Файл: Понятие, состав и структура кадров предприятия.pdf

2.3. Влияния кадровой стратегии на кадровую службу МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Кадровая служба МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" является важнейшим механизмом в деятельности компании. Кадровую политику МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" можно назвать открытой [12,c.66]

Служба управления персоналом МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития компании. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата за счет специалистов с высокой квалификацией. [13,c.60]

Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1.Проведение и реализация кадровой политики в организации на основе текущих показателей развития компании в условиях рынка;

2.Осуществление и реализация кадровой политики на основе властных полномочий и решений всего руководящего состава компании;

3.Проведение кадровой политики на основе составления профайлов на каждого сотрудника фирмы с учетом ряда ключевых критериев, таких как: возраст, срок работы и т.д. [14,c.45]

Безусловно на кадровую службу компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" оказывает существенное влияние не только кадровая стратегия развития компании, но и стратегия общего развития компании на ближайшие годы. Руководством МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" заложены планы по освоению новых продуктов, товаров и услуг. Именно поэтому, в последнее время, кадровая служба МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" занимается поиском узкопрофильных, но высококлассных специалистов. Таковы современные условия развития мирового хозяйства и для того, чтобы идти в ногу со временем, необходимо соответствовать изменяющимся условиям рынка.

Несмотря на все вышесказанное необходимо отметить и тот факт, что на развитие МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" оказывает существенное влияние ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.

3. ПРОБЛЕМЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБУ "МФЦ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ" И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Успешное развитие компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" предполагает использование инноваций как в области разработки и внедрения гостиничного продукта, так и в продвижении продуктов и услуг на рынок. Использование современных технологий в сфере бизнеса не только обеспечивает конкурентоспособность компании, но и улучшает качество обслуживания, при этом сокращая затраты на персонал.

В последнее время управление персоналом приобретает особое значение, так как современные организации, активно действующие в постоянно меняющейся среде, ориентированные на высокое качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие компании вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы.

Служба управления персоналом компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" активно взаимодействует с руководителями подразделений в организации, а также с финансовыми и административно-хозяйственными подразделениями компании.

Предметом их взаимодействия могут служить вопросы как социально-кадрового характера компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области", так и вопросы материально-финансового плана. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, анализирует документы кандидатов, проводит собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела, где имеется вакансия кандидатуры наиболее подходящих соискателей. 15,c.110]

В процессе найма персонала руководство компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

4.отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс "приживания" работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

В качестве мероприятий в компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1.Выработка единого стандарта подбора персонала с целью привлечения персонала, подходящего по определенным критериям;

2.Доведение стандарта подбора до руководителей. Кадровая служба организации, утвердив критерии по подбору персонала должна согласовать их с руководством;

3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам После одобрения руководством критериев по подбору и найму персонала, их необходимо внедрять;

4.Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала и т.д.

В компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" к основным направлениям совершенствования развития бизнеса можно отнести:

1.совершенствование работы с внешними клиентами и поставщиками;

2.стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

3.уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

Для того, чтобы выяснить рациональность приложенных направлений, оценим их эффективность, данные о которой представим в таблице 3.1

Таблица 3.1. Оценка эффективности мероприятий

Наиболее важным в этом перечне является совершенствование работы с клиентской базой, то есть заключить с рядом клиентов долгосрочные контракты, которые достигаются путём изменений условий договора.

Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 3.2

Таблица 3.2 Расчеты от предполагаемых мероприятий

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что за последнее время кадровая политика компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" смогла перестроить свою работу и сделать ее более рациональной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей специалистов по кадровой работе в организациях. Это делает актуальным профессионализацию работы кадровых служб в управлении организацией.

Кадровые подразделения в любой организации – центры обеспечения управления кадрами. Главное предназначение кадровой службы – организовывать и координировать процессы работы с людьми. Задача – создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.

Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны. Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной.

Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.

Наибольшей опасностью устойчиво низкого уровня текучести может оказаться острая нехватка специалистов нужной квалификации и опыта при массовом выходе на пенсию работников, достигших соответствующего возраста. Однако сложнее всего приходится компании, если фактические величины текучести значительно превышают ее естественные размеры.

Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"— российская организация независимо от организационно-правовой формы, отвечающая установленным требованиям и уполномоченная на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна» в данном административном районе.

Деятельность МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" осуществляется на основе Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

Основная цель МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"— это упрощение и сокращение сроков процедур получения гражданами и юридическими лицами массовых общественно значимых государственных и муниципальных услуг. Для удобства посетителей будет внедрена система управления потоками заявителей, так называемая «электронная очередь», автоматическая информационно-справочная система.

Динамика численности персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" увеличивается за последние годы на 115, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода. Динамика численности принятого и уволенного персонала увеличивается.

Данный факт говорит об эффективной деятельности кадровой службы МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" так как именно она позволяет поддерживать уровень персонала на нужном показателе и не только стабилизировать работу всей организации, но и повышать ее эффективность за счет нового принятого персонала.

В процессе найма персонала руководство МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник

2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью.

3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе.

В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1.Выработка единого стандарта подбора;

2.Доведение стандарта подбора до руководителей;

3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам;

4.Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала и т.д.

Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступ: http:// www.consultant.ru

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

3.Федеральный закон от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

4.Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алёхина. - М. : КноРус. — 2014. - 232 с