Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(НА ПРИМЕРЕ ООО «ЗАРЯ»).pdf

Организационной  организации культура организации  между может и должна  элементы отражаться в состоянии,  всемерно внешнем виде  упадочное зданий, помещений,  однако прилегающих территорий. Солидная  центре организация стремится  экономической показать «свое  мысли лицо» через  американские оформление фасадов,  информация вестибюлей, приемных,  количества других помещений,  будут где бывают  осознание посетители, клиенты,  специального партнеры. Важно,  которая чтобы и рядовые  отдела сотрудники на своих  работы рабочих местах  духовные чувствовали влияние  среднего корпоративной эстетики. Если  корпоративный в организации официально  должна приняты миссия,  основном ценности, стратегия,  должности принципы, целесообразно  член как минимум  экономической найти место  сотрудников для их доступного  высокий размещения, а в лучшем  этом случае – целенаправленно  этих с помощью наглядной  соответствуют агитации формировать  обладающий соответствующие установки  душа и нормы поведения.

Одним  результатам из проявлений организационной культуры  может является внешний  компонентами вид сотрудников.

Уважающие  анализ себя компании  выполнение требуют от персонала  реализация соблюдать определенный  питание дресс-код, который  таким иногда фиксируется  организации в специальных документах. Многие  жизни организации вводят  можно правила носить  своим если не фирменную  можно одежду, то ее определенные  работники элементы (шарфики,  минимум галстуки и т.п.). Целесообразно  нормы использовать бейджи  такие с указанием фамилии,  служащий имени и отчества  информационной сотрудника, особенно  очень для тех,  иными которые контактируют  общий с посетителями.

Особый стиль  многочисленная организации может  заря проявляться в наличии  ежегодно собственной символики,  принятие логотипа, эмблемы,  сознательным гимна и т.д. Элементы  таким фирменного стиля  себя целесообразно использовать  процесс для оформления  индекс зданий, помещений,  клиентская документов – на стендах,  заря плакатах, растяжках,  работы флажках, значках,  осознание сувенирной продукции,  всему благодарственных письмах,  минимум поздравительных открытках.

Возможны  сотрудника определенные атрибуты  будет для отдельных  даты подразделений организации  транспортного или направлений  сотрудники деятельности коллектива,  культуре как производственных,  анализ так и внепроизводственных (спорт,  ценностей досуг и т.п.),  области но в их количестве нельзя  информационной переусердствовать, поскольку  много многочисленная и разнообразная  желаемой символика вряд  доля ли запомнится и будет  внутренний узнаваема большинством  примером сотрудников.

Наиболее значимым  уровень внешним проявлением  среди организационной культуры  если является реальное  таким поведение работников,  заря которое отражает  форме и отношение к работе,  только и взаимоотношения в коллективе  службе по вертикали и горизонтали,  существовании и принципы общения  окружающем с посетителями, гражданами,  минимум и даже личностные  если жизненные установки  численности и обстоятельства. Для  мажорное формирования поведенческих  определяющим стандартов, возможно,  результаты стоит разработать  коллегами документ, содержащий  коллективной в краткой и доступной  задающих форме основные  реалистичного требования к работникам  обеспечивает организации с учетом  сотрудники специфики их труда («Кодексы  период корпоративной этики» или «Правила  организации корпоративного поведения»),  деятельности и максимально последовательно  заря культивировать их при  развития принятии управленческих  организации решений (поощрять  индекс желаемое поведение  потенции и наказывать за нежелаемое). К  доли разработке подобного  затрат регламента необходимо  культуры привлечь наиболее  заря опытных сотрудников,  между прошедших в организации  всему различные ступени  состоянии карьерной лестницы,  духовным понимающие особенности  техники работы представителей  соответствии разных функциональных  открытках подразделений.

К поведенческим  успех аспектам организационной  ценности культуры относятся  труду вопросы взаимоотношений  персоналу по вертикали и горизонтали. Следует  много помнить, что  если сплачивающую роль  активное играют не только  итогам общеорганизационные культурно-массовые  грузчики мероприятия, но и максимально  действительная возможное привлечение  поддерживают сотрудников к управлению.

Важной  секция видимой составляющей  деловых организационной культуры  задачу является система  достижения коммуникации (информационного  организации обмена). Руководству  своим любой организации,  замечательные ее информационной службе  тоже целесообразно тщательно  заря проанализировать существующую  поведении систему коммуникаций  сегодняшний и наметить пути  культуры ее совершенствования с учетом  обязанности планирующихся изменений  поставщиками оргкультуры, поскольку  секция информация играет  таким ведущую роль  этом в любых преобразованиях. Можно  сфере разработать замечательные  подразделений ценности, принципы,  месяцем миссию, стратегию  премий и другие атрибуты  условий прогрессивной организационной  когда культуры, но без  состоянии их доведения с помощью  своим специальных каналов  себя до всех сотрудников  вступление они не будут  обсуждению иметь нужного  настройка влияния. При  заря этом будет  культуру явно недостаточным  культура ознакомление с проповедуемыми  показатель элементами культуры,  позволяет нужна кропотливая  процесс последовательная работа  предложили по их «вживлению», а это  индивидуальной тоже делается  процессе с помощью информационных  работы технологий.

Организации, которые  отдела всерьез решили  ориентация заняться культурными  техники преобразованиями, должны,  организации как минимум,  организации разработать и официально  сегодняшний принять базовые  труду элементы организационной  моменты культуры ценностного  своим уровня в виде  анализа специальных документов,  центре такие как:  работника ценности организации,  формирования принципы работы,  заря миссия и стратегия  продвижение организации. В комплект  окружающем документов по оргкультуре  работников может войти  запрещенную исторический очерк  времени об организации, кодекс  должна поведения.

В целом,  этом как уже  даже отмечалось, работа  себя по оптимизации культуры  заря организации весьма  последние трудоемка, многоаспектна,  первичный длительна и требует  работников постоянного внимания  времени со стороны руководства.

Поэтому  американские требуется Программа  доля развития организационной  отличительной культуры, в которой  возможно должны быть  мешает указаны цели  досуг и задачи планируемых  период преобразований, объекты  душа и субъекты (ответственные) влияния;  воздействия конкретные мероприятия,  декларируемыми дифференцированные по отдельным  следующем направлениям (например,  всегда по структурным элементам  коммуникаций оргкультуры) со сроками  свыше реализации; организационно-управленческое,  организации финансовое, информационное  нормам обеспечение запланированных  ультуры мер.

Весь комплекс  первичный работ по совершенствованию  заря организационной культуры,  ультуры согласно данным  много предложениям, условно  заря делится на пять  несмотря блоков: предпроектная  ценности подготовка, разработка  расширению документов и предложений,  европейской обучение, мониторинг,  информационной корректировка. Содержание  хотя блоков рассматривается  условиях в таблице 8.

Таблица 8 - Совершенствование  многочисленная организационной культуры

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования эффективной ор­ганизационной культуры:

1. Чёткий ритуал организации приёма в компанию новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о компании, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы на производстве, включая закрепление наставников; обуче­ние новичков).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передви­жении).

4. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на производстве опреде­лённое число лет, например, 5 и более.

5. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (часы, кружки, записные книжки и пр.).

6. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обу­чение, лечение сотрудников).

7. Ведение перечня интересных дел, создание видеома­териа­лов о компании.

8. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

9. Регулярное информирование сотрудников о достиже­ниях в работе компании (один из хороших вариантов - видеозапись с выступлением руководи­телей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирме, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодо­творно.

Конечно, вряд ли можно ожидать прямого влияния усовершенствованной организационной культуры на текущую экономическую эффективность ООО «ЗАРЯ», но вполне очевидно, что развитие организационной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов и повышения конкурентоспособности предприятия. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной организационной культурой. Поэтому в ближайшие годы ООО «ЗАРЯ», как и весь перспективный российский бизнес, будет уделять все большее внимание усилению роли организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, там имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развития экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.