Файл: Методы психологического воздействия НА ПЕРСОНАЛ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА(Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива).pdf

– разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

– рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

– формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

К основным психологическим методам управления также следует отнести:

Гуманизация труда – применяется в случае необходимости внести изменения при монотонной работе персонала с целью повышения эффективности работы (использование музыки, изменение цветовой гаммы помещения, перемещение оборудования и т. д.);

Психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

Содействие повышению профессиональных интересов работника, его инициативы к творческому труду;

Планирование профессиональной карьеры работника на основе его психологической ориентации выявление психологических особенностей каждой личности в коллективе;

Работа в области формирования рабочих групп на основе особенностей психотипа, темперамента и характера сотрудника в трудовом коллективе;

Установление благоприятных отношений между сотрудниками и между сотрудником и руководителем и т. д.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. [8, С.121]

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности [10, С.122].

Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение [7, С.35].

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство – это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

– положительные (радость, удивление, удовольствие т.п.),

– отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада),

– амбивалентные (противоречивые – ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде [7, С.36]:

– «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

– высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

– нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;

– аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

– абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Таким образом, искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов, перечисленных выше. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, мотивировать и стимулировать их для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

2. КЕЙС

Задание к кейсу

Как снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов и наиболее продуктивное использование их потенциала?

Российская производственная компания, имеющая несколько региональных заводов, запустила программу по формированию управленческого резерва на производстве. На предприятиях были организованы ассессмент-центры, лучшие кандидаты отобраны и зачислены в резерв.

Прошло полгода. За это время с заводов уволилось 4% резервистов. Причины своего увольнения они объяснили следующим образом:

• после зачисления в резерв непосредственный руководитель начал активнее загружать работой, ставить более сложные задачи, за невыполнение наказывать;

• от начальника нет поддержки и советов, помощь практически не оказывается;

• дважды шеф не отпускал на тренинги по развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой.

Все эти факты серьезно озаботили департамент управления персоналом.

Решение:

В практике работы кадровых служб часто встречаются ситуации, когда сотрудники, зачисленные в оперативный текущий кадровый резерв, принимают решение уволиться из компании. Компания не может препятствовать увольнению. Задача службы персонала - предотвратить такие увольнения, здесь действует человеческий фактор.

В анализируемой ситуации можно отметить негативное влияние непосредственных руководителей на развитие резервистов. Для того чтобы снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов (а это один из распространенных факторов недовольства сотрудников), целесообразно в организации создать институт кураторов резерва, в число которых следует пригласить статусных менеджеров. Кураторы не должны быть непосредственными начальниками резервистов и дублировать их функции. Каждый куратор отвечает за нескольких резервистов.

Задачи куратора:

- утверждение личного плана развития сотрудника и согласование с непосредственным начальником резервиста;

- получение обратной связи о выполнении личного плана;

- обеспечение участия резервистов в проектах, стимулирующих совершенствование сотрудника;

- вырабатывание у резервиста стратегического видения;

- ежемесячные встречи со своими резервистами для беседы о том, что с ними происходит и для обсуждения стратегических вопросов развития организации;

- согласование тренингов по и развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой, с аланами работы отделов, чтобы устранить ситуации, когда непосредственный руководитель не отпускал работников.

- участие в ежегодной оценке резервистов.

Для непосредственных руководителей рекомендуется провести тренинг «Как развивать и использовать таланты подчиненных». Руководители должны владеть ситуацией по кадровым перемещениям, иметь четкие инструкции но работе с резервистами.

Проводя Р/R-акции, служба персонала может донести до каждого сотрудника следующие идеи:

- руководство заинтересовано в формировании кадрового резерва;

- кадровый резерв формируется в соответствии с кадровой политикой в организации;

- в компании поддерживается стремление к развитию и достижению выдающихся результатов;

- возможности для самореализации, предоставленные резервисту, компенсируются высокими требованиями к его результативности;

- линейные руководители ответственны за эффективность развития талантов, компетенций резервистов.

Эффективность предложенных мероприятий:

- уменьшится влияние непосредственных руководителей на развитие резервистов;

- уменьшится, соответственно, процент увольнений резервистов;

- увеличится поддержка работников (со стороны куратора) в процессе их работы в организации после зачисления в резерв;

- будут внедрены четкие инструкции по работе с резервистами

- все действия куратора, резервиста и его непосредственного руководителя будут согласованы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом имеет для организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов и способов воздействия на сотрудников.