работников.

Никто из сотрудников не задумывался о коммуникативной компетенции, что она включает и как можно уходить от конфликта со своим некомпетентным деструктивным начальником, создавать более приемлемые условия для труда путем смены своего отношения к ситуациям.

Исследование конфликтного поведения в данном коллективе еще раз подтвердило, что нет конфликтных людей, а есть мысли, которые делают людей конфликтными. Руководитель, чувствуя свою несостоятельность, не авторитетность, использует поведение, доступное для его интеллектуальных способностей. К сожалению, это поведение иррациональное.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мы изучили явление конфликта.

Кашапов М.М. предлагает в качестве рабочего определения, конфликт – это, прежде всего, психическое взаимодействие одновременно примерно равной силы, но противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций мотивов, способов поведения.

Обязательным атрибутом конфликта является наличие противоположно направленных мотивов, суждений, мнений. Просто несовпадающие интересы, как правило не вызывают конфликт. Интересы должны быть несовместимыми или взаимоисключающими. Вторым обязательным признаком является активность, направленная на преодоление противоречия. Противоречие должно быть препятствующим достижению жизненно важных целей и интересов. Поэтому противоречия носят субъективную окраску.

Мы рассмотрели классификацию конфликтов, развернутую достаточно широко в работе Ворожейкина Е.И. где указаны виды конфликтов причины возникновения; типы конфликтов по формам и степени столкновения, по коммуникативной направленности, по составу конфликтующих сторон и т.д.

Так же мы узнали структурные компоненты конфликта, рассмотрели условия, предмет конфликта и действия участников.

Стороны в конфликте могут быть непосредственными и пассивными, заинтересованными, но не участвующими в открытом противоборстве. Условия протекания конфликта, т.е. взаимодействие сторон, тоже играют существенную роль. Будет это кооперирование или конкурирование. Действия участников конфликта исходят из мотивов, преследуемых каждой из сторон. Мотивы не всегда могут быть явными, но видны в целях, которые преследуют стороны. Стратегия поведения в конфликте каждой из сторон зависит от формы поведения- кооперирование или соперничество.

В работе мы рассмотрели важную характеристику конфликта – динамику, где выделили четыре стадии конфликта. В каждой стадии конфликта есть свои особенности. Наиболее эмоциональной и интенсивной является стадия собственно конфликта, которая начинается с инцидента, т.е. повода для открытого столкновения. Продолжается эта стадия фазой эскалации, т.е. резкой интенсификации борьбы. В данной работе были указаны три модели эскалации в зависимости от действий и реакций конфликтующих сторон.

И, конечно, стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта еще не значит исчерпывание ситуации. Может быть так, что одна из сторон останется неудовлетворенной и конфликт разгорится с новой силой. Поэтому очень важно найти компромисс и решить существующие проблемы методом консенсуса.

В случае конфликта в любом случае нужно стремиться к конструктивному диалогу, без проявления лишних эмоций, агрессии. Тогда, казалось бы, негативная ситуация, даст положительные результаты и даст новый виток в отношениях конфликтующих сторон.

Изучая конфликт, как феномен, мы ответили на вопрос: конфликт- это хорошо это или плохо? Это хорошо, когда конфликт конструктивный и плохо, когда он деструктивный. В любом случае, конфликт показывает «слабое» место, то, на что следует обратить внимание.

Конфликт как явление присутствует в жизни каждого человека, начиная с раннего детства, формируя личность. Даже если человек воспитывался и усваивал агрессивное, деструктивное поведение, он может менять свое поведение. Конфликт присутствует внутри самой личности, а значит, и сопровождает каждого человека вовне, в отношениях с другими людьми, потому что другие люди, так же являются носителями конфликта. И если, человек постоянно сталкивается с этим явлением лучше бы для самого человека овладеть управлением этого явления для более комфортного личного состояния, более удобного и счастливого проживания своей жизни.