Файл: Пути совершенствования процесса управления конфликтами ООО «Афина».pdf

Несогласованность целей различных групп работников. Основание конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между группами внутри организации. К примеру, между отделом сбыта и производственным отделом. Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ассортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна [18, c.114].

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - это крайне распространенная причина конфликта. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. И если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

Также различия в манере поведения. Они могут также стать причиной конфликта, так как уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. Это относится к людям, которые принадлежат к категории нелегких в общении. Ну например, такой тип, как “взрывной человек”. По своей природе этот человек не является злым. Он взрывается, как ребенок, у которого вдруг стало плохое настроение. Благодаря этому от него всегда можно ждать неприятностей. Большую опасность представляет и такой тип, как «самоуверенный», это такой грубый и бесцеремонный человек, думающий, что все вокруг должны уступать ему дорогу, и не считающийся с другими мнениями, будет постоянно вступать в конфликт с окружающими [17, c. 15].

1.3 Способы предупреждения конфликта

Всем известно, что предотвратить болезнь намного проще, чем вылечить ее. Вот и выходит, что наиболее важной задачей менеджера является предупреждение конфликтов во вверенном ему коллективе. Но, как обычно, в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделают такие типичные ошибки как:

- запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или же его истинных причинах);

- попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

- применение только лишь силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

- стереотипное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в многомерной классификации [1, с.445].

Профилактика конфликта играет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или расслаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Следственно, профилактика - это работа по созданию социальных условий, которые обеспечивают, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее к управленческой [5, c.6].

Вот поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль. Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Частенько сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это такой импульсивный человек, его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В азарте не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. И во многих своих неудачах может обвинять других.

3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта, склонен к манипуляциям. Разумно действует в конфликтной ситуации, рассудительно оценивает сильные и слабые стороны в позициях оппонентов. И представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [22, c. 421].

Решение проблемы конфликтных личностей является одной из самых сложных задач, возникающих перед руководителем. Наиболее терпимым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным тенденциям [5, c.12].

Также существуют стили поведения в конфликтной ситуации, которые связанны с основным источником конфликта - это различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Стиль поведения человека в конфликтной ситуации устанавливается: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. В основу графического изображения определена сетка Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения [1, c.448].

Рисунок 2 - Сетка Томаса – Килменна

Эти стили помогают ориентировать любого человека в случае попадания в конфликтную ситуацию.

Исходя из предложенной модели, выделяют следующие способы регулирования конфликтов:

- конфронтация (соревнование) как устремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим;

- приспособление, обозначающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

- уклонения (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению своих целей;

- конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне;

- компромисс как метод взаимных уступок;

- сотрудничество, когда принимаются решения, которые полностью удовлетворяют интересы обеих сторон [1, c.450].

Конечно, при вырабатывании свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также инициативно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм -- заслуга классиков современного менеджмента.

К середине 20 в. американский психолог Элтон Мейо, экспериментально доказал эффективность материального и непосредственного, психологического стимулирования работников и тем самым открыл начало так называемой доктрине человеческих отношений в науке управления.

Последовательно все, исследуя, во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Самый важный из этих принципов это принцип долговременных целей, который состоит в следующем.

Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10-15 лет. Они должны быть направлены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Как раз способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается на сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, и её возможность противостоять конфликтам [29, c.566].

Принцип готовности к риску делает ставку не на послушного работника, который больше всего боится совершить ошибку, а на людей, которые способны на обдуманный риск, несмотря на возрастающую при этом возможность ошибок. современный менеджер видит свою задачу в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, и вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, и её быстрый рост. Поддерживая сотрудников, которые умеют рисковать с умом, опытный руководитель, таким образом, создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует подобным путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов [17, c.56].

Принцип действенности сосредоточивает внимание руководителей на том, что целью бизнеса является производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Высокую ценность групповому решению придает и то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей. Единоличные указания часто ведут к непониманию, а, следовательно, содержат в себе зерна разногласий, приносят вред деловому общению [27, c.58].

Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и других социальных структур. Исполнение этого принципа, обычно, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой как упростить свою работу, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Преуспевающие компании имеют обыкновенно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Принцип упрощения, не требуя добавочных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации [24, c.117].

Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Его реализация предполагает, главным образом, подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Также руководитель обязан заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного понимания и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Итогом реализации этого принципа является вырабатывание в фирме сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются: редкое отсутствие на работе, способность работать без внешнего давления, качественное и своевременное выполнение работы, готовность оказать фирме дополнительные услуги, хорошая работа при отсутствии шефа, совершенствование своей работы, стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.

Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления.

Особенное значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это можно обеспечить при помощи следующих организационных мероприятий: многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, которая рассчитана на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других; созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников; специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь [19, c.56].

Собственно благодаря вот таким методам, можно избежать возникновения конфликта, или смягчить его процесс.

Глава 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «Афина»

2.1 Общая характеристика

Под предприятием понимается - обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.