Файл: Теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость.

Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации –моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации, поэтому тема работы весьма актуальна в современных условиях.

Анализируемый объект настоящей работы – Открытое акционерное общество «Центр судоремонта «Звезда».

Предмет работы – показатели организационной культуры ОАО «ЦС «Звезда».

Цель написания работы – провести анализ составляющих организационной культуры в ОАО «ЦС «Звезда».

Задачи работы:

1. В первой главе проанализировать теоретические составляющие формирования организационной культуры в организации.
2. Во второй главе провести анализ развития организационной культуры в ОАО «ЦС «Звезда».
3. В третьей главе будут даны рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятии.

При написании данной работы были использованы учебники, учебные пособия, а также периодические издания («Справочник экономиста» и журнал «Менеджмент в России и за рубежом») и сайт интернета.

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятии

1.1. Составляющие организационной культуры

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. [7, c. 14]

Если руководство решило заняться целенаправленным формированием организационной культуры, то в первую очередь придется решить вопросы стратегии, то есть решить, в каком направлении будет двигаться организация, какие задачи она будет решать и при помощи каких средств. Только после этого можно более или менее определенно формулировать те ценности, которые будут положены в основу культуры фирмы. [3, c. 23]

Рис. 1.1. Структура организационной культуры

Источник: http//www.Grandars.ru.

Настоящий интерес к «человеческому фактору» и к роли ценностей, определяющих поведение человека в организации возник после того, как в США в 1982 году вышла книга двух авторов – Питерса и Уотермена «В поисках совершенства». Проведя анализ 62 преуспевающих предприятий, авторы пришли к выводу, что эти предприятия располагали набором четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах. На предприятиях, где дела шли не так блестяще, о ценностях либо вообще не задумывались, либо представления о них не были согласованы с руководящими принципами. Фирмы, представления о ценностях которых исчерпывались достижением производственно-экономических целей, оказывались в худшем финансовом положении. Это открытие привело авторов к формулированию принципа «ценностного руководства». После выхода книги в свет, сотни корпораций во всем мире начали декларировать принципы или ценности, призванные направлять действия их работников. [7, c. 16]

Значение ключевых ценностей состоит в определении ориентиров, которые формируют менталитет, желательное рабочее поведение и отношения к своей работе и к организации, способствующие успешной реализации выработанных руководством краткосрочных и долгосрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на любом уровне организационной иерархии. [5, c. 125]

Среди основных ценностей различных компаний выявляются такие как: высокое качество обслуживания клиентов, справедливость, внимание к проблемам сотрудников и открытый доступ к информации, стремление к совершенству в своем деле, своем бизнесе.

Особенно велика роль культуры при подготовке и проведении организационных изменений – перестройке деятельности организации, когда требуется напряжение сил всех работников. Главным вопросом при этом будет следующий: сможет ли руководитель найти такие ценности, которые воодушевят работников и заставят их работать с полной отдачей сил?

Характерной для большинства российских предприятий является ситуация, когда представители управленческой компании имеют существенно различающиеся представления о целях своей организации. Это ведет к различиям в установлении приоритетов в работе: кто-то в работе основной упор делает на качество, кто-то на ассортимент, кто-то на сбыт.

Важно понимать, что для того, чтобы организация успешно двигалась в направлении поставленных целей, все работники должны «глядеть» в одном направлении. Важно определить единое направление усилий и общие цели. Эту задачу решает определение миссии организации. [2, c. 13]

Миссия – это убеждения и принципы, разделяемые персоналом компании. Миссия для организации – это по сути то же, что смысл жизни для человека. Определить смысл своей жизни для многих людей задача очень трудная, таким же трудным делом является формулирование миссии организации. Миссия, которую знают и разделяют сотрудники компании, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на всех уровнях. Миссия предназначена для решения следующих основных задач:

1. Согласовывать интересы всех лиц, связанных с организацией (собственников, руководителей, персонал, клиентов и т.д.);
2. Способствовать созданию корпоративного духа, в том числе расширить для сотрудников смысл и содержание их деятельности.
3. Представить в явном виде то, для чего существует компания, установить базу для определения и обеспечения непротиворечивости ее целей. [1, c. 87]

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой композицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Цели более высокого уровня носят более широкий характер и имеют более долгосрочный интервал достижения.

Цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Краткосрочные выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией, подчинены им. Они являются вехами на пути достижения долгосрочных целей.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. [4, c. 71]

Система отношений. На основе ценностей и приоритетов, которые формируются у работников в процессе работы в организации, у них закладывается и система отношений к различным аспектам их жизни: отношение к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию. В совокупности эта система отношений формирует то, что мы называем менталитетом – отношение к работе, которое доминирует у большинства персонала организации. [9, c. 104]

Нормы, правила поведения. Они устанавливают требования к тому, какое отношение к работе и какой тип поведения является приемлемым в организации. Обычно такие требования зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка или других документах, регламентирующих поведение работников. Правила поведения для работников пытаются сформировать особое отношение у сотрудников как к своей работе, так и к посетителям, и друг к другу. [9, c. 105]

В организациях, нацеленных на развитие и инновации, важны нормы, регулирующие согласие с чужим мнением, определяющее отношение к спорам и защите собственной точки зрения. Во всех организациях спорить на людях считается невежливым. Все противоречия согласовывают наедине.

Однако руководящие принципы и взгляды высшего руководства порой очень сильно отличаются от повседневных взглядов и норм, тех, кто находится на более низком уровне организации. Первые отражают убеждения высшего руководства о том, как должны обстоять дела. Последние определяют, как дела обстоят на самом деле.

Ценности могут быть как позитивными, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. [3, c. 111]

Таблица 1.1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Источник: Паламарчук А. С. Организационная культура в организации и ее составляющие // справочник экономиста–2016.

Внешние проявления культуры. Хотя считается, что культуру нельзя потрогать руками, она всегда проявляется во вполне материальных вещах, таких как специфический язык, используемый членами организации, манера одеваться, вести себя и прочее. Материальными проявлениями культуры можно считать следующее:

• Фольклор;
• Герои организации;
• Язык;
• Внешний вид и одежда;
• Традиции, церемонии и ритуалы.[2, с. 21]

Ценности, как правило, передаются не путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно это происходит в неформальном общении.

Культурные ценности реализуются в поведении и работе людей и люди являются носителями культурных ценностей. Вот почему для понимания сложившейся культуры организации, и для формирования желательной культуры важно найти работников, проявляющих нужное отношение к делу, к организации, к руководству, к коллегам и к потребителям. Когда говорят о «героях», имеют ввиду сотрудников, не только добившихся выдающихся результатов в работе, но и демонстрирующих нужное поведение, отвечающее ключевым ценностям организации. [2, с. 22]

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость успеха; дают образцы для подражания; устанавливают стандарт работы; мотивируют исполнителей; укрепляют чувство приверженности. При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться из уст в уста истории не только про героев, но и про «антигероев» - людей, которые особенно ловко обманывали руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. [9, с. 201]

Язык. Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, слова и выражения, употребляемые большей частью коллектива. Сюда же можно отнести и форму обращения сотрудников друг к другу. Иногда бывает достаточно услышать, как люди обращаются друг к другу, чтобы понять, с организацией какого типа мы имеем дело.

Требования к внешнему виду и одежде. Культура организации проявляется также и в том, как выглядят ее сотрудники, как они одеваются, причесываются, каковы требования к макияжу. Некоторые организации очень жестко регламентируют требования к внешнему виду сотрудников. Для организаций, предъявляющих еще более высокие требования к сервису, внешний вид обслуживающего персонала является одним из условий эффективности бизнеса. Детально прописанные требования к внешнему виду вытекают из высочайших стандартов обслуживания. [10, с. 35]