Файл: Теоретические основы исследования организационной культуры.pdf

2. Руководитель РКЦ «Прогресс» достаточно мало уделяет внимание системе мотивации сотрудников. А, как известно, отсутствие мотивации приводит к бездействию работников, снижается деятельность работников и менеджеров, следовательно, прибыль предприятия стоит на месте. Из-за этого периодически менеджеры уходят из организации

3. Отправка продукции под реализацию. Организация подписывает договор с клиентами, о том, что если в течение полугода или года изделия не продаются, то они возвращаются на производство. Это совершенно не выгодно для предприятия, руководитель фирмы платит дважды за работу. Например, на новый год производят магниты с надписями «С новым годом» и с изображением Китайского гороскопа, разумеется, что такую продукцию будут покупать уже только через 12 лет. Она возвращается в цех сборки, где ее разбирают по частям (за это платят), то, что еще можно пускают снова в производство.

4. Недостаточно эффективная политика сглаживания сезонных колебаний. В период низкого сезона (с февраля по май) именно в этот период работа в организации протекает очень медленно, в этот период практически нет прибыли или организация работает в убыток. На это мало обращают внимания, принимают это так, как временное и быстротечное.

5. Как известно, реклама это двигатель торговли, отсутствие рекламы приводит организацию к потере потенциальных клиентов. Руководителя РКЦ «Прогресс» необходимо разработать маркетинговую стратегию продвижения изделий предприятия, сделать сайт намного удобней в интернете, чтобы привлечь покупателей. Организации нужно выделить много внимания и средств на рекламу. Чтобы организацию узнавали.

6. Продвижения по службе нет. Важным недостатком в работе РКЦ «Прогресс» является то, что большинство персонала не имеют специальных знаний и специального образования. Более того, ни один из них не получил необходимых знаний и навыков с использованием системы повышения квалификации. Следовательно, производительность стоит на месте и не продвигается.

Стоит учесть, что предприятие ограничено в финансовом положении, поэтому следует начать с решение проблем, которые требует меньше всего затрат. С организационно-управленческого, чтобы повысить эффективность сбыта продукции.

Проанализировав организацию РКЦ «Прогресс», можно заметить, что ассортимент продукции огромен, но в периоды застоя, рост продаж в лучшем случае сводится к нулю, поэтому структура подлежит усовершенствованию. Для решения этой проблемы в организации следует создать коммерческий отдел. Можно нанять еще одного менеджера, чтобы ему подчинялись другие менеджеры. Что позволит организации намного быстрее реагировать на изменения рынка, расширить долю занимаемого рынка в других регионах.

Менеджеры по сбыту должны выполнять цели по продажам продукции. Организация теряет достаточно много доходов из-за не отлаженной системы управления – нехватка полной и незамедлительной информации приводит к поздним управленческим решениям, большинство предметов финансового управления исчезают из зоны внимания руководителя. Финансовая политика состоит из финансово-экономического состояния организации, для решения этой проблемы необходимо наделить этими обязанностями бухгалтерию.

Нужно наладить эффективное управление денежными потоками. Упорядочить систему учета постоянных и переменных издержек по видам продукции, это позволит провести промежуточный анализ и выявить безубыточность работы и оценить каждую единицу продукции в общую эффективность организации.

Учет финансовых потоков позволит выявить пустые затраты, на которые чаще всего тратятся основная доля денежных средств. Значительной прибавкой станет обращения внимания на дебиторскую задолженность. Основной причиной роста задолженности, кроме маленькой платежеспособности клиентов, будет стимулирования менеджеров, когда премиальные будут выплачиваться не по факту получения денежных средств, а по отгрузке продукции. Смена приоритетов и строгий учет и различающий подход к работе с покупателями позволит пополнить оборотные средства организации.

В любой организации, которая продает продукцию, должна быть ориентирована на потребителя. Экономическая стабильность организации, ее процветание и выживание связаны с непрерывным совершенствованием и развитием. В организации РКЦ «Прогресс» нужно усовершенствовать:

1. Повысить цены на продукцию, так как цены не поднимались несколько лет, и организация зачастую работает себе в убыток.
2. Доработать сайт, чтобы им было удобно пользоваться.
3. Сделать хорошую рекламу, чтобы об организации узнало как можно больше покупателей.
4. Расширить ассортимент. (Например, производить мягкие магниты или 3д).
5. Нормировать уровень товарных запасов в соответствии с отгружаемыми заказами. На складах есть продукция, которую никто не покупает уже несколько лет.
6. Искать более выгодных поставщиков комплектующих, чтобы обеспечили бесперебойные поставки.
7. Повысить квалификацию управленческого персонала, для роста производительности труда и имиджа организации.
8. Отправить на обучение дизайнеров. Для увеличения ассортимента
9. Нужно сделать программу, (задание для программистов) в которую загружаешь заказ, и будут видны сроки. Менеджер не всегда может определить «на глаз» через, сколько заказ будет готов. Ведь он может полностью лежать на складе ГП, а может его делать нужно с самого начала, ведь сроки для клиентов важны.
10. Мотивировать персонал, для повышения производительности труда.

В заключении можно сказать, что организация имеет сильные и слабые стороны, все выявленные проблемы требуют оперативного и правильного решения, это позволит организации выйти на новый уровень деятельности, и повысить успешность работы менеджеров и покупателей. Если организация исправит эти недочеты, и будет совершенствоваться, то конкурентов на рынке сувенирной продукции будет меньше.

Заключение

В рамках курсовой работы были исследован вопрос влияния организационной культуры на управление персоналом. Так в теоретической части были рассмотрены следующие вопросы.

Общее понятие культуры – это такая среда, в которой человек получает удовлетворение не только от выполненной работы, но и от общего состояния взаимоотношений в компании. Так, например. В рамках интервью при приеме на работу дает оценка сотруднику и возможности его вхождения в коллектив без особых проблем для общего стиля управления в компании. Культура определяется этическими, моральными мерами поведения, определяющими общую стратегию развития компании. Организационной культуре свойственна всеобщность, неформальность, системность, человеческий фактор.

Культура – это нечто не до конца изучено, внутреннее, присущее как отдельному сотруднику, так и компании в целом (организационная культура). Культура формируется внутри компании, посредством взаимодействия индивидов организации, которые реализуя свои потребности и интересы создают новую модель поведения и взаимодействия.

Основная цель организационной культуры это ориентация на долгосрочные цели, а также извлечения максимальной прибыли из управления персоналом.

В организационную культуру входят следующие компоненты:

– мировоззрение – позволяет сотруднику определиться с правильностью своего поведения. Определяет отношения сотрудника к другим членам команды.

– ценности – определяет важные нематериальные аспекты в деятельности компании.

– нормы – правила должного поведения сотрудника компании.

– поведение – это действия, которые совершает работник, взаимодействуя со внешней и внутренней средой.

Сильная организационная культура залог стабильного, надежного и прогнозируемого поведения сотрудников, тем самым формальный контроль уже не нужен и работники осознавая свою функцию добровольно выполняют трудовые обязанности. Синонимичным понятие является понятие высоко интегрированная группа людей, которая предполагает престижность самой группы, осознания групповой принадлежности и позиции «мы», наличие контроля и ролевого распределения.

Персонал компании – это человеческий ресурс, которым обладает предприятие. Без человеческого потенциала невозможно представить не только успех бизнеса, но и работу любой компании вообще. Наряду с иными процессам персонал также должен находиться под управлением, что-бы стратегические цели и задачи были достигнуты. Сбалансированность интересов, эффективность труда, соблюдение трудовой дисциплины – эти лишь малая часть процесса управления, которая позволяет предприятию нормально функционировать.

Персонал компании не так мобилен как сырьё или материалы, однако, с возрастом в отличие от износившегося оборудования, персонал получает опыт и навыки, которые в дальнейшем только помогают развивать компанию в целом. Человеческий фонд как объект управления сложное явление, предполагающее подбор уникальных и эффективных методов управления, позволяющих извлечь максимальный потенциал на благо компании.

В практической части было рассмотрено предприятие ОАО «РКЦ «Прогресс» как ведущее российское предприятие и один из лидеров мировой космической отрасли по разработке, производству и эксплуатации ракет-носителей среднего класса.

В компании РКЦ «Прогресс» строить и развивать организационную структуру начали со дня основания компании. Будучи образованной более 30 лет назад компания добилась больших успехов в своей сфере деятельности (модернизация и перестройка производства, адаптация к современным рыночным условиям, увеличения качества и количества оказываемых услуг), но и показала неплохие результате в управлении персоналом.

К основным положительным аспектам организационной культуры РКЦ «Прогресс» относится в частности:

– обучение и адаптация новых сотрудников;

– установление испытательной системы и ознакомление сотрудников с нормами и ценностями, действующими в организации;

– презентабельность внешнего вида за счет униформы;

– празднование дня рождения сотрудников;

– проведение совместных мероприятий вне рабочего времени;

– проведение торжественных мероприятий;

– выпуск собственной информационной продукции, бюллетеней;

– открытость коммуникации внутри компании;

– организация времени отдыха и обеденного времени непосредственно в компании;

– присутствие свободы внутри компании, придание уверенности в независимости и самостоятельности сотрудников;

– взаимоотношение и взаимопомощь рабочих и управленческого персонала.

Однако, вышеперечисленные особенности организационной структуры компании позволяют выделить и отрицательные стороны:

1. Либеральный стиль управления РКЦ «Прогресс» не позволяет полностью контролировать персонал, что приводит к некоторым злоупотреблениям. Руководство выступает как посредник, а не как властный субъект.

2. Ритуалы и традиции как составные элементы культуры почти полностью отсутствуют.

3. Взаимодействие между отдельными подразделениями отсутствует, что не может не сказываться на организационной культуре. В особенности этот недостаток проявляется между рабочими и руководством среднего уровня.

4. Компания слабо ориентирована на потребителей компании.

5. В компании не используются системный и процессный подход к культуре, а заметны лишь отдельные элементы обоих подходов к организационной культуре.

Таким образом, наиболее эффективно будет внедрение следующих мероприятий:

- семинары и тренинги по повышению качества услуг организации;

- круглые столы для обмена опытом внутри предприятия и с другими компаниями этой отрасли;

- курсы по повышению квалификации и образования сотрудников.

Все эти мероприятия будут способствовать накоплению и расширению знаний, их постоянное использование и мониторинг его эффективности.

Библиографический список

1. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь. 8 тыс. терминов [Текст] – М.: Институт новой экономики, 2012. – 457 с
2. Аксакова Е.А. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура и особенности [Текст] // Управление персоналом. - 2013 - С. 54 - 57.
3. Базылев, И. А. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы [Текст] : учеб. / И. А. Базылев // Управление персоналом. - 2014. - № 9. - С.31-35.
4. Бердинская, И. В. Организационная культура: коммуникационные парадигмы [Текст] : учеб. / И. В.Бердинская// Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2015. - № 5. - С.7-11.
5. Голубева, Е. А. Организационная культура: экология внутри компании [Текст] : учеб. / Е. А. Голубева // ELLE бизнес. – 2013. - № 6. - С.12-16.
6. Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2013. - С. 258 - 267.
7. Емельянов, Ю. Организационная культура как «формула успеха» бизнес-организации [Текст] : учеб. / Ю. Емельянов, А. Хачатурян // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С.22-34.
8. Занковский, А. Н. Организационная психология [Текст]: / А. Н.Занковский. - М.: Флинта, 2014. – 415 с.
9. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2012. - 312 с.
10. Капитонов, А. Э. Организационная культура в организационно – управленческой сфере: Анализ и разработка модели [Текст] : учеб. / А. Э. Капитонов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 9. - С.44-48.
11. Ляпина, С. Ю. Организационная культура и инновации в компании [Текст] : учеб. / С. Ю. Ляпина, Е. Е.Первакова, Е .В.Снесарева // Инновации. - 2011. - № 11. - С.63-67.
12. Максименко, А. А Организационная культура: системно-психологические описания[Текст]: учеб. / А. А. Максименко - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2012 - 169 с.
13. Мясоедова Т.Г. Организационная культура российских корпораций [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - С. 138 - 142.
14. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2013. – 588 с.
15. Семенов, Ю. Г. Организационная культура [Текст]: учеб. / Ю. Г. Семенов. – М.: Логос, 2013. – 257 с.
16. Спивак, В.А. Организационная культура: теория и практика [Текст] : учеб. / В. А. Спивак. - М.: Питер, 2012. – 417 с.
17. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити, 2013 – 382 с.
18. Хореев А.И., Совик Л.Е., Агеева И.В. Организационная культура и контроллинг [Текст] // Российское предпринимательство. - 2011 - С. 49 - 55.
19. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учеб. / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 337 с.
20. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе [Текст] // Управление персоналом. - 2013. - №12. - С. 31 - 37.
21. Юхнева Е.А., Юхнева Н.И. Организационная культура как инструмент внутреннего маркетинга [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2015. - №2. - С. 70 - 81.