Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Социально-психологический портрет руководителя дошкольной образовательной организации).pdf

В любой профессиональной деятельности особую значимость приобретает понятие «компетенция руководителя». Классическое определение компетенции имеет несколько значений: круг полномочий, представленных законом, уставом или и иным актом конкретному органу или должностному лицу; знания и опыт в той или иной области. Управленческую компетенцию будем рассматривать, как личную способность руководителя решать профессиональные задачи, а также требования к личностным, профессиональным качествам заведующего ДОУ.

Компетентность - это совокупность компетенций; знания и опыт, которые необходимы для эффективного руководства образовательной организацией.

Современный руководитель учреждения образования должен быть:

Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия.

Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

Управление образовательным учреждениям должно:

- соответствовать демократическим изменениям в российском обществе;

-быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе;

-отвечать запросам ранка образовательных услуг.

Навыки и способности в управлении дошкольным учреждением:

- принятие решений.

- повышение профессиональной компетентности

- разрешение проблем управленческого характера

- инновационная деятельность

-создание условий для повышения квалификации педагогического коллектива

- формирование сплоченного коллектива

- грамотная организация делопроизводства

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива. Вместе с тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности.

Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования.

Учебно-воспитательный процесс в дошкольном учреждении может быть результативным и эффективным только под руководством заведующего, обладающего профессиональной компетентностью как ключевым моментом развития (имидж) дошкольной образовательной организации, от управленческого мастерства которого зависит успешность функционирования образовательной организации в целом.

2.2 Методы изучения психологического портрета руководителя

Известны различные подходы к оценке руководителей и работников, претендующих на руководящие должности. Хотя во всех случаях непосредственная задача здесь заключается в оценке качества выполняемого труда, само его понимание нередко оказывается различным и даже противоречивым.

При комплексном подходе выбор критериев и содержание оценки зависят прежде всего от того, насколько правильно понят объект оценки. Объектами в этом случае являются:

- психологические качества;

-результаты деятельности, выражающиеся во вкладе в совершенствование деятельности самого аппарата управления и в общие конечные итоги функционирования руководимой этим аппаратом системы;

- сам труд (его временные и качественные характеристики).

Методы изучения психологического портрета руководителя призваны установить, есть ли у претендента качества, включаемые в содержание его психологического портрета, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбирают с учетом того, какие измеряются качества:

- общие (необходимые каждому руководителю) или специфические (присущие отдельным категориям руководителей);

- медленно изменяющиеся или обладающие высоким динамизмом;

- имеющие приоритетное значение (вплоть до введения коэффициента важности различных качеств для конкретных должностей) или вторичные.

Различаются следующие методы изучения психологического портрета руководителя:

- количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);

- качественные (описательные), основанные на изучении документов и других письменных источников (материалов бесед, опросов, наблюдений, приказов, тестирования, публикаций в печати и др.) с целью выявления характера взаимоотношений с подчиненными, коллегами и общественными организациями, меры самостоятельности действий, умения вести в коллективе воспитательную работу и др.;

- комбинированные, сочетающие в себе достоинства методов, первых двух групп, позволяющие на базе исходных описательных характеристик получать числовую оценку качеств руководителя (претендента) [27].

При прочих равных условиях предпочтительнее количественные измерители, описательные большей частью применяются для характеристики творческой (мыслительной) деятельности, не поддающейся количественной оценке. Большинство используемых сегодня методов изучения психологического портрета руководителя являются описательными. Это дает возможность установить наличие или отсутствие у руководителя (претендента) тех или иных качеств, но не гарантирует точность оценок [28].

Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, если таковые имеются.

Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, диагностические тесты.

Тест - это метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки. Суть его в том, чтобы путем проведения коротких стандартизированных испытаний (решение задач и пр.) и соотнесения полученных результатов с определенным эталоном (шкалой) оценки соответствующих качеств выявить их наличие у испытуемого. Степень развитости тестируемых качеств измеряется в баллах или с помощью коэффициентов. Измерения могут производиться как по отдельным оцениваемым качествам, так и по перечню качеств с последующим выведением общего показателя для каждой должности.

Психологическое тестирование, будучи стандартизированным испытанием работника по тому или иному качеству, позволяет создать представление только об отдельных его способностях (например, о коммуникативных способностях), но не дает возможности произвести оценку личности в целом. Помогая определить степень развития у работника некоторых способностей по состоянию на заданный момент времени, тесты мало что могут подсказать относительно его интеллекта и потенциальных возможностей. Оценка интеллектуального уровня человека с помощью вербальных (устных, словесных опросов) тестов затруднительна. Такие тесты позволяют определять лишь меру осведомленности (информированности) человека, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии. Однако в комплексе с другими методами оценки тесты, безусловно, помогают в выявлении многих качеств претендента, например, способности к достаточно быстрой оценке ситуаций и к социальной адаптации, меры гибкости мышления и склонности к самоанализу, специфики подхода к реализации важных задач [25].

Благодаря тестированию руководитель имеет возможность:

- сравнить себя, некоторые свои качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования;

- выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе;

- дать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, отношений с людьми;

- увидеть ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления.

Полученные при тестировании результаты самооценки не являются «истиной в последней инстанции», а дают лишь приблизительные характеристики и ориентиры. Они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

С целью выявления уровней этических взаимоотношений руководителя с подчинёнными следует использовать анкету «Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств». Педагогам для оценки предлагаются только те качества, которые, оказывают влияние на характер взаимоотношений руководителя с подчинёнными. (Приложение 1.).

Также руководителям дошкольных учреждений предлагается использовать тест, направленный на определение своей поведенческой стратегии «Как Вы ведёте себя в коллективе» (Приложение 2.).

2.3 Правила-рекомендации руководителю дошкольного учреждения

Современная наука предлагает научно обоснованные рекомендации в помощь руководителям ДОУ. Предлагаем некоторые их них, которые помогут в организации атмосферы делового сотрудничества. Задачи и решения реальной жизни основываются на профессиональном мастерстве педагога, поэтому Кодекс и правила-рекомендации являются лишь руководством к действию.

1. Ничто так не мешает успеху управленческой деятельности, как неуважительное отношение к коллективу, выражающееся в уверенности руководителя, что он знает дело лучше других, а потому считает себя вправе общаться с коллегами, в основном, в форме монолога.

2. Отсюда вытекает ещё одна ошибка. Нельзя собирать коллектив, даже с самыми лучшими побуждениями, если ты до тонкостей не продумал, зачем ты это делаешь и что именно ты ему скажешь.

3. Воздействие руководителя на коллектив должно носить энергетически положительную окраску.

4. Нужно всё знать о воспитателях, много думать о них, настраивая свою душу на волну их переживаний, проблем. Нужно вовремя и точно найти самые главные слова, определяющие успех, достижения и радость, без которых жизнь воспитателя становится серой и печальной.

5. При помощи такта можно добиться успеха даже в тех случаях, когда нельзя ничего сделать при помощи силы.

6. Не создавайте себе врагов из добрых коллег, имеющих всего-навсего другую точку зрения по какому-либо рабочему вопросу.

7. Даже если вам не по себе, делайте вид, что всё хорошо. Вы поднимете настроение окружающим и улучшите своё самочувствие.

8. В любой ситуации педагог должен стремиться разрешать служебные конфликты миролюбиво.

Выводы по второй главе

Руководитель ДОУ должен обладать всеми психологическими личностными характеристиками присущими современному руководителю. Модель управления руководителя можно отнести к современной, самое главное в которой – творчество, приверженность, лидерство и партнерство. В заключении можно предположить, что в процессе повышения квалификации могут совершенствоваться индивидуально-психологические особенности и деловые качества личности руководителя ДОУ, необходимые для его профессионально-управленческого становления.

Успешность профессиональной деятельности управленца дошкольного образовательного учреждения зависит, прежде всего, от определенного набора индивидуально-психологических особенностей его личности, от способности адаптироваться к изменяющимся социально-психологическим требованиям управленческой деятельности, с одной стороны, и, с другой - от умения активно действовать, самосовершенствоваться в управленческой действительности и преобразовывать ее.

Для изучения психологического портрета руководителя используются следующие методы: количественные, качественные, комбинированные. Они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

Заключение

Итак, изучив теоретические аспекты исследования психологического портрета современного руководителя видно, что:

- руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается) руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе;