Файл: Понятие, цели место кадровой стратегии в управлении персоналом организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организаций, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержания кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурной организации.

Главная проблема состоит в несовпадении уровней развития системы управления организации и системы управления персоналом, которые ориентированы сегодня в основном лишь на повышения качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из основных проблем формирования кадровой политики в условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификаций и профессии. По словам Феликса Кугела, вице-президента ManpowerGroup по России и странам СНГ «особые сложности (по мнению 96% респондентов) Россия испытывает при подборе специалистов технических специальностей, инженеров, менеджеров по продажам, операторов на производство». Данный факт должен отражаться в кадровой политике организации, в частности в области методов развития персонала.

Немаловажным фактором, формирующий тот или иной подход к кадровой политике организации является сложившаяся новая экономическая парадигма – экономика знаний. В новых экономических условиях организации необходимо научиться эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение новых знаний и служит источником инновации.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российских организаций, важной предпосылкой повышения эффективности их деятельности.Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Цель курсового проекта – на основе полученных теоретических знаний разработать программу аудита кадровой стратегии в ПАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, цели и место кадровой стратегии в управлении персоналом организации
2. Изучить виды кадровой стратегии
3. Ознакомится с этапами и реализации кадровой стратегии
4. Охарактеризовать деятельность предприятия
5. Проанализировать кадровый состав ПАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»
6. Разработать схему аудита кадровой стратегии в ПАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»

Объект курсового проекта - кадровая стратегия в ПАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»

Предмет курсового проекта – виды кадровой стратегиии, этапы разработки и реализации кадровой стратегии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели место кадровой стратегии в управлении персоналом организации

Основным направлением по работе с персоналом является кадровая стратегия на предприятии. Она представляет из себя направленность различного уровня. Кадровая политика является ключевым звеном не только на крупных предприятиях, но и в отдельно взятых подразделениях какой-либо организации и также рассматривается на государственном уровне.

Само определение кадровой политики расшифровывается всеми по – разному.

Терминология самого определения кадровой политики используется, как в узком так и в широком направлении.

Смысл широкого направления будет означать следующее, что кадровая политика является системой сознательно сформулированных правил, которые позволяют поддерживать порядок в различных сферах организации.

В узком же по другому: состоит из правил и ограничений, которые позволяют координировать, как работу сотрудников на предприятии в целом, так и между собой.

Там говорится о том, что она является основным направлением кадровой работы в целом, где методики самого механизма работ, направлены на результативность кадрового производства и стабильность с учетом внутренней политики и целей самой организации.

Целями кадровой политики является взаимосвязь сотрудников и организации, так же самого предприятия на рынке труда со связями с общественностью вплоть до государственного уровня^[1].

Существует две системы управления это стратегическая и так называемая оперативная.

Кадровая политика включает в себя следующие задачи:

- уровень рентабельности самого предприятия;

- изучение рабочей атмосферы внутри самого предприятия;

- необходимость развития силовых структур;

- сохранение кадрового состава и анализ причин увольнения;

Так же значение имеет пошаговое решение возникших проблем на предприятии в совокупности с помощью руководящему составу и имеет основу в оперативной системе использования кадровой политики. Отсюда вывод, что данные системы широко используются в рамках кадрового производства. Принципы управления персоналом включают в себя 3 части: это социальная деятельность, производственная и финансово-экономическая в самой организации^[2].

Кадровая стрптегия выделяет в работе всего два уровня:

1. Это работа с кадрами на государственном уровне. Целями и задачами такого уровня является контроль занятости на рынке труда в целом по стране различного уровня служащих. Что включает в себя основы конституции РФ и законы, касающиеся данной сферы. Наряду с этим решаются не менее важные задачи рабочего характера и в государственных службах.

2. Здесь кадровая работа касается частных форм собственности и так же промышленного производства. Тут применяются научные подходы к работе с персоналом в сферах, как коммерческой деятельности, так и сферы образования.

Целью кадровой работы должно являться привлечение состава рабочей силы на предприятия, которые будут обладать теми или иными знаниями, что будет в свою очередь способствовать развитию и стремление увеличивать данный процентный состав таких людей в различных формах деятельности.

Такого рода исследования на рынке труда позволяют определять спрос на конкретные профессии, а так же для дальнейшего формирования штатных единиц для реализации на каком либо предприятии.

В результате изучения спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может получить информацию о численности работников, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге должна быть разработана согласованная кадровая стратегии, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также стратегия отношений между администрацией и работниками.

Такой стратегический план может быть разбит на отдельные конкретные программы использования трудовых ресурсов. Необходимо помнить, что кадровая стратегия является частью общей стратегии организации и должна полностью соответствовать задачам и направлениям ее развития.

Персонал организации – это также объект кадровой стратегии.

Субъектом же кадровой работы будет являться лицо, относительно самостоятельное в своих действиях, или орган, у которого есть право или обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой стратегии. В качестве субъекта кадровой стратегии организации могут выступать органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Целью кадровой стратегии является обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая стратегия тесно связана с финансами и экономикой предприятия, организационным проектированием, социальной поддержкой работников, научно-технической поддержкой и внедрением НИОКР на предприятии, информационным обеспечением деятельности организации^[3].

Стратегия предприятия в целом – это сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения задач, стоящих перед предприятием. Кадровая стратегия является одной из самых перспективных сфер управления, поскольку предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

Конкретные принципы кадровой стратегии зависят от основных ее направлений, которые будут отражать важнейшие требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадровой стратегии и решения поставленных задач необходимо неукоснительное и точное соблюдение принципов, которые, в принципе, и являются принципами работы с кадрами^[4].

Кадровая стратегия показывает необходимость использования на практике различных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Учитывая изложенное, кадровой стратегии можно дать определение как системы целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

1.2 Виды кадровой стратегии

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в конкретной организации, различают следующие виды кадровой стратегии:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая стратегия может быть осуществлена, когда у руководства организации нет конкретной разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится только к ликвидации негативных последствий с помощью оценки персонала, исследование кадровой ситуации в целом. Руководству необходимо сразу реагировать, если возникают конфликтные ситуации. Ведь зачастую на предприятии для погашения конфликтных ситуаций хороши любые средства, для предупреждения возможных последствий.

Реактивная кадровая стратегия необходима в случае, когда контролируются причины негативного состояния в работе с персоналом. Такими же причинами могут явиться конфликтные ситуации, отсутствие мотиваций к эффективному труду. Руководство принимает меры по ликвидации причин, обращая внимание на их анализ, которые в результате и привели к кадровым проблемам. Кадровые службы в таких организациях имеют средства диагностики и экстренной помощи.

Превентивная кадровая стратегия проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Такие программы занимаются развитием организации в которых ставятся как краткосрочные так и среднесрочные задачи по развитию персонала и кадров.

Активная кадровая стратегия делается только в тех ситуациях, когда руководство знает не только саму проблему, но и средства решения ее. А кадровая служба в свою очередь способна и должна не только уметь разрабатывать программы, но и вести текущий контроль за ситуацией с учетом внешних и внутренних факторов. Такая стратегия позволяет более успешно и быстро решать возникающие кадровые проблемы^[5].

Существуют два подвида активной кадровой стратегии: рациональную и авантюристическую.

Рациональная кадровая стратегия это когда сталкиваясь с проблемной ситуацией имеет возможность решить ее с наименьшими затратами для предприятия. Кадровая служба предприятия располагает не только возможностью изучать персонал, но и ориентироваться на ситуацию, как на среднесрочный так и долгосрочный периоды.