Файл: Особенности политики развития персонала корпорации..pdf

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

2.2. Факторы влияющие на эффективность деятельности.

Повышение эффективности деятельности – это задача, которая повышает конкурентоспособность предприятия в условиях рыночной экономики. Анализ эффективности важен на всех уровнях экономики для принятия верных управленческих решений в то и иное время для достижения поставленных целей.

Эффективность-это мера экономичности и результативности использования труда, капитала, материалов, времени, энергии, информации и других ресурсов при производстве товаров (оказании услуг), имеющих спрос у потребителей. Анализ эффективности может привезти к улучшению текущей деятельности предприятия и повышению производительности труда.

Каждый из показателей деятельности предприятия зависит от большого количества различных факторов, если по отдельности рассмотреть факторы, влияющие на изменение величины каждого отдельного экономического показателя, то полученный результат анализа и оценки эффективности деятельности предприятия наиболее точный. Из этого следует, что анализ и расчет влияния разного рода факторов на экономические показатели является важным аспектом в анализе деятельности предприятия. Без полного и глубокого анализа факторов нельзя сделать обоснованный вывод о результатах деятельности, невозможно выявить резервы производства, а также аргументировать управленческие решения.

В зависимости от направления деятельности все факторы можно объединить в две группы: позитивные – это те факторы, которые благотворно влияют на деятельность предприятия; и негативные – которые влияют негативно.

Эффективность деятельности предприятия, представленные в таблице 5.

Таблица 5 – Факторы, влияющие на эффективность деятельности предприятия

Из множества классификаций факторов, которые оказывают влияние на эффективность работы предприятия, важное значение имеет деление на внутренние и внешние. Внутренние факторы непосредственно зависят от организационного процесса самого предприятия, на изменение внешних предприятие не может оказать никого влияния.

Рассмотрим эти факторы более детально.

Внешние факторы можно разделить на 4 группы:

1.Технологические

2.Социальные и культурные

3.Экономические

4.Политические и правовые

1.Политические и правовые факторы. Разнообразные факторы государственного и законодательного характера могут оказывать влияние на уровень имеющихся возможностей и угроз в деятельности предприятия: расстановка политических сил; изменения в налоговом законодательстве; патентное законодательство; отношение между деловыми кругами и правительством; законодательство об охране окружающей среды; правительственные расходы; денежно-кредитная политика; антимонопольное законодательство; федеральные выборы; государственное регулирование; политические условия в иностранных государствах; размер государственного бюджета; отношение правительства с иностранными государствами;

2. Экономические факторы. На способность предприятия оставаться рентабельной прямое влияние оказывают общее состояние и процветание экономики, на какой стадии развитие экономического цикла. Макроэкономические условия в целом будут определять возможный уровень достижения предприятиями своих экономических целей. неблагоприятные условия в экономике снизят спрос на товары и услуги, а более хорошие — могут обеспечить положительную динамику его роста. Анализируя внешнюю обстановку для какого-то конкретного предприятия потребуется проанализировать ряд экономических показателей. В которые включаются темпы экономического роста, курсы обмена валют, процентные ставки, уровень инфляции и другие;

3.Социальные и культурные факторы в процессе формирования интересов общества оказывают влияние на стиль жизни, работы, потребления и значительно воздействуют практически на все предприятия. Развитие новых технологий создают типы потребителей, а также вызывают потребности в новых товарах и услугах, выводя предприятия на развитие новых стратегий;

4.Технологические факторы. Революционное технологическое развитие и изобретения двадцать первого века, например, появление в повседневной жизни человека компьютеров, новых видов связи, транспорта, оружия, производства с помощью роботов, и многое другое, предполагают новые возможности и серьезные угрозы для предприятий, менеджеры должны своевременно осознавать и оценивать их воздействие.

Политическая деятельность для конкуренции является основным фактором, который с одной стороны определяет конкурентоспособность и эффективность предприятий, и с другой уровень жизни граждан. Государство осуществляет конкурентную политику, представляющую собой комплекс последовательных мер направленных на обеспечение условий для состязательности хозяйствующих субъектов. Она направлена модернизацию предприятий, на создание условий для удовлетворения потребностей граждан Российской Федерации в товарах и услугах экономически эффективным образом, и тем самым на повышение конкурентоспособности и эффективности российской экономики.

Серьезными макроэкономическими факторами служат: степень развития финансового рынка, страхового дела и внешнеэкономических связей, налоговая и кредитная политика, также существенно влияют курсы валют, влияние профсоюзов, их позиция и сила.

2.3. Анализ эффективности системы оценки персонала.

Оценка персонала обеспечивает систему управления информацией, необходимой для повышения эффективности процессов управления персоналом и в конечном итоге деятельности организации в целом. Являясь многоцелевой функцией в системе управления персоналом, оценка персонала позволяет осуществлять стратегические изменения во всех фазах управления трудовым потенциалом: формирование, развитие и использование. Для того чтобы оценка персонала стала мощным инструментом повышения эффективности трудовой деятельности работников на всех уровнях управления, необходима ее интеграция с другими подсистемами управления персоналом организации. Разработка критериев для проведения анализа эффективности системы оценки персонала позволит показать руководству организации через систему параметров, измеряемых в динамике, результаты деятельности специалистов службы управления персоналом в рамках отдельного кадрового процесса, а в долгосрочной перспективе отразится на повышении эффективности реализации стратегии организации за счет повышения качества и конкурентоспособности трудового потенциала.

Оперируя конкретными исчисляемыми показателями эффективности реализации отдельных кадровых процессов, специалисты служб управления персоналом смогут обосновать руководству огромное влияние различных характеристик трудового потенциала на эффективность деятельности организации в целом, показать выгодность разработки и реализации проектов совершенствования кадровых технологий, повысить свой статус в организации как стратегических партнеров, повышающие экономические показатели деятельности компании и увеличивая ценность человеческих