Файл: Профессиональный стресс при управленческой деятельности.pdf

Детальный анализ взаимосвязей различных характеристик ситуаций показал, что в большинстве случаев стрессогенность ситуации повышается при высокой значимости, трудности преодоления, длительности, невозможности контроля ситуации, непредвиденности ситуации. Данные закономерности не зависят от ранга руководства. Анализ ситуационного контекста копинга руководителей включал анализ не только профессиональных стрессовых ситуаций, но и условий работы, которые руководители считают для себя стрессовыми. Наиболее распространенным стрессовым условием работы независимо от ранга руководства является “недостаток времени” (52,9% - высшее звено, 45,7% - среднее звено). Руководители высшего звена отмечают также, что стрессовыми условиями работы являются: “необходимость работать в выходные дни и ночью” (23,5%), “монотонная или неинтересная работа” (11,8%), “работа в грязном помещении” (11,8%), “отсутствие необходимой для работы оргтехники или выход из строя существующей” (9,8%), “работа в холодном помещении”, “недостаточный уровень заработной платы”, “недостаток бюджета”, “работа в шумном или маленьком помещении” и др. (по 5,9%). Руководители среднего звена отмечают, что стрессовыми условиями работы для них выступают: “отсутствие необходимой для работы оргтехники” (17,1%), “монотонная или неинтересная работа” (14,3%), “работа в холодном или маленьком помещении” (11,4%), “непрофессионализм коллег” (11,4%), “необходимость командировок” (11,4%), “работа в грязном помещении” (8,6%), “высокая аварийность” (8,6%), “необходимость работать в выходные дни” (5,7%), “нехватка бюджета” (5,7%) и пр^[29].

Представленные данные доказывают сложность ситуационного контекста совладающего поведения руководителей, наличие широкого спектра профессиональных (реальных и потенциальных) стрессовых ситуаций и стрессогенных условий в профессиональной деятельности управленцев независимо от уровня руководства. Данное исследование подтверждает и тот факт, что одна и та же ситуация может по-разному оцениваться личностью и иметь свою специфику, несмотря на это, центральным параметром независимо от ситуации и руководства выступает сила стресса, который образует тесные связи с другими параметрами оценки среды.

Особенности труда в области менеджмента предъявляют высокие требования и к состоянию физиологических функций его субъектов. В изучении причин стрессов внимание исследователей было обращено на оценку индивидуальных особенностей людей, делающих их уязвимыми для стрессов. Являются взаимосвязанными общее физическое состояние менеджера и его подверженность стрессам: более здоровые управленцы меньше страдают от производственных стрессов. Восприимчивость руководителя к стрессу зависит в значительной мере от физической конституции организма, состояния здоровья, черт характера, волевого настроя, потребностей и интересов, эмоционального состояния, уровня знаний, умений и навыков^[30]. Установлено, что менеджеры с внутренним локусом контроля менее подвержены стрессам: интерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем экстерналы. Адаптация к психологическому стрессу определяется психологической выносливостью, устойчивостью личности к стрессу. В работах (М. Фридман, Р. Роземан,1974г.) было показано, что устойчивость к стрессу зависит от темпераментных свойств. В выборке работников умственного труда, в которую также входили администраторы, «неустойчивыми оказались лица с выраженной склонностью к конкуренции, стремлением к достижению цели, агрессивностью, нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, эмоциональной экспрессивностью, постоянным чувством нехватки времени». Данный поведенческий комплекс также в литературе описан как поведение типа А.

---

А-тип характеризуют: активная реакция на ситуацию. Такие люди много нервничают, преувеличивают трудности. Они редко расслабляются, находясь в состоянии «непрекращающейся борьбы».

(В-тип – противоположное)^[31]. Установленные в исследованиях психологические характеристики - корреляты поведения типа А - в других исследованиях были представлены коррелятами эффективности управленческой деятельности и входили в список ПВК (профессионально важные качества) руководителя. Выраженность поведенческих стереотипов, таких как поведение А-типа, представлено и результатами исследования проявлений профессионального стресса менеджеров. [6, с. 250-273]. В исследовании Н.Е. Водопьяновой изучались приспособительные стратегии поведения менеджеров (копинг, совладающее, преодолевающее поведение), психологическое назначение которых состоит в наиболее лучшей адаптации человека к ситуации через ослабление или смягчение требований ситуации. Было показано, что «успешные» менеджеры используют большее число моделей и предпочтение отдается «здоровым» моделям преодоления стрессогенных ситуаций, для которых характерна активность, просоциальность и гибкость: ассертивность поведения, вступление в социальные контакты, поиск социальной поддержки [15, с. 311-322].

В ряде исследований была показана важность социальной поддержки для снижения влияния стресса. В исследовании с участием бизнесс-менеджеров США, рабочих Германии установлено, что оказанная социальная поддержка руководителей, коллег, друзей, семьи снижает симптомы воздействия социальных производственных стрессов, таких как депрессия, делает значительно менее острыми физические и психологические последствия производственных стрессов и стрессов вне работы, снижет риск сердечно-сосудистых заболеваний, нормализует артериальное давление. Было установлено, что сотрудничество, взаимопомощь, психологическая поддержка повышают стрессоустойчивость [13, с. 3046-3050]. Проведенный обзор исследований показывает, что деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервно-психическим и физическим напряжением, изобилует специфичными стресс-факторами и различными реакциями, зависящими от индивидуальной резистентности к стрессу. Программы профилактики данных состояний и укрепления профессионального здоровья должны включать комплекс разных мер: мероприятия организационного плана (аттестация рабочих мест по условиям труда, рационализация режимов труда, регламентация рабочего дня по видам деятельности, рационализация делопроизводства, эргономика рабочего места); лечебно-профилактические мероприятия (систематические профилактические осмотры, своевременные лечебные и профилактические мероприятия в условиях санаторно-курортных учреждений, рекомендации по рациональному питанию и здоровому образу жизни); мероприятия социально-психологического характера (благоприятный «психологический климат», психологическая поддержка). Такие рекомендации существуют, но не используются, поэтому настоятельным требованием времени является принятие специальных норм и правил системы мер первичной профилактики, а также мер контроля и ответственности за их соблюдением^[32].

---

В практику предприятий необходимо ввести работу службы психологической поддержки, назначение которой обеспечить социально-психологическое сопровождение на предприятиях и решение таких задач как: изучение факторов напряженности трудового процесса, включая социальный климат на предприятии; консультирование руководителей предприятия в области совершенствования организации трудового процесса; определение рациональных режимов труда и отдыха для конкретных категорий руководителей; обучение работников методам снятия психоэмоционального напряжения; формирование группы риска, разработка и осуществление на практике программы психологической поддержки лиц из групп риска.

4. Стратегии, которые используют руководители для преодоления стрессовых ситуаций.

Исследования показали, что руководители независимо от ранга склонны планировать и прибегать к активным действиям при преодолении профессиональных стрессовых ситуаций. Руководители высшего звена в большей степени рассматривают профессиональные стрессовые ситуации как возможность личностного роста, а также оценивают их с позитивных сторон. Такую особенность можно объяснить тем, что руководители данной группы имеют больший стаж управленческой деятельности, а также опыт в преодолении большего количества профессиональных стрессовых ситуаций по сравнению с руководителями среднего звена. Кроме того, наблюдается тенденция, согласно которой руководители среднего звена более склонны при возникновении профессиональных стрессовых ситуаций искать помощи, информации у других людей о том, как разрешить ситуацию (хотя значимых различий не было обнаружено). Данную закономерность можно объяснить тем, что руководители высшего звена представляют наиболее компетентных, информированных и ответственных субъектов управленческой деятельности по сравнению с руководителями среднего звена.

Изучение роли личностных особенностей руководителей в процессе совладания с профессиональными стрессовыми ситуациями позволило получить следующие данные: открытость, повышенная рефлексивность, критичность, способность признавать перед окружающими свои отрицательные качества влияют на обращение в стрессовых ситуациях к совету или сочувствию окружающих людей. Напротив, закрытость, нежелание выдавать значимую информацию о себе влияет на стратегию отрицания. У руководителей среднего звена параметр “открытость” влияет на “поиск активной общественной поддержки”. Чем больше выраженная открытость, тем в большей степени руководители среднего звена при возникновении профессиональной стрессовой ситуации склонны искать информацию или совет у других людей, как ее преодолеть. “Самоуверенность” в группе руководителей высшего звена влияет на “активный копинг”^[33]. Высокое самомнение, самоуверенность, отсутствие внутренней напряженности влияет на активные действия по устранению стрессовой ситуации. В группе руководителей среднего звена “самоуверенность” влияет на стратегию “положительное истолкование и рост”. Удовлетворенность своими возможностями, уверенность в способности вызвать уважение влияют на выраженную тенденцию рассматривать стрессовые ситуации как положительные для себя и расценивать их как жизненный опыт. “Саморуководство” в группе руководителей высшего звена влияет на “подавление конкурирующей деятельности”. Осознание того, что жизнь находится в своих собственных руках, высокое саморуководство влияют на то, что при стрессе руководители склонны концентрироваться на источнике стресса, забрасывая другие дела, до полного разрешения ситуации^[34]. В группе руководителей среднего звена параметр “саморуководство” влияет на “отрицание” и “поведенческое отстранение”. Стратегии отрицания ситуации, отказ ее разрешать и воздействовать на источник стресса будут выражены при убежденности субъекта в том, что все зависит от обстоятельств, его веры в неспособность противостоять судьбе, в отсутствии желания искать причины поступков в самом себе. “Самоприятие” в группе руководителей высшего звена влияет на такие стратегии копинга, как “фокус на эмоциях и их выражение” и “поведенческое отстранение”. Эмоциональное неприятие себя, неодобрение своих планов, желаний влияет на эмоциональное реагирование на стрессовые ситуации, а также на отказ от разрешения возникших трудностей. “Внутренняя конфликтность” в группе руководителей высшего звена влияет на стратегию “отрицание”. Высокая конфликтность, несогласие с самим собой связаны с отрицанием возникшей или будущей стрессовой ситуации. “Самоуважение” в группе руководителей среднего звена влияет на “поиск эмоциональной поддержки”. Высокое самоуважение, оценка себя с точки зрения критериев морали и социально-общественных норм влияет на низкое стремление искать сочувствия и понимания у других людей при возникновении профессиональных стрессовых ситуаций. “Самообвинение” в группе руководителей высшего звена влияет на стратегию “отрицание”. Склонность видеть в себе одни недостатки, чувство вины влияют на выраженное стремление не признавать реальность стрессовой ситуации, отрицать ее существование. Полученные результаты позволяют наметить пути управления стрессом в профессиональной деятельности руководителя.

---

Первое направление менеджмента стресса состоит в коррекции когнитивных стилей восприятия стрессовых ситуаций. Основной акцент должен быть сделан на характеристиках трудных ситуаций, усиливающих их стрессогенность - предсказуемость ситуаций, их высокая значимость, управляемость, подконтрольность. Изменение этих характеристик позволит повысить толерантность к трудным ситуациям.

Второй путь должен быть ориентирован на формирование эффективных стратегий совладания со стрессом, в частности, на увеличение в поведении руководителей активных стратегий совладания.

Актуализация личностных особенностей, выступающих в качестве ресурсов совладания, - третье направление стресс-менеджмента.

Создание интегральных программ работы с руководителями разного ранга, включающих все направления, должно стать приоритетной задачей служб управления персоналом, решающих задачи сохранения высококвалифицированного персонала в современных организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

На основе изложенного материала мы знаем, что стресс – это адаптационная функция организма на воздействие различных факторов окружающей среды. Сам по себе стресс может играть положительную роль в деятельности человека, мобилизуя его внутренние ресурсы, подключать скрытые резервы для решения сложных задач. Тем самым, преодолевая трудности, человек может испытывать приятные чувства победы, удовлетворения, может повышаться самооценка и мотивация к дальнейшему движению вперед. Однако если воздействие раздражителей затягивается на длительный период, организм начинает работать на пределе своих возможностей, что в итоге приводит к истощению и болезням.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод – именно хронический стресс, через ряд последовательных стадий, ведет к нежелательным последствиям типа чувства неудовлетворенности, потери мотивации, истощения, появления психосоматических жалоб и более серьезных заболеваний. Следовательно, необходимо избегать хронического стресса.

Это – предмет основной заботы, как самого работника, так и учреждения, которое должно организовать рабочие места и процессы таким образом, чтобы хронические стрессы не возникали, а также предлагать работниками различные программы тренинга для корректировки их переживаний и поведения.

Для организации стресс нежелателен сам по себе, а применение специальных техник уменьшения стресса выигрышно и для работников, и для организации. Работники и организация не могут более рассматриваться как находящиеся в оппозиции друг к другу. В современных организациях применяемые программы по стрессу должны это учитывать. Таким образом, избегание хронических стрессов – дело обеих сторон, т.к. что плохо для работника, то плохо и для организации в целом.

---

Активное применение стратегий стресс-менеджмента, привлечение к работе штатного психолога, а также самостоятельная внутренняя работа, направленная на борьбу со стрессом – это главные пути решения одной из самых актуальных на сегодняшний день проблем руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бодров В.А., Указ. Соч.;
2. «Большая Медицинская Энциклопедия» под ред. Б.В. Петровского, изд. 3-е.;
3. Большая советсткая
4. «Гомеостаз, его механизмы и значения», ред. П.Д. Горизонтов, изд. 2-е, перераб., «М.: Медицина»;
5. «Источники стресса «белых воротничков»», Купер Д.П., Маршал Дж. // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития / под. Ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. – М.: Радикс, 1995г.;
6. «Копинг-поведение руководителей в условиях профессиональных стрессовых ситуаций», Дементий Л.И., Корнев К.И. //отв. Ред. Е.А. Сергиенко, Т.Л. Крюкова, Кострома, 2007г.;
7. «Особенности синдромов профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса», Леонова А.Б., Качина А.А. // Психология психичеких состояний / под. Ред. А.О. Прохорова – Казань: Изд. КГУ, 2006г.;
8. «Ответственность как ресурс личности: монография», Дементий Л.И. М., 2005г.;
9. «Психология и работа», Шульц Д., Шульц С., – СПб.: Питер, 2003г.;
10. «Психологические проблемы управления», Вендров Е.Е. – М.: Экономика, 1969г.;
11. «Психические состояния», Хрестоматия, Питер, 2001г.;
12. «Психология стресса и методы коррекции», Ю.В. Щербатых, изд. 2-е., Питер;
13. «Психофизиология стресса», В.В. Суворова, изд.: «Педагогика», М., 1975г.;
14. «Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу», Терещенко Н.Г. // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2015. – URL: http://e-koncept.ru/2015/85610.htm;
15. «Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблемы, рекомендации», К. Ладензак. – М.: Экономика, 1985г.;
16. «Стратегии и модели преодолевающего поведения», Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под. Ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Речь, 2001г.;
17. «Стресс без дистресса», Г.Селье, изд. «Прогресс», М., 1982г.;
18. «Труд и здоровье руководителя», Н.Х. Амиров-– Казань: ГЭОТАР-МЕД, 2000г.;
19. «Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации», Дементий Л.И., Экономика и управление, Экономические науки, 10 (71) 2010г.;
20. «Функциональные состояния человека в трудовой деятельности», Леонова А.Б., Медведев В.И.. М., 1981г.;

---