Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Политика менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Кронар).pdf

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности^[15].

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

Формирование кадрового потенциала управления. В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Контроль и оценка деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала^[16].

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников. Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом^[17].

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.

Организация делопроизводства. Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.

Таким образом, в заключении можно отметить, что:

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

2.2. Анализ социально – психологического развития группы

В предыдущей главе было определено, что менеджмент человеческих ресурсов отличается от менеджмента персонала и трудовых ресурсов тем, что учитывает именно духовную составляющую сотрудника. Речь идет о профессиональных способностях и возможностях, талантах, идеях, вдохновении и прочих критериев.

Поэтому в данном разделе проведем анализ социально-психологического развития группы для того, как важную составляющую менеджмента человеческих ресурсов. Данный анализ проведем на основании теста Пульсар.

Тест Пульсар проводится в виде опроса сотрудников, которые должны дать ответы на некоторые вопросы, систематизированные в вопроснике. Вопросник состоит из 4 состояний группы, каждая из которых подразделяется на 4 содержательных характеристики коллектива. В бланке ответов участникам эксперимента предлагается поставить балл от 1 до 12, который, по их мнению, соответствует развитию данного состояния в коллективе предприятия, где они работают. Ответы на вопросы необходимо давать честно, так как неправильная информация приведет к искажению результатов тестирования, а, значит и к неправильным управленческим решениям по результатам тестирования.

Состояние 1. Степень подготовленности сотрудника к деятельности.

А) Все сотрудники от подчиненных до руководителей являются профессионалами в своей деятельности. Они с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Поэтому, у каждого сотрудника свой профессиональный авторитет, который повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Б) Большая часть сотрудников профессионалы. Они также с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Однако, несмотря на это, стремятся развивать свои способности и дальше, постоянно совершенствуясь в своей профессии.

В) В коллективе присутствуют непрофессионалы. Однако это не мешает им быть о себе высокого мнения. Такие работники наносят колоссальный ущерб деятельности предприятия.

Г) Значительная часть сотрудников – это бездарные неквалифицированные кадры. Не в состоянии выполнить даже самые элементарные задания. Это наносит колоссальный ущерб предприятию.

По опросу по первому состоянию можно сделать выводы в виде таблицы.

Таблица 1

Оценка состояния «Степень подготовленности сотрудника к деятельности»

Состояние 2. Направленность в деятельности.

А) Коллектив предприятия объединен и действует слаженно в направлении одной цели. Коллективом установлены и действуют в неимоверной силой традиции, нормы поведения. Взаимоотношения в коллективе основаны на взаимном уважении и почитания нравственной составляющей человеческого поведения.

Б) Перед коллективом предприятия поставлена общая задача. Однако в ходе решения общей коллективной задачи, сотрудники попутно решают и свои собственные задачи.

В) Каждый член коллектива поступает только в своих интересах, которые не имеют ничего общего с интересами предприятия.

Г) Цели сотрудников полностью противоположны с целями предприятия. Коллектив существует лишь формально.

Таблица 2

Оценка состояния «Направленность в деятельности»

Состояние 3. Организованность.

А) Коллектив может организовывать свою работу и отдых самостоятельно. Причем все основано на принципах доброжелательности и доверия.

Б) Коллектив старается самостоятельно организовывать свою работу, однако иногда бывают промахи.

В) Любая организация чего-либо сопровождается конфликтами.

Г) Эффективная организация труда отсутствует.

Таблица 3

Оценка состояния «Организованность»

Состояние 4. Активность.

А) Все сотрудники, члены коллектива нормальные, уравновешенные доброжелательные и отзывчивые люди. Действую энергично и активно.

Б) Большинство членов коллектива энергичные, и заинтересованы в том, чтобы организация работала эффективно.

В) Значительная часть членов коллектива пассивна и не желает участвовать в общей работе.

Г) Все члены коллектива действую только в собственных интересах.

Таблица 4

Оценка состояния «Активность»

Результат теста Пульсар говорит о том, что средняя оценка 6. То есть, можно прийти к выводу, что группа является не совсем зрелой и развитой. Тем не менее, она стремится к развитию и слаженной работе.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Кронар является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

2.3 Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ООО Кронар

В данном разделе предложим ООО Кронар некоторые мероприятия, которые помогут усовершенствовать менеджмент человеческих ресурсов. Это поможет улучшить социально-психологический климат в коллективе, а также повысить уровень эффективности деятельности сотрудников коллектива анализируемого предприятия.

Предприятию ООО Кронар предлагается проведение следующих мероприятий.

1) Необходимо ввести в рабочую неделю дни совещаний и конференций, на которых любой сотрудник сможет задать интересующий вопрос высшему руководству предприятия ООО Кронар. Это так называемая «прямая Кронар» с руководством предприятия.

2) Необходимо организовать совместные и коллективные мероприятия по отдыху. Это позволит сплотить коллектив. Известно, что в неформальной обстановке люди более хорошо и подробно узнают друг о друге, могут даже подружиться. Особенно полезны спортивные соревнования. Спорт, активный образ жизни стимулируют не только здоровье физическое, но и духовное.

3) Возможность организации совместной благотворительной акции и ее поддержка является отличным способом сплочения коллектива.

4) Необходимо назначить на должность руководителя какого-то важного проекта неформального лидера. Подобное мероприятие может иметь потрясающий эффект в плане качества работы.

5) Необходимо создать все возможности для развития сотрудников, как профессионалов. Для этого необходимо проводить какие-то программы обучения, создание планов карьерного роста.

6) Необходимо стараться обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны руководства. Если сотрудники поймут, что не безразличны своему руководству, то и производительность труда вырастет в значительной степени.

7) Можно предложить своим сотрудникам посещать интересные мероприятия после работы и в выходные дни, в том числе и с детьми. Отличный пример для такого сплочения коллектива – это покупка общего абонемента в спортзал или бассейн.

8) Проведение корпоративных тренингов.

9) Организация зоны отдыха на работе, то есть организация комнат релаксации.

10) Организация проведения корпоративных празднований того или иного торжества (Новый год, 8 Марта, профессиональный праздник День бухгалтера и прочее).

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- предприятию ООО Кронар было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Кронар.

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Кронар является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.