Файл: "Особенности кадровой стратегии кредитных организаций".pdf

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется единоличным исполнительным органом (Председателем Правления) и коллегиальным исполнительным органом Банка (Правлением). Председатель Правления и Правление подотчетны Совету директоров и Общему собранию акционеров и в соответствии со своей компетенцией организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров.

К компетенции Председателя Правления и Правления Банка относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров Банка.

Члены Совета директоров, Председатель Правления, члены Правления несут ответственность за убытки, причиненные Банку их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. При этом в Совете директоров, Правлении Банка не несут ответственности члены, голосовавшие против решения, которое повлекло причинение убытков, или не принимавшие участия в голосовании.

ОАО «ОТП Банк» имеет разветвленную сеть филиалов по всей России. Организационная структура управления Тульского филиала ОАО «ОТП Банк» является линейно-функциональной и представлена в Приложении 1.

2.2. Анализ кадровых показателей и выявление существующих недостатков в системе управления персоналом ОАО «ОТП Банк»

Трудовые отношения в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» регулируются действующим трудовым законодательством (Трудовым Кодексом РФ). Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами (Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.).

Общая характеристика трудового потенциала Тульского филиала ОАО «ОТП Банк» отражена в следующих данных:

• численность персонала 136 чел.;
• средний возраст - 35 лет;
• физическое и психическое здоровье: более 50 % персонала это люди старше 35 лет, имеющие хорошее физическое здоровье;
• общеобразовательная и профессиональная подготовка: 67% сотрудников имеют высшее образование;
• способность профессионального роста: наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;
• отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;
• стаж работы по специальности: в среднем по предприятию не менее 10 лет, что, безусловно, является большим плюсом;
• семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала.

Таким образом, анализ управления персоналом в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» целесообразно начать с оценки обеспеченности филиала трудовыми ресурсами в 2015-2016 гг., что отражено в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность Тульского филиала ОАО «ОТП Банк» трудовыми ресурсами в 2015 – 2016 гг. (чел.)

Как видно из таблицы 2, в филиале преобладают специалисты.

Для наглядности изобразим это графически на рисунке 3.

25

28

112

108

0

20

40

60

80

100

120

140

160

2015

2016

Управленческий персонал и инженерно-технические работники, чел.

Специалисты, чел.

Рис. 3 – Обеспеченность Тульского филиала ОАО «ОТП Банк» трудовыми ресурсами за 2015 – 2016 гг. (чел.)

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов Тульского филиала ОАО «ОТП Банк», т.е. распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы, что отражено в таблицах 3 – 4 и на рисунке 4.

Таблица 3

Распределение персонала по возрасту в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк»

Отразим графически данные таблицы 3 в виде рисунка 4.

4

10

46

77

8

14

42

71

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

18 - 25

26 - 36

37 - 50

Свыше

35

Группы по возрасту

Численность

2015

2016

Рис. 4 – Распределение персонала по возрасту в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк»

Рассмотрим распределение персонала по образованию, что представлено в таблице 4.

Таблица 4

Распределение персонала по образованию в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк»

Продолжение таблицы 4

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу, что представлено в таблице 5.

Таблица 5

Распределение персонала по трудовому стажу в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк»

Как видно из таблицы 5 основная масса персонала (65% в 2015 году и 64% в 2016 году) имеет стаж свыше 10 лет, что является положительной тенденцией для филиала.

Рассмотрим структуру принятого и выбывшего персонала в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» в 2016 году, что отражено в таблице 6.

Таблица 6

Структура принятого и выбывшего персонала в течение 2016 года

Продолжение таблицы 6

Как видно из таблицы 6 большая часть уволенных и принятых работников в основном относится к инженерно-технической категории персонала филиала.

Для характеристики движения персонала в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, где Ч_н – численность персонала на начало года; Ч_к – численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2015 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная численность персонала в 2016 г. = (136 + 142) / 2 = 139.

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» в 2016 году.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: К_пр = 50/139 = 0,4. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала: К_в = 51/139 = 0,4. Показывает высокий показатель выбытия сотрудников в организации.

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала: К_тк = 39/139 = 0,3. Относительно невысокая текучесть кадров в организации.

4. Коэффициент постоянства состава персонала филиала (К_п) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: К_п = 86/139 = 0,65. показывает непостоянство кадрового состава в организации.

В приложении 2 графически отражены коэффициенты динамики кадрового состава Тульского филиала ОАО «ОТП Банк» в 2016 г.

Таким образом, основываясь на проведенном выше анализе, необходимо отметить, что средний возраст сотрудников в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк» составляет 35 лет, их численность является преобладающей, т.е. трудовой потенциал филиала высокий. Однако, Тульскому филиалу ОАО «ОТП Банк» не хватает молодых специалистов. Процесс становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может занимать до 5 лет, поэтому уже сейчас необходимо направить все усилия на реализацию данной функции кадровой политики в Тульском филиале ОАО «ОТП Банк».

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.