Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации в РФ.pdf

Все более очевидной становится зависимость успеха от социально-экономических преобразований, стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов, выполняющих управленческие функции - должностных лиц и сотрудников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов работы должностных лиц правительства практически не изучена отечественными науками. И тем более, что развитые показатели анализа отношения к работе сотрудников других сфер деятельности здесь недостаточны. Конкретное регулирование служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальным заработком сотрудников и уровнем заработных плат, которые они получили, вызывают существенные признаки мотивации их профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Проблемы мотивации сотрудников организации

Нарушение эффективности работы (качества, объема, временных параметров). Снижение производительности труда - стагнация или снижение оборота; невыполнение производственных планов и регламентов, снижение производственных мощностей и так далее. Снижение качества работы - брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических стандартов. Нарушения временных параметров работы - преднамеренное или привычное замедление скорости работы, задержка работы; крах запланированного срока работы; увеличенный процент сверхурочных и плановых работ [17]. Нарушения организационных норм и правил. Рабочая дисциплина - прогулки, задержки; низкая производительность; конфликты между руководителями и подчиненными; лень-проведение простой и психологически приятной работы. Избегая работы из-за их осложнения. Типичная коммуникационная модель: самодовольный (объяснения, почему это трудно или невозможно сделать это), злоупотребление квалификацией. Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами. Похищение (время, материальные значения, ресурс оборудования и так далее). Высокая Текучесть [18, 15].

Что не подходит работнику? Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полной, если не учтены настроения и желания если не все работники, хотя бы ключевые профессионалы, самые яркие представители коллектива, неформальные лидеры. По опыту работы с фирмами можно составить типичный список проблем, в какой-то степени опьяняющих сотрудников. Так что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

Сумма денежной премии. Низкая зарплата по сравнению с средним и с родственными компаниями. Несправедливость и иррациональность платежной системы. Необоснованный разрыв в размере выплаты высших, средних и низших сотрудников; завышенные зарплаты» особо доверенных " сотрудников. Одинаковая оплата за различные уровни работы работника. Отсутствие связи системы оплаты труда с результатами работы предприятия и его прибылью. Односторонний пересмотр условий оплаты и трудового стимулирования [7]. Нет критериев оценки производительности труда сотрудников, субъективный подход к компенсации. Игнорируя профессиональные навыки и знания, сложность работы. Отсутствие сознания, отсутствие четкого и все известные правила вознаграждения. Примитивная Система Мотивации. Никаких социальных выплат, даже гарантированных законом. Неосторожность к процессам обучения и повышения квалификации. Демотивирующее управление (унижение подчиненных, хамство, отсутствие похвалы и морального поощрения, жесткий авторитарный стиль руководства). Можно сделать вывод, что эти проблемы возникают, если обе стороны нарушают условия "психологического договора" - работник не имеет необходимого производственного поведения (после достижения целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не имеет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического) [16,20].

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные мотивационные иерархии. В этом случае мы сталкиваемся с проблемами измерения объектов.

Поведение человека в определенный момент мотивируется не какими-либо мотивами, а самыми высокими мотивами в иерархии (т. е. самыми сильными), которые в этих условиях ближе всего связаны с перспективой достижения соответствующей цели, или наоборот, производительность которых ставится под сомнение. Этот мотив активируется, вступает в силу, то есть участвует в мотивации поведения до тех пор, пока либо не будет достигнута цель соответствующего отношения "индивидуум-среда", либо человек не будет приближаться к нему, если условия ситуации позволяют, или состояние цели не перестанет удаляться, или измененные условия ситуации не сделают другой мотив более актуальным, что приведет к тому, что последний активируется и становится доминирующим [9].

Мотивация к действию называется мотивацией. Мотивация рассматривается как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, который регулирует эффект достижения конкретных целей для этого мотива и поддерживать эту направленность. Другими словами, мотивация объясняет целенаправленное действие. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленной деятельности, а в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями [17].

Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, но она не должна быть смешана с мотивацией. Деятельность состоит из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, воспроизведения знаний, языка или двигательной деятельности, и они обладают собственным запасом возможностей (навыков, навыков, знаний), собранных в течение жизни, которые не являются психологии мотивации занят, принимая их в качестве. Мотивация также объясняет выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможного содержания мышления, кроме того, это связано с интенсивностью и настойчивостью в выполнении выбранного действия и достижения его результатов. В этом случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты [22].

2.2.  Методы мотивирования персонала

Мотивационные методы персонала могут быть очень разнообразны и зависят от работы системы мотивации предприятия, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Существуют следующие способы мотивации эффективного рабочего поведения:

• материальный стимул;
• организационные методы;
• морально-психологически.

Наиболее распространенной формой (методом) материальной мотивации является индивидуальная премия. Желательно платить ее раз в год, иначе она превратится в зарплату и потеряет свою мотивационную роль. Желательно заранее определить процент вознаграждения в течение года и адаптировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Сумма премии, как правило, должна быть не менее 30% от заработка (Ф. Тейлор), при этом на самом низком уровне лидерства премия должна быть 10-30%, в среднем на 10-40%, на самом высоком 15-50% [12,19].

Эффективность премии в значительной степени определяется правильностью выбора показателей, их дифференциация зависит от роли и характера подразделений, уровня позиций, направленности на реальный вклад и окончательные результаты, гибкостью критериев оценки пособий работника.

Удовлетворение материальным вознаграждением, его справедливый уровень мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников [8].

Хотя работа в нашей стране, в отличие от развитых стран, сегодня рассматривается, прежде всего, только как средство получения дохода, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, в зависимости от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае другие группы потребностей, которые связаны с потребностью в творчестве, успех и другие могут выступать в качестве доминирующего. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников [6,9]. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена прежде чем потребность следующего уровня будет более главным фактором определяя поведение человека.

Конечно, никакая система материального вознаграждения не может содержать характер и сложность работы, личный вклад работника и все количество работы, так как многие трудовые функции вообще не учитываются в нормативных актах и официальных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, так что невозможно ожидать, что мотивация, которая когда-то работала, будет эффективной и будет продолжаться. С развитием личности расширяются возможности удовлетворения потребностей самовыражения. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как было отмечено, кроме экономических (материальных) методов мотивации нет экономически, а именно: организационно и морально-психологически.

Организационные методы мотивации (мотивации) включают:

• Участие в делах организации (как правило, социальное);
• Перспектива приобрести новые знания и навыки;
• Обогащение заработной платы (обеспечение интересной работы с перспективами государственного и профессионального роста) [22].

Морально-психологические методы мотивации включают:

• не существует условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за труд (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• наличие вызова, предоставление возможностей выразить себя в работе;
• есть признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, почетный Совет и т.д. за особые заслуги-награждение орденом и медалями, пропусками, присвоение почетных ценностей и т.д.);
• есть высокие цели, которые поощряют людей к эффективной работе (каждая задача должна содержать элемент вызова);
• существует атмосфера взаимного уважения, доверия [10].

Одним из видов сложных методов мотивации является прогресс в положении. Этот метод, однако, внутренне ограничен, так как количество высокопоставленных должностей в организации во-первых ограничено; во-вторых, поощрение требует повышенного переподготовки.

На практике управление, как правило, используется одновременно различными методами и их комбинациями. Чтобы эффективно управлять мотивацией, необходимо использовать все три группы методов в управлении бизнесом. Таким образом, использовать только власть и стоимость оценки не могут мобилизовать творческую деятельность персонала на достижение целей организации. Для максимальной эффективности является применение духовной мотивации [11].

Рост роли экономических методов в России в первую очередь связан с формированием и совершенствованием рыночной системы. В условиях рынка методы экономического управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысят эффективность и эффективность экономических мотивов каждого сотрудника и коллектива в таких экономических условиях, при которых будет возможность максимально сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако фокусировка на методах экономической мотивации часто приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, которые определяют внутреннюю мотивацию персонала [17].

Указанная схема классификации методов мотивации является классической. В современном управлении используются и другие группы методов мотивации. Расширенный все методы мотивации также можно сгруппировать по четырем видам:

1. Экономические мотивы всех видов (зарплата во всех его сортов, включая договор, премии, льготы, страхование, беспроцентные кредиты и т.д.). Успех их воздействия определяется тем, как коллектив понимает принципы системы, справедливо признает, в какой степени неизбежность поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь соблюдается во времени.
2. управление по целям. Эта система широко используется в США и представляет собой определение личности или группы целей, которые способствуют решению главной цели организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.д.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение заработной платы или другую форму поощрения.
3. обогащение труда - эта система больше относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более разумной, перспективной работы, существенной независимости в определении способа работы, использования ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты, не говоря уже о социальном статусе.
4. система участия в настоящее время состоит в различных формах: от широкого участия команды в принятии решений по основным проблемам производства и управления (Япония) до участия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [12,16,19].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методы и системы мотивации.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации делятся на две категории: разумные и процессуальные. Разумные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этом контексте описываются некоторые аспекты теорий Авраама Маслоу, Дэвида Макклелленда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются, прежде всего, на том, как люди ведут себя с их восприятием и познанием. Основные теории процесса, которые мы рассмотрим, это теория ожидания лжецов, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера [6,8]. Первые, ориентироваться на психологические свойства деятельности человека, начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре по теориям "кнута и пряника" и тому подобное. С тех пор теории мотивации стараются учитывать различные потребности и мотивы людей, стараясь постоянно раскрывать новые и приоритетные мотивы, мотивы и потребности.