Файл: Теоретические основы человеческого фактора в управлении современной организацией.pdf

1.2. Содержание и задачи управления персоналом

Как известно, в основе метода управления лежит диалектический подход, который позволяет изучать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, развитии и движении. Это значит, что явления изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, который осуществляет производственную деятельность. Однако отдельный работник - член организации, всегда имеет взаимосвязь с другими работниками, объединенными в группы^[13]. Таким образом, управление необходимо рассматривать комплексно, учитывая поведенческие аспекты, как часть общей системы управления.

Управление персоналом организации определяется целенаправленной деятельностью, предполагающей определение ключевых направлений работы с персоналом, а также методов, форм и средств управления им. Управление персоналом - важнейший элемент управления любой организацией^[14].

Цели управления персоналом:

• повышение конкурентоспособности компании в рыночных условиях;
• повышение эффективности труда и производства, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[15].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

• обеспечение потребности компании рабочей силой требуемой квалификации в необходимых объемах;
• достижение грамотного соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала, а также согласование производственных и социальных задач;
• обеспечение условий для высокой производительнности труда, высокого уровня его мотивированности, организованности, самодисциплины, выработка у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию;
• закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива, обеспечивающего окупаемость средств, которые затрачиваются на рабочую силу (развитие персонала, привлечение, повышение эффективности управления персоналом)^[16].

Эффективность управления персоналом, наиболее полное достижение установленных целей во многом зависят от выбора варианта построения самой системы управления персоналом компании, познания механизма его функционирования, выбора более оптимальных методов работы с людьми и технологий^[17].

Персонал или кадры определяется основным штатным составом сотрудников компании, которые осуществляют различные производственно-хозяйственные функции. Прежде всего, он характеризуется своей численностью (масштабы, сложность, характер, трудоемкость производства, степень автоматизации, механизации, компьютеризации)^[18].

На практике фактически невозможно обеспечить нормативную численность работников, поэтому кадровый потенциал более объективно можно охарактеризовать списочной численностью, то есть сотрудниками, официально трудоустроенными в компании на момент исследования. Списочная численность, в условиях дефицита кадров, может серьезно отличаться от нормативной. Постоянные, временные, сезонные, оформленные не менее чем на пять дней – категории работников, относящихся к списочной численности. Так как не все работники по разным причинам ежедневно находятся на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность^[19].

Персонал достаточно динамичен и находится в постоянном движении, как следствие найма и увольнения сотрудников^[20].

Достаточная обеспеченность компаний нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют колоссальное значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства. Так же, от обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность и объем выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов^[21].

1.3. Человеческий фактор и его значение в зарубежной практике  управления

Согласно зарубежным теориям управления, корреляция между экономическими и человеческими факторами заключается в том, что прогресс социально-экономического прогресса зависит от устойчивого роста производительности труда, причем не столько от внедрения новых технологий, сколько от высокого уровня квалификации пользователей этой технологии. Высокая квалификация обеспечивается не обучением внутри компании как таковым, а профессиональной культурой студентов. ^[22] В то же время профессиональная культура работников тесно связана с адекватной производственной культурой и напрямую зависит от общей культуры. Последнее формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно, что нужно изучать и как этому учить.

Чтобы понять это, западные менеджеры прошли долгий и мучительный путь, и три знакомые концепции стали вехами здесь. Первый считает, что человек в принципе не хочет работать и что его заставляют это делать. Во-вторых, к работнику следует относиться гуманно, когда это возможно, к машине - «машина», а к человеку - «человек». В-третьих, для работника важно видеть и использовать человека экономно, что отличает одного человека от другого.

Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в отдел кадров, повысить их значимость, поставить на первое место заместителя руководителя компании, повысить уровень квалификации персонала и распределить многочисленные профессиональные функции между ними.

Показательно, что исчезновение специальности Магистра в промышленном производстве, традиционно связанной с распределением работы и надзором, совпало с появлением менеджера по персоналу. В настоящее время существует несколько видов управления в зарубежной практике, а также инспекция и консалтинг.

Рабочий должен быть заинтересован в процессе и результатах своей работы. В теории иностранного менеджмента есть как минимум пять причин такой мотивации:

1) соответствие характера работы характеру работника;

2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. ^[23]

Работа с человеческим фактором обычно является междисциплинарной отраслью практической деятельности, в которую вносят вклад многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документальные исследования, эргономика и даже «экзотические» дисциплины, такие как социальная кибернетика, испытания клиентов.

В университетах факультеты управления персоналом готовят специалистов по работе с персоналом в областях (функции HR), которые достигли 20 в начале 1990-х годов, а сейчас достигают 30 или более. Студенты специализируются в выбранных областях, после того как они приступили к работе, проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией. ^[24]

Прежде всего, внутренняя политика компании заключается в стандартизации персонала на основе индивидуальных целей (заработной платы) с целью достижения общей цели (прибыль и процветание компании). создать имидж компании, в которую вовлечены сотрудники; Укрепление связи и понимания между руководством и сотрудниками; создание универсальной единой системы объективных суждений, основанной на вкладе каждой компании в успех предприятия; Поддерживать превосходство; Контроль мотивации, поддержание благоприятного психологического и морального климата; Переход к единой контрактной системе, которая равномерно распределяет ответственность и меняет стиль руководства. ^[25]

В целях повышения профессионализма персонала в иностранных компаниях существует школа непрерывного обучения персонала, которая включает в себя четыре направления: сохранение квалификации, расширение кругозора, переподготовка и повышение квалификации.

Можно сказать, что каждая компания или компания имеет много типов организаций: производство, работа, рабочее время, порядок, психологический и моральный климат, общее управление. В прошлом, когда экономисты отвечали за все производство, а инженеры также отвечали за механизированное предприятие, обслуживание персонала мешает этому процессу, поскольку наиболее важным элементом любого производства, включая высокоавтоматизированный, является человек. ^[26] Хорошая работа, которая ожидается от работника, означает не только количество и качество продукции, инновации, но и индивидуальный вклад в прибыль, эффективность выполнения заказов и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги и увеличение количества клиентов. Все это определяется общей концепцией - профессионализмом.

Для этого существует тесная связь с профессиональными учебными заведениями и центрами переподготовки кадров в службах занятости. Используются различные методы обучения: лекции, деловые и компьютерные игры, участие в постоянных семинарах и конференциях, стажировки, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. Параллельно с квалификацией увеличивается общее образование, затраты на которое компания может взять на себя, в зависимости от интересов работника. ^[27]

Глава 2. Анализ экономического состояния и оценка человеческого фактора в управлении организацией - ООО «ГАММА»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Базой для проведения исследований по работы является Общество с ограниченной ответ­ственностью «ГАММА».

Организация ООО «ГАММА» было зарегистрировано 22 мая 2008 года с соответствующим закреплением за территориальной ФНС.

Основой вид деятельности компании определен списком ОКВЭД, который включает в себя более 20 наименований деятельности, среди которых и строительство жилых зданий, а также оптово-розничная торговля, услуги грузоперевозок.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответ­ственностью.

Целью предприятия является предоставления услуг общественно питания. Исходя из этого, перед компанией ставятся следующие задачи:

• обеспечение прибыльности;
• создание условий для стабильного уровня конкурентоспособ­ности;
• развитие компании на основе повышения эффективности фи­нансово-хозяйственной деятельности;
• обеспечение роста объемов услуг
• повышение качества предоставления услуг;
• создание условий для социальной стабильности персо­нала;
• усиление ответственности бизнеса в реализации социаль­ной составляющей деятельности.

Целевое назначение и задачи субъекта хозяйствования опреде­ляют его миссию, которая заключается в следующем: «Содействовать благосостоянию региона и его экономическому развитию, путем обеспе­чения выполнения целевой ориентации компании и выполне­ния поставленных задач, с максимальной степенью эффективности, профессионально.

Перед проведением экономической характеристики предприя­тия, следует акцентировать внимание на том, что в ее основе лежит описание и анализ экономико-финансовых показателей деятельности организации.

В нашем случае, такие показатели и их изменения в динамике отоб­ражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ экономических показателей ООО «ГАММА» (млн.руб.)