Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий..pdf

        Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

        Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия. [10]

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.

По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке. [11]

Обязательные условия корректной организации соревнования:

• введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;
• создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;
• постоянное и планомерное подведение итогов.

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.

Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.

Источником активности личности являются различные потребности. В потребностях зависимость от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной система мотивов. Мотивы — это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются.

Существенным мотивом поведения являются стремления, стремление в котором каждый будет пытаться стать «быстрее, выше, сильнее» - это не что иное как соревнование. Результатом соревнования должна стать – самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Заключение.

Выбранный для практической части работы метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Как было сказано в данной курсовой работе, управление персоналом - это сложный процесс. Руководитель обязан учитывать множество факторов при осуществлении управления своими подчиненными.

Одним из таких факторов является нематериальная мотивация сотрудника.

Так, проведенное соревнование позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результат, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать. В дальнейшем руководство обратит на этих сотрудников больше внимания, что, возможно, приведет к продвижению таких работников по карьерной лестнице.

Предполагается, что такая нематериальная мотивация имеет свое воздействие и в достаточной мере удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала и предприятия в целом.

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий»

Целью настоящей работы являлось - выявление и изучение психологических методов в управлении персоналом.

Так, подводя итог всей работы, хочется отметить следующие важные моменты:

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности. Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно - акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

В данной курсовой работе было выявлено, что психология управления персоналом включает в себя ряд психологических методов, таких как:

• мотивация и стимулирование персонала;
• методы комплектования малых групп и коллективов;
• методы гуманизации труда;
• методы психологического побуждения (мотивации);
• методы профессионального отбора и обучения.

Перечисленные психологические методы могут использоваться руководителем предприятия или специалистом по кадрам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие // Менеджмент сегодня. — 2004. — № 6.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
3. Балашов Ю. К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. — 2003. — № 9.
4. Басаков М. И. Управление персоналом: Конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.
5. Бурова А. Как построить систему управления персоналом // Управление компанией. — 2002. — № 10.
6. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - СПб.: Экзамен, 2007.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.