Файл: Aнализ конфликтов в деятельности конкретной организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.pdf

Глава 2. Анализ и решение конфликтных ситуация в компании ООО «БайкалСвязьЭнергоСтрой»

2.1 Описание фирмы ООО «БайкалСвязьЭнергоСтрой»

Группа компаний «БайкалСвязьЭнергоСтрой» работает в области строительства и специализируется на проектировании, монтаже, эксплуатации линий связи и объектов энергетики.

География деятельности предприятия простирается от Ростовской области до Сахалина.

В состав группы компаний входят:

• ООО «БайкалСвязьЭнергоСтрой», строительная компания;
• ООО «БСЭС-Иркутск», строительная компания;
• ООО «Торговый дом «БайкалСвязьЭнергоСтрой», комплексное обеспечение в полном объеме спецтехникой, оборудованием и материалами при строительстве объектов связи и энергетики;
• НОУ Учебный центр «БайкалСвязьЭнергоСтрой», обучение в сфере связи и энергетики;
• ООО «БСЭС-транс», услуги автотранспорта и спецтехники.

На сегодняшний день строительная компания «БайкалСвязьЭнергоСтрой» широко известна в Иркутской области и далеко за её пределами. Накоплен значительный опыт в проектировании и строительстве ВОЛС по высоковольтным ЛЭП. Компания принимала активное участие в строительстве ВОЛС «Челябинск – Хабаровск», «Москва – Ростов-на-Дону», «Сургут – Ноябрьск», «Владивосток – Хабаровск», «Красноярск - Тайшет», «Тайшет - Иркутск», «Канск - Богучанск», «Олекминск - Якутск», «Чита – Забайкальск (гос. граница) - Краснокаменск», «Улан-Удэ – Кяхта (гос. граница)», «Чугуевка – Находка - Владивосток». Произведен монтаж систем связи на Калининской АЭС. В сложнейших условиях высокогорья, болот и тайги построена линия ВОЛС «Хабаровск - Советская гавань» на участке «Совгавань-Ванино-Селихино». Выполнен полный комплекс работ по проектированию, поставке и монтажу ВОЛС по Иркутской области для оператора сотовой связи «Мегафон».

Организационно компания состоит из ряда передвижных механизированных колонн (ПМК), специализированных для работы в различных климатических условиях и строительно-монтажного управления (СМУ), расположенного в г. Иркутске.

2.2 Анализ межличностного конфликта в ООО «БайкалСвязьЭнергоСтрой»

В разработке большого проекта принимают участие три человека: один со стажем четыре года, другой – полгода, третий – 2 месяца. Проект был разделен на три части соответственно количеству участников. Определенный промежуток времени все три проектировщика справлялись примерно с одинаковым темпом. Но когда подошел последний день срока сдачи проекта, один из проектировщиков решил уйти на свадьбу вместо того, чтобы продолжать делать свою часть проекта, в которой, как оказалось позже, имелись ошибки. В итоге два оставшихся проектировщика были вынуждены завершать проект за него, по ходу исправляя все его ошибки.

Никакого решения по поводу возникшего конфликта принято не было, поэтому спустя два месяца возник повод для открытой конфронтации. Проектировщик, который уходил на свадьбу, обнаружил у себя в компьютере, в одной из программ напечатанное кем-то нецензурное слово. Недолго думая, он распечатал это слово на лист формата А3 и повесил на видное для всех место. Заметив такое поведение, проектировщик из этой же тройки (являющийся главным инженером проекта) повел себя агрессивно, обвинив первого проектировщика в выставлении на посмешище всего отдела. Однако, увидев игнорирование своих слов зачинщиком, главный инженер проекта перешел на повышенный тон, и дело почти дошло до драки.

В итоге продолженный конфликт завершился так же, как и в первый раз: уходом от решения и обоюдным игнорированием.

Проведем анализ данного конфликта с помощью следующих методик:

а) Опросник «Межличностные отношения»,

б) Опросник К. Томаса «Выбор стратегии в конфликтной ситуации».

Опросник «Межличностные отношения» предназначен для оценки типичных способов отношения одного человека к людям (Приложение А).

Пройти данный опросник было предложено обеим конфликтующим сторонам – главному инженеру проекта (далее – ГИП) и проектировщику.

Обработка результатов ответов дана в Приложении Б.

На основании ответов можно дать следующую характеристику ГИП:

а) Ярко выраженное поведение в области «включения», активное стремление человека принадлежать к различным группам, чаще находиться среди людей;

б) выраженное стремление к тому, чтоб окружающие приглашали его принимать участие в их делах;

в) максимальные показатели в области «контроля» отражают высокую потребность в стремлении индивида контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других;

г) чрезвычайно низкие показатели предполагают, что индивид не принимает контроля над собой;

д) довольно низкие показатели в области «аффекта» говорят о слабо выраженном стремлении человека быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства, а также означают, что человек очень осторожен при выборе лиц, с которыми создает интимные, глубокие отношения.

Характеристика проектировщика Обработав результаты тестирования проектировщика, можно прийти к выводу, что он не имеет ярко выраженных показателей, за исключением стремления влиять на окружающих, что говорит о наблюдении тенденций как для высокого, так и для низкого стремления к тому или иному поведению.

В целом можно судить о том, что конфликт зародился в стремлении ГИПа контролировать своих коллег и непринятии им контроля с их стороны. Учитывая стремление проектировщика влиять на окружающих, можно судить о логичном возникновении почвы для конфликта.

К. Томаса «Выбор стратегии в конфликтной ситуации» предназначен для определения способа разрешения конфликтной ситуации для тестируемого индивидуума (Приложение В).

Пройти данный опросник было предложено обеим конфликтующим сторонам – ГИП и проектировщику.

Обработка результатов ответов дана в Приложении Г.

Как видно из результатов опроса, ГИП склонен скорее к принуждению и навязыванию своих интересов, а стратегия проектировщика от случая к случаю представляет собой уступчивость либо сотрудничество. Но в данной ситуации никто не захотел идти на уступки, в связи с чем конфликт вылился в обоюдное игнорирование сторон друг друга. В этом есть свои плюсы: конфликты не повторяются из-за отсутствия коммуникаций. И есть минусы: отсутствует сотрудничество, взаимопомощь и создается гнетущая атмосфера в коллективе.

2.3 Исследование социально-психологического климата и уровня конфликтности в проектно-конструкторском бюро ООО «БайкалСвязьЭнергоСтрой»

Для эффективного разрешения конфликта недостаточно знать только характеристику субъектов конфликта. Нужно также определить, как влияет данный конфликт на его непосредственные окружения, то есть на других работников проектно-конструкторского бюро (далее ПКБ).

Для этого необходимо провести оценку социально-психологического климата коллектива, а также определить общий уровень конфликтности коллектива.

Социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентации.

Важнейшая особенность социально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает социально-психологический климат.

Методика для определения социально-психологического климата в коллективе была описана и разработана В.И. Шкатуллой (см. Приложение Д).

Для исследования было выбрано ПКБ, состоящее из 18 человек, из них 3 женщин и 15 мужчины.

Возрастной состав членов коллектива: от 21 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Таблица 2

Описание коллектива ПКБ

Продолжение таблицы 2

Разобьем данную таблицу на несколько составляющих: по полу, возрасту и образованию.

Рис. 1. Деление по гендерному признаку

Для ПКБ характерна малая доля женщин, потому что часть работы связана с обследованием трассы прохождения кабеля, а зачастую это требует физической подготовки. Также это связано с большим объемом вычислений и значительной долей технической составляющей работы.

Рис. 2. Деление по возрастному признаку

Как видно из статистических данных, доминирующей частью являются молодые люди от 21 до 28 лет, что говорит о молодом коллективе в целом, живой трудовой атмосфере, насыщенной неформальным общением и коммуникациями, что, в свою очередь, создает благодатную почву для создания конфликтов.

Рис. 3. Деление по уровню образования

Как видно из статистических данных, превалирующая часть работников – люди с высшим образованием, т.к. работа на уровне разработки проектов требует особой подготовки, умение обращаться с техникой и налаживать контакты с людьми.

Теперь проведем исследование психологического климата в коллективе по методу В.И. Шкатуллой.

Критерии оценки полученных результатов

Максимальным показателем каждого из составляющих социально-психологического климата коллектива является 3 балла, минимальным показателем - -3 балла.

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 39 баллов, минимальный - -39 баллов.