Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(НА ПРИМЕРЕ ООО «ЗАРЯ»).pdf

Организационная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с изм. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 28.03.2014 в 14 час. 00 мин).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 14.11.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 21.03.2014 в 18 час. 30 мин.).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1: Федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (в ред. от 01.01.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 24.03.2014 в 13 час. 00 мин.).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29.02.2012 г.) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 15.03.2014 в 14 час. 50 мин.).
5. Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 02.01.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 18.03.2014 в 13 час. 10 мин.).
6. Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // Психология управления. 2012. № 10.
7. Артюшин Б.П.  Миссия и особенности организационной культуры. – СПб.: Питер, 2009. – 148 с.
8. Банковский A.M. Организационная психология. - М.: Флинта, 2009. – 210 с.
9. Бланшир К., Джонсон С. Наилучший менеджер. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2010. – 130 с.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 310 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарики, 2009. – 319 с.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер.- М.: Экономика, 2008. – 158 с.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец. литература, 2010. – 320 с.
14. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: Юнити, 2011. - 288 с.
15. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. 2010. № 9
16. Дил Т., Кеннеди 3. Корпоративная культура. – М.: Экономика, 2008. – 358 с.
17. Друкер П. Нововведения и предпринимательство. – М.: Пресс-М, 2009. – 274 с.
18. Друкер П. Эффективное управление/Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. - 483 с.
19. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия. 2011. № 12.
20. Занковский А.Н. Организационная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 170 с.
21. Захарова Л.Н., Колосова В.В. Характеристика типов организационной культуры. URL: http://www.unn.ru/rus/crc_rpcu/inter_consalt.htm. (дата обращения 3 февраля 2014 года).
22. Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование организационной культуры предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 318 с.
23. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2009. – 270 с.
24. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. - Ростов-на-Дону: ИКЦ «МарТ», 2008. – 254 с.
25. Карпов И.В. Типологии организационной культуры. URL: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typebyrke.html. (дата обращения 13 января 2014 года).
26. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2009. – 238 с.
27. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повсе­дневной работе. - М.: Дело, 2006. - 384 с.
28. Крымчанинова М. Мифы управляют миром и бизнесом? // Управление персоналом. 2012. №11 (117).
29. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 2012. № 5.
30. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2009.- 168 с.
31. Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2008. – 340 с.
32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
33. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Вестник РГГУ. Выпуск 12. 2012.
34. Организационное поведение / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.
35. Оучи У. Теория Z. – М.: Экономика, 2004. – 214 с
36. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Наука, 2009. – 320 с.
37. Пригожин А.А. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009. – 204 с.
38. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низаций и управле­ния. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2009. – 195 с.
39. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5.
40. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. - М.: Прогресс, 2008. – 140 с.
41. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент. 2009. № 7.
42. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2008. – 159 с.
43. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2010. - 240 с.
44. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий - СПб.: Издательство РГГУ, 2009. – 210 с.
45. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоратив­ную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета. 2011. № 40.
46. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 248 с.
47. Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом. - 2008. № 3.
48. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2011. – 160 с.
49. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2012. № 11.
50. Яхонтова Е.Н. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2009. – 310 с.
51. Должностные инструкции ООО «ЗАРЯ».
52. Устав ООО «ЗАРЯ».
53. Финансовые документы ООО «ЗАРЯ».

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тезисы о корпоративной культуре фирмы «ЗАРЯ»

Миссия

Торгово-закупочная фирма «ЗАРЯ» - динамичная компания, ставящая своей целью стать одной из крупнейших фирм по продаже и обслуживанию офисной техники в регионе.

«ЗАРЯ» - солидность, качество и комфорт.

Философия

«ЗАРЯ» - постоянно развивающаяся компания, стремящаяся к повышению эффективности своей деятельности, качества, количества и комплексности предоставляемых товаров и услуг, к росту числа клиентов.

Оценкой эффективности работы «ЗАРЯ» является прибыль, достигающая уровня, необходимого для того, чтобы реализовать свои долгосрочные и текущие планы. Прибыль является источником стабильности и роста «ЗАРЯ», повышения благосостояния сотрудников.

«ЗАРЯ» дорожит своим имиджем надежного и порядочного поставщика товаров и услуг.

Правила и ценности, действующие в компании

 Отношение к клиентам

«ЗАРЯ» дорожит своими клиентами.

Сотрудники «ЗАРЯ» прилагают все усилия по привлечению новых клиентов. «ЗАРЯ» стремиться к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству с клиентами.

Сотрудники «ЗАРЯ» всегда вежливы, приветливы по отношению к клиентам.

 Клиенты – один из основных источников информации о возможных направлениях развития «ЗАРЯ». Сотрудники, работающие с клиентами, стремятся выяснить у клиента информацию о том, каковы его замечания и пожелания, в чем преимущества и недостатки товаров и услуг, предоставляемых конкурентами. «ЗАРЯ» стремится к тому, чтобы клиенты предпочитали работать с ней, а не с конкурентами. 

Персонал

В «ЗАРЯ» работают специалисты, постоянно стремящиеся к совершенству.

Сотрудники «ЗАРЯ» направляют свой интеллектуальный и творческий потенциал на развитие и процветание своей фирмы.

«ЗАРЯ» создает условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников.

Оплата труда сотрудников напрямую связана с финансовыми успехами компании и личным вкладом каждого.

Менеджеры «ЗАРЯ» всегда точно и в срок исполняют договоренности, достигнутые со своими подчиненными, коллегами и партнерами.

Занятие вакантных должностей в «ЗАРЯ» производится на конкурсной основе. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в фирме, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. В конкурсе, как правило, принимают участие кандидаты с «открытого рынка».

Работа в «ЗАРЯ» является для сотрудников единственным источником доходов от трудовой деятельности и местом постоянной трудовой активности. Исключения из данного правила обязательно согласовываются с директором.

Сотрудники «ЗАРЯ» ведут образ жизни, соответствующий имиджу компании. 

Отношение персонала к компании.

Сотрудники «ЗАРЯ» проявляют доброжелательность, заинтересованность и взаимопомощь при взаимодействии с коллегами.

Честное отношение к своим коллегам и к компании в целом является нормой для каждого сотрудника.

Лояльное отношение сотрудников к компании.

Сохранение коммерческой тайны компании.

Бережное отношение к имуществу компании.

Сотрудники «ЗАРЯ» способствуют повышению имиджа компании, не допуская дискредитации компании.

Сотрудники своевременно информируют руководство о проблемах и тенденциях, способных нанести ущерб имиджу и интересам компании.

Сотрудники неукоснительно выполняют распоряжения руководства и не допускают потерь рабочего времени на их обсуждение между собой.

Сотрудники неукоснительно выполняют «Правила внутреннего трудового распорядка». 

Принципы кадровой политики

Повышение уровня квалификации сотрудников.

Хорошо оборудованные рабочие места – залог продуктивной квалифицированно выполненной работы.

Порядочность во взаимоотношениях между руководством и подчиненными.

Готовность персонала отвечать за собственные решения и ошибки.

Как можно меньшее количество начальников, больше делегирования полномочий и ответственности на места.

Как можно меньше родственников, работающих в компании.

Создание предпосылок для кадрового роста. Организация обучения персонала.

Создание кадрового резерва.

Личная ответственность руководителя за поиск и отбор подчиненных.

Финансовая экономия при подборе кадров.

Не увольнять сотрудников без серьезных оснований. 

Критерии подбора персонала

Квалификация. Опыт работы, опыт руководства коллективом (постановки задач и контроля). Опыт работы над аналогичными задачами в течение нескольких лет.

Профессионализм, компетентность, работоспособность, энергичность.

Ясность мышления. Системность подхода. Креативность.

Высшее образование (исключения по согласованию с руководством компании).

Ответственность. Способность к самостоятельной работе. Высокий уровень самостоятельности в принятии решений, относящихся к области компетенции сотрудника.

Благонадежность (согласно результатам проверки).

Возрастные границы при подборе: 22 – 45 лет.

Наличие семьи.

Наличие водительских прав (для подразделений, где это необходимо).

Владение иностранным языком (для подразделений, где это необходимо).

Аккуратность. Связность изложения материала.

Опыт (навыки) ведения переговоров.

Инициативность. Способность к выработке коммерческих решений, направленных на рост прибыли.

Коммуникабельность (бесконфликтность). Умение работать в команде. Совместимость с коллективом.

Организационные способности: умение организовать работу коллектива, свою собственную работу. Требовательность к подчиненным. Современный подход к организации труда.

Понимание корпоративных целей.

Потенциал сотрудника: способность к развитию.

Личные качества человека: внушающие доверие. Порядочность.

Отсутствие вредных привычек. 

Критерии для принятия решения об увольнении сотрудника

Несоблюдение принципов корпоративной культуры.

Некомпетентность, непрофессионализм. Неспособность изучить необходимый объем информации, относящейся к профессиональной деятельности.

Невыполнение поставленных задач. Отписки вместо работы, нежелание работать.

Неаккуратность, невнимательность, частые ошибки в работе. Систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Безответственность. Привычка дискутировать на тему и вокруг поставленной задачи, чтобы эту задачу не выполнять.

Несамостоятельность при принятии решений в рамках делегированных полномочий.

Разглашение коммерческой тайны.

Безынициативность. Нежелание вникать в суть дела и решать задачи.

Несовместимость с коллективом. Неумение работать в «команде». Конфликтность.

Неумение организовать работу, поставить цели себе и коллективу (для руководителей).

Неспособность работать на результат. Неумение понять корпоративные задачи и собственное место в их решении.

Недобросовестность, нечистоплотность, потеря доверия к сотруднику, вскрытые факты финансовых нарушений.

Действия сотрудника, повлекшие за собой значительный ущерб для компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Сопоставление декларируемых ценностей в «ЗАРЯ» и фактического отношения к ним