Файл: Теоретические основы организации оплаты труда в строительстве. Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что для любой компании – реализация деятельности для приобретения прибыли, обеспечивающая стабильную работу компании, своевременную выплату зарплаты, погашения банковского кредита и иных обязательств, развитие производства, исполнение плана социального развития сотрудников компании.

Все указанное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых нормативов и норм по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет компании идти в ногу со временем, обеспечивать собственную конкурентоспособность.

Согласно изменениям в социальном и экономическом совершенствовании страны значительно меняется и политика в сфере оплаты труда, социальной поддержке и защиты сотрудников. Большая часть функций государства по осуществлению данной политики возложена непосредственно на компаниях, самостоятельно устанавливающих формы, системы и размеры оплаты труда.

Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда определенного сотрудника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что определенная часть отраслей производства могла себя экономически оправдывать, а другие держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда.

Целью исследования является: проведение анализа и оценка организации оплаты труда в организации.

Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

- предоставить понятие и принципы организации оплаты труда;

- рассмотреть формы, сущность и системы оплаты труда;

- раскрыть особенности организации оплаты труда в строительстве;

- предоставить краткую характеристику предприятия;

- провести анализ и оценку организации оплаты труда в ООО «Строймонтаж»;

- разработать рекомендации по увеличению эффективности системы организации оплаты труда в ООО «Строймонтаж».

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Строймонтаж».

Предмет исследования: организация оплаты труда в организации строительной отрасли.

При написании использовались данные статистической и бухгалтерской отчетности предприятия за период 2017-2019 (2018) годы; был использован широкий круг учебной литературы по таким дисциплинам, как экономический анализ, финансовый менеджмент.

1. Основные методологические аспекты, изложены следующими авторами: Жулина Е.Г. , Ефименко И.Б., Рожина Е.Ю., Седанов А.А., Тихомирова Т.П., Долгов А.И..

Данные источники содержат множество аналитических исследований, в данном случае вполне целесообразно их применение.

Тема работы определила следующую структуру исследования, которая состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованных источников.

1.Теоретические основы организации оплаты труда в строительстве

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда

Оплата труда является системой отношений, которые связаны с обеспечением установления и реализацией работодателем выплат сотрудникам за их работу согласно законам, прочим нормативным правовым актам о труде, соглашениям, коллективным договорам, трудовым договорам и локальным нормативным актам. Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне компании должна формироваться на нижеуказанных основных принципах^[1].

1. Увеличение фактической заработной платы по мере повышения эффективности труда и производства. Ведь может быть ситуация, когда номинальная заработная плата увеличивается, а реальная — уменьшается, под влиянием опережающего роста цен на продукцию.

2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа объективно нужно, так как следствие увеличения производительности труда это создаваемые в значительном объеме конечные итоги функционирования компаний (прибыль), что является материальной основой повышения заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада сотрудника в итоги функционирования компании, содержания и условий труда, квалификации и уровня образования, местонахождения организации и ее отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации и уровня образования это мощнейший стимул самосовершенствования сотрудника, наращивания и наибольшей реализации его трудового потенциала.

4. Равная оплата за равный труд, которая подразумевает запрещение любой дискриминации при определении и корректировки величины заработной платы^[2].

5. Государственное регулирование оплаты труда с помощью формирования условий для возможности зарабатывать, определения социальных стандартов и их индексации, разработки и утверждения нормативных и законодательных актов, которые регулируют отношения между наемными сотрудниками и работодателями и пр.

6. Учет воздействия рынка труда, то есть соотношения предложения и спроса на труд.

7. Обеспечение логичности, простоты и доступности систем и форм оплаты труда^[3].

Конкретизируя эти принципы для компании, можно отметить необходимость соблюдения:

• распределения заработной платы по качеству, количеству, результатам и затратам труда;
• материальной заинтересованности сотрудников в значительных результатах труда;
• сочетания материальных и моральных стимулов к труду;
• одновременного использования основной и премиальной оплаты труда;
• оценки коллективных и индивидуальных итогов деятельности;
• сочетания поощрения с материальной ответственностью сотрудников;
• простоты определения и наглядности порядка оплаты труда и пр.

В целом основа организации оплаты труда это: тарификация труда, нормирование труда, системы и формы оплаты труда. Нормирование труда нужно для определения норм расходов труда, лежащие в основе выявления величины оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда реализуется с целью оценки качества труда, при помощи формирования тарифной системы, которая включает тарифные ставки первого разряда, тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, систему надбавок и доплат к тарифной заработной плате. Системы и формы заработной платы нужны для определения заработной платы сотрудников, учитывая особенности их труда^[4].

Структура оплаты труда позволяют выявить круг элементов ее составляющих. Оплата труда сотрудника состоит из нижеуказанных элементов.

1. Основная заработная плата, которая начислена согласно сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам.

2. Дополнительная заработная плата состоит из различных доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

3. Вознаграждение за конечный итог выплачивается из фонда оплаты труда компании за конкретные итоги работы.

4. Премия, за основные итоги, которая выплачивается из прибыли компании, ее величина может увеличиваться лишь с ростом прибыли.

5. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения, который формируется за счет прибыли компании. Первые три элемента составляют основную оплату труда сотрудника, которая включается в фонд оплаты труда. Прочие элементы это дополнительная заработная плата.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Системы и формы заработной платы являются механизмом установления величины заработка в зависимости от количественного итога и качества труда (его трудности, условий, интенсивности). Следует рассмотреть главные формы и системы оплаты труда в современных компаниях^[5].

Тарифная система оплаты труда.

Нормирование труда является основой формирования норм исполнения разных операций, позволяет определить каждому сотруднику нормируемый (необходимый для исполнения) объем трудозатрат. Цель тарификации это определение расценок (тарифов) на конкретные виды работ и операции, что позволяет организовать работу по выявлению размеров оплаты труда сотрудников.

Тарифная система это связующее звено между нормированием труда и заработной платой. Тарифная система является совокупностью нормативов, с помощью которых реализуются дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от трудности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система состоит из^[6]:

• тарифной сетки,
• тарифной ставки,
• тарифных коэффициентов,
• тарифно-квалификационных справочников,
• надбавок, доплат к тарифным окладам и ставкам,
• районных коэффициентов.

Тарифная сетка является совокупностью тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношением тарифных ставок по разрядам. Она необходима для определения соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка выявляет величину оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, сложности и значимости труда. Ее величина увеличивается по мере повышения трудности исполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме^[7].

Тарифный разряд выявляет уровень квалификации сотрудника и в зависимости от этого − размера оплаты труда.

Компания может самостоятельно проводить работу по тарификации служащих и рабочих, но зачастую для данный целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Бестарифная система оплаты труда.

Оплата труда по окладам и тарифам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами некоторого сотрудника и всего коллектива.

В качестве вероятного варианта развития организации и стимулирования труда является бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе главные преимущества сдельной и повременной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку величины заработной платы с итогами работы компании и некоторых сотрудников.

Применение этой системы связано с тем, что при переходе к рынку возникает необходимость в пересмотре порядка создания фонда оплаты труда. Он должен зависеть, в первую очередь, от объема реализованных товаров, который может меняться, а, соответственно, будет корректироваться значение фонда оплаты труда^[8].

При бестарифной системе оплаты труда заработок сотрудника прямо зависит от конечных итогов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

При этом совершается ранжирование подразделений и отдельного сотрудника согласно его квалификации и эффективности деятельности. Величина зарплаты отдельного сотрудника зависит:

• от квалификационного уровня сотрудника;
• от коэффициента трудового участия (КТУ);
• от реального отработанного времени.

Отдельному сотруднику присваивается собственный квалификационный уровень. Он определяется в качестве частного отделения фактической заработной платы сотрудника за прошлый период на сложившийся в компании наименьший размер зарплаты за этот же период. Определение заработной платы при бестарифной системе оплаты труда рассчитывается в нижеуказанной последовательности:

1) Определяется число баллов, которые заработаны каждым сотрудником:

Qб = КУ⋅КТУ⋅ Qч, (1)

где КУ− квалификационный уровень;

КТУ− коэффициент трудового участия;

Оч − число отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, которая заработана всеми сотрудниками отдела:

QNб = ΣQб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, которая приходится на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d − доля фонда оплаты труда;

ФОТ − фонд оплаты труда^[9].

4. Рассчитывается заработная плата отдельного сотрудника: