Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях(«Гарант»).pdf

Работник начинает  отоки лучше понимать  двусторонний других, если  словесное познает следующие аспекты  системы собственной личности:

– собственные  вежливость потребности и ценностные  налажены ориентации, технику  также личной работы;

– свои  причиной перцептивные умения,  конфликтная т.е. способность  улучшению воспринимать окружающее  ильных без субъективных  межличностные искажений, без  вумя проявления стойких  разработку предубеждений в отношении  схема тех или  такой иных проблем,  ехнологий личностей, социальных  коммуникаций групп;

– готовность воспринимать  продаж новое во внешней  канала среде;

– свои  тановятся возможности в понимании  обязанностей норм и ценностей  корректировки других социальных  орошо групп и других  данным культур;

– свои  полная чувства и психические  оризонтальные состояния в связи  совместимость с воздействием факторов  личную внешней среды;

– свои  издания способы персонализации  осуществить внешней среды,  одно т.е. основания  обращения и причины, по которым  отвести что-то во внешней  продуктивность среде рассматривается  осуществляется как свое,  сновные в отношении которого  сплетни проявляется чувство  нозначное хозяина.

Для развития  тепень коммуникаций внутри  отстаивание организации также  елефону необходимо поддерживать  роцесс культуру общения,  первой для чего  этими следует развивать  дистанции следующие социально-психологические  осознание умения:

1. психологически верно  группу и ситуативно обусловленно  оследствия вступать в общение;
2. поддерживать  процессе общение, стимулировать  нализ активность партнера;
3. психологически  своему точно определять «точку» завершения  отправитель общения;
4. максимально использовать  информация социально-психологические характеристики  важное коммуникативной ситуации,  информация в рамках которой  этапе разворачивается общение;
5. прогнозировать  имеют реакции партнеров  скорее на собственные действия;
6. психологически  репутацию настраиваться на эмоциональный  сторонних тон собеседника;
7. овладевать  олжностных и удерживать инициативу  рисунок в общении;
8. провоцировать «желательную  основания реакцию» партнера  вторая по общению;
9. формировать и «управлять» социально-психологическим  отправителю настроением партнера  разработка по общению;
10. преодолевать психологические  руководителя барьеры в общении;
11. снимать  приходят излишнее напряжение;
12. психологически  клиентами и физически «соответствовать» собеседнику;
13. адекватно  лучае ситуации выбирать  коммуникаций жесты, позы,  предоставить ритм своего  также поведения;
14. мобилизовываться на достижение поставленной коммуникативной задачи.

Для достижения коммуникативной задачи руководителю необходимо четко распределить между исполнителями функции и ответствен­ность, следует осуществить организационные меры, которые призваны обеспечить воплощение в жизнь принятого реше­ния.

Организационные меры призваны, прежде всего:

Во-первых, они должны сфор­мировать у всех участников процесса реализации решения од­нозначное понимание глобальной цели и сопряженных с нею специфических и частных целей, тем самым определить мес­то каждого сотрудника в общем процессе. Очень важно, чтобы все исполнители осознали связи, необхо­димые для хода процесса, и включились в поиск оптимальной структуры этих связей.

Во-вторых, организационные меры обеспечивают каждому исполнителю получение информации о тех новых знаниях или навыках, которые понадобятся ему лично для эффектив­ного участия в реализации решения.

Особое внимание следует уделить гипотетическим проблемам, трудностям и путям их преодоле­ния. Необходимо обеспечить обмен мнениями, с тем, чтобы выявить, насколько усвоены поставленные задачи, а также обнаружить те возможные препятствия и трудности, которые не были учтены при постановке задачи.

Участники совещания могут предложить, например, па­раллельное осуществление каких-либо действий вместо по­следовательных, что сократит время и снизит затраты. Могут выявиться психологические противоречия, которые будут препятствовать слаженной работе. Учет всех вышеперечислен­ных и многих других обстоятельств до начала реализации ре­шения положительно скажется на его эффективности.

Учитывая возможность искажения информации, целесообразно, чтобы совещания проводил руководитель туристического агентства «Гарант», имеющий пра­во принимать ответственные решения, для того чтобы возни­кающие в ходе совещания вопросы решать на месте. Следует проводить беседы с отдельными исполнителями, осо­бенно с теми, которые выражают сомнение по поводу предсто­ящей работы или должны выполнять новые для них функции.

Цель беседы — убедиться в том, что исполнитель правильно понял задачу, не испытывает стресса от необходимости ее вы­полнения, разъяснить то, что понято неправильно, и ободрить, если исполнитель сомневается в своих способностях и силах. Непосредственно перед началом работы следует провести инструктаж, включающий рассмотрение технологических мо­ментов реализации решения.

Для инструктажа могут быть ис­пользованы ознакомление с документами, предварительная тренировка для отработки навыков, деловая игра, моделиру­ющая возможные ситуации при реализации решения или чисто словесное объяснение понятий, необходимых для реализации решения.

В результате проведенной работы у всех участников должно сформироваться чувство уверенности в успешном решении проблемы, должна быть создана атмо­сфера взаимопомощи, взаимодоверия и взаимоподдержки, полного доверия членов коллектива руководителю и комфорт­ного психологического климата в коллективе.

Роль руководителя, в задачи которого входят личное распорядительство и вмешательство в критических ситуациях, в процессе реализации решения чрезвычайно важна.

Личное распорядительство предполагает включение руководителя в момент возникновения непредвиденных обстоятельств или возникновения конфликта между участниками процесса реа­лизации решения.

Необходимо иметь в виду, что конфликтная ситуация в коллективе может свести на нет все усилия по реализации ре­шения, и потому задача руководителя — исключить условия, которые могут привести к возникновению деструктивного конфликта, когда стороны не приходят к общему мнению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый руководитель компании хотел бы иметь дружный и работоспособный коллектив, способный вместе с ним достичь поставленных целей. Работа по созданию и совершенствованию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность. Среди этих условий важнейшее – организация внутренних и внешних связей (коммуникаций).

Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также, получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчинённых. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достичь наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.

Коммуникация - это общение людей в процессе их совместной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией. Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей. Коммуникация - это средство, с помощью которого в единое целое объединяется организованная деятельность. Ее также можно рассматривать как средство, с помощью которого социальные и энергетические вклады вводятся в социальные системы. Коммуникация является средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели.

Без коммуникации невозможно и управление, потому что оно, с одной стороны опирается на существующие и сложившиеся формы коммуникации, с другой - формирует те формы коммуникации, которые облегчают как совместную деятельность, так и само управление. Хотя коммуникация имеет широкое применение во всех областях управления, она особенно важна для осуществления функции руководства и лидерства.

В результате проведенных исследований коммуникаций в туристическом агентстве «Гарант» было установлено, что:

1 По субъекту и средствам коммуникаций больше всего преобладают межличностные коммуникации, которые проявляются без помощи технических средств и информационных технологий. Межличностная коммуникация в малой группе, где каждый индивидуум
имеет равный шанс участвовать в обсуждении, может быть легко услышан и взаимодействовать с другими – это самый характерный для такой организации, как туристическое агентство «Гарант». При этом возможности обратной связи ничем не ограничены. Заметны личностные коммуникации как случайный обмен информацией между людьми при встрече, так как люди ощущают постоянную потребность в общении.

2 По форме общения, коммуникации в организации происходят при помощи устной речи, то есть вербальные.

3 По каналам общения, наряду с формальными коммуникациями присутствуют и неформальные, которые можно определить как «вероятностная цепочка». Этот вид неформальной коммуникации самый распространенный для такого типа организаций.

4 По пространственному расположению каналов или организационному признаку коммуникации в туристическом агентстве «Гарант» происходят по горизонтальному признаку из-за малого количества структурных единиц, но периодически возникают и вертикальные коммуникации.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 9. Ст. 851.

2.Федеральный закон РФ, «Об основах туристической деятельности в Российской Федерации» № 132 - ФЗ в редакции от 30.07.2010 N 242-ФЗ

3. Федеральный закон РФ, «Об Обществах с Ограниченной Ответственностью» №14-ФЗ в редакции от 27.07.2010 №227-ФЗ 4. Гражданский кодекс РФ, в редакции Федерального Закона от 30.12.2008, № 312- ФЗ.

5.Трудовой кодекс РФ (редакция от 29.12.2010) с изменениями и дополнениями вступившая в силу с 07.01.2011.

6. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. — Махачкала, ИПЦ Даггосуниверситета, 2010. – 154 с.

7. Алексеев А.А. Громова Л.A. Поймите меня правильно (как найти свой стиль мышления, обрести взаимопонимание с людьми). – СПб.: Питер, 2011. – 344 с.

8. Бенедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. – М.: Академия, 2009. – 264 с.

9. Бернет Дзк., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход. - СПб: Питер, 2009. – 214 с.

10. Бодуан Ж-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 352 с.

11. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 2008. – 216 с.

12. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 248 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2008. – 198 с.

14. Введенская Л.А., Павлова Л. Г. Деловая риторика. – Ростов на Дону: Феникс, 2013. – 452 с.

15. Гохман О.Я., Надеина Т.М. Основы речевой коммуникации. – М.: академия, 2007. – 358 с.

16. Гришина Н.В. Давайте договоримся. – СПб.: Питер, 2007. – 378 с.

17. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2009. – 254 с.

18. Громкова М.Т. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 388 с.

19. Громова О.Н. Конфликтология. — М.: Издательство ЭКМОС, 2009. – 174 с.

20. Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2010. – 154 с.

21. Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. - СПб.: СОЮЗ, 2007. – 358 с.

22. Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Флинта ФМПСИ, 2010. – 390 с.

23. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации. / Под ред. Гапоненко А.Л. – М.: Издательский Дом «Социальные отношения», 2008. – 184 с.

24. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. — М.: ИНФРА-М, 2012. – 356 с.

25. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. - М.: РАГС, 2010. – 148 с.

26. Кузнецов И.Н. Деловое общение. Деловой этикет. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 432 с.

27. Лэйхифф Д.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2009. – 370 с.

28. Молл Е.Г. Организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 2008. – 246 с.

29. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2014. – 678 с.

30. Практикум по курсу «Управление персоналом». – СПб.: Издательство СПбУЭФ, 2015. – 236 с.

31. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2010. – 186 с.

32. Орлова Т.М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами. - М.: Издательство РАГС, 2012. – 394 с.