Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий..pdf

Введение. 

       

Актуальность  темы в том что, в современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.
       Если  в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение  информационного обеспечения, повышение  надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.
       Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.
       Именно  поэтому передовые организации  начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.
       Знание  этих методов просто необходимо руководителям  современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.
       Над технологией эффективного менеджмента  работали такие ученые, как Албастова  Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев  В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., ГерасимовБ. Н. и многие другие.
       Цель  данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические  и социально-психологические методы управления персоналом организации.
       Задачами  данной курсовой является: раскрытие  понятия философии и концепции  управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.
       Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.
       Объектом  исследования данной курсовой является современная организация, т. к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник фирмы в настоящее время – это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей. 

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

• техническая подкованность
• самодисциплина
• ответственность
• исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

• ответственность
• наличие технических знаний
• исполнительность
• наличие самодисциплины
• возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Глава 1. Концепция управления персоналом.

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.