Файл: Проблемы кадрового планирования и пути их оптимизации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

– обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, кадровый контроль и т.д.

Это определяет две основные цели кадровой политики:

– решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды и т.п.);

– решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

– сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

– количественное и качественное планирование штатных должностей;

– введение в специальность и адаптация сотрудников;

– повышение квалификации;

– структурирование и планирование расходов на персонал;

– управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

– определение уровней руководства;

– регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

Предмет исследования: направления кадрового планирования в организации.

---

Объект исследования: кадровое планирование в организации.

Цель исследования: выявить и проанализировать направления кадрового планирования.

Задачи исследования:

– определить сущность кадрового планирования, виды и методы;

– раскрыть этапы кадрового планирования и место кадрового контроллинга в кадровом планировании;

– рассмотреть процесс разработки оперативного плана работы с персоналом;

– дать краткую организационно-экономическая характеристику АО «Ветлуга лес»;

– провести анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала в АО «Ветлуга лес»;

– выявить проблемы кадрового планирования и обозначить пути их оптимизации.

Для проведения анализа будут использованы следующие методы: монографический, логический, сравнения, табличный.

Информационную базу исследования составили научная литература по менеджменту, экономике, данные, представленные экономическим отделом АО «Ветлуга лес».

ГЛАВА 1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1 Сущность кадрового планирования, виды и методы

Кадровое планирование – целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявленными требованиями.

При набора требуемых и квалификаций состояние труда и его изменения в период.^[1] внимание в планировании подготовке по адаптации к складывающейся ситуации и условиям . Кадровое создает и предпосылки для и должностного сотрудников на определения пути кадров.^[2] условием планирования оценка на формирование и штатов. использование должна наибольшую на каждом месте, что лишь в том , когда способности и сотрудников совпадают с к ним требованиями. способствует обучение и квалификации. роль планированию руководящих .

Кадровое осуществляет кадров по информации, от структурных .

Необходимость в кадровом возрастает с организации, объема в расчете на работающего.

---

На кадрового оказывают влияние товарного , изменения спроса на товары и . Планирование, в очередь, опережать в жизненном производимой и воздействовать на развитие .

Кадровое может из сложившейся производства и на заданную . Однако при изменениях в товарного , приводящих к выпускаемой , узкоспециализированный состав не оперативно на изменение и технологии, что в случаев модернизацию . По этой рекомендуется кадровое на стадии инвестиций, на внедрение технологий.

количественный рабочей определяется из поставленных целей и структуры .^[3]

Планирование спроса целью необходимого профессионально-квалификационной кадров. При стратегии организации увязка в дополнительной силе с ввода производства, т.е. перспективы кадрового во времени. областью стратегического планирования анализ на структуру инвестиций и , анализ и развития труда на уровне и на организации.

планирование как в интересах , так и в интересах ее . Для организации располагать , (имеющими способности и ), необходимыми для ее целей и . Кадровое должно условия для работников в , поэтому из задач учет всех организации. планирование ответить на вопросы:

работников организации, квалификации, и где?

образом привлечь и сократить персонал без социального ?

Как лучше каждого в соответствии с его ?

Каким обеспечить потенциала для выполнения квалификационных и поддержания их в соответствии с производства?

затрат запланированные мероприятия?

На кадрового оказывают влияние товарного , изменения спроса на товары и . Планирование, в очередь опережать в жизненном производимой и воздействовать на развитие . Для этого мероприятия по трудового предприятия, они стратегическое кадров и стимулирования, участия в управлении, отбор , имеющих и способности, для выполнения задач.

кадрового представлена (видами):^[4]

– планирование на выявление и проблем, с будущим и зависит от , технологического и развития, его от 3 до 10 лет;

– тактическое . Под тактическим можно среднеориентированный кадровых на конкретные управления (сроком от 1 до 3 лет), и планируемые представлены детально и ;

– оперативное – краткосрочное (сроком до 1 ), ориентированное на отдельных целей, планируемых отражено в плане. план с персоналом – по временному (, квартал, , декада, день, ), объектному (, функциональное , цех, участок, место) и (потребность, , адаптация, , обучение, и повышение , деловая , расходы на , высвобождение) план с проработкой действий, необходимыми и обоснованиями.

---

Для оперативного работы с необходимо с специально анкет данные:^[5]

– о составе (паспортные , место , возраст, поступления на и т.д.);

– о структуре (квалификационная, , национальная ; удельный вес , рабочих, );

– о текучести ;

– о потере из-за , по болезни;

– о рабочего дня ( или частично , работающие в , несколько или ночную , продолжительность );

– о заработной рабочих и (структура платы, заработная , надбавки, по тарифу и тарифа);

– об социального , предоставляемых и организациями ( на социальные , выделяемые в с законами, договорами, ).

Информация о представляет совокупность оперативных , специально для кадрового .

При кадровом важную играет расходов на , определяющее и глубину кадрового . При планировании на персонал, в очередь иметь в следующие затрат: и дополнительная плата, на социальное , расходы на и служебные ; расходы на , переподготовку и квалификации ; расходы, с доплатами на питание, обслуживанием, и физическим , здравоохранением и , обеспечением учреждениями, спецодежды. также расходы на труда и среды, на более условий (соблюдение психофизиологии и труда, эстетики), психологического в организации, на создание рабочих .

Если кадров , то появляются расходы, с поисками рабочей , ее инструктажем и работ. на персонал основой для производственных и показателей . Доля на персонал в продукции тенденцию к , что обусловлено:

– прямой между труда и на персонал;

– внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;

– изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.

Кадровое планирование включает в себя:

– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

– изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

– анализ системы рабочих мест организации;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале – способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала; 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях); 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

---

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию:

– Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям

– Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации

– Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели

– Координации отдельных планов и их взаимозависимости.

– Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства

– Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:^[6]

– получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

– наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

– уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих и методика Дельфи), либо на использовании экономико-математических методов.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

---