Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций на примере ООО «СМК».pdf

На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому компании нужны методы для расчета количества и состава работников, которые могли бы более полно и точно удовлетворять свои трудовые потребности, что актуально сегодня.

Оптимизация системы обучения, распределения и использования персонала в компаниях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Рабочая сила в компании сгруппирована по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификациям. Анализируя состав сотрудников компании, можно определить размер компании, ее подразделений, ее статус и потенциал развития в области повышения профессионализма и квалификации. [6, с. 122].

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Строительно-монтажная компания», предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ООО «Строительно-монтажная компания».

Цель курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов;

- анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2016-2018 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и заключения.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ.

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и заместителей должностей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки. [5].

Следует отметить, что существует тенденция к повышению деловой ответственности в профессиональном обучении. Есть и другие квалификации: диплом; сертификат, подтверждающий профессионализм (бухгалтер, аудитор); сертификаты профессионального развития (дома и за рубежом); знаки присвоенных категорий квалификаций, степеней и степеней; дипломы за ведомственные и государственные награды; классные должности работников государственной службы; государственные награды с отличием, медалями, орденами и т. д.

Кадровая политика компании предусматривает потенциальный рост квалификации работников путем обучения, переподготовки и повышения квалификации как за счет их потенциала, так и за счет других видов деятельности, осуществляемых вне субъекта хозяйствования. С этой целью проводится анализ возможностей системы обучения для работников на рабочем месте посредством ученичества, обучения и курсов в системе технической подготовки персонала с присвоением категорий квалификаций.. [12].

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, так как они определяют последующую кадровую работу предприятия персоналом. По этой причине они не ограничиваются формальными расчетами в соответствии с общепринятыми формулами при определении спроса на рабочую силу, а выполняют дополнительные аналитические вычисления для определения характеристик производственной ситуации. Поэтому на практике часто используют метод планирования «с достигнутого уровня».

Сравнение фактической численности работников с потребностью в рабочей силе (плановая численность) и численностью работников в предыдущем периоде для одной экономической единицы, для групп работников (коммерческих, некоммерческих) и для категорий работников определяет безопасность работников и изменение их занятости. Количество по сравнению с потребностями в рабочей силе и предыдущий период. [13]

Категория обслуживающего персонала определяет абсолютное отклонение и определяет причины смены обслуживающего персонала. Согласно категории работников, помимо абсолютного отклонения в количестве, относительное отклонение их численности от плана и от предыдущих периодов определяется в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

• Определить коэффициент вариации выпуска, который равен фактическому выпуску, деленному на запланированный выпуск.

• Исправьте запланированный персонал на основе скорости изменения результатов.

• Вычтите правильный запланированный персонал для коэффициента отклонения результата от фактического персонала.

Отсутствие работы приводит к отклонению от сложившейся технологии, непродуктивным платежам. Избыточная работа связана с недостаточной загрузкой работников, ненадлежащим использованием труда и снижением производительности труда.

Анализ безопасности по уровню квалификации выполняется путем сравнения среднего реального коэффициента работников конкретной специальности со средним коэффициентом фактически выполненной работы.

Если фактическая средняя тарифная категория работников ниже ожидаемой средней рабочей и тарифной категории, это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению затрат из-за дополнительных затрат, связанных с продажи, реклама, рекламации и снижение прибыли.

Если средняя категория работников выше средней тарифной категории, это приводит к непродуктивным выплатам (работникам платят больше за использование на менее квалифицированных работах). Это увеличивает затраты и уменьшает прибыль.

Административный и управленческий персонал анализируется на предмет соответствия текущему уровню подготовки каждого сотрудника на его должности. Уровень квалификации работников зависит от уровня образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала в соответствии с уровнем образования, возраст и стаж работы. Стабильность персонала является необходимой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Важнейшим показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства персонала. Ротация рабочих мест, в силу субъективных причин, снижает эффективность использования труда в производстве. Вновь нанятые работники должны быть адаптированы к конкретным условиям труда этого производства. В этом случае необходимо переподготовку работников, но из-за увольнения работников предприятие несет убытки, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворением определенных социальных потребностей увольняющихся работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Этот показатель отражает положительные стороны работы и все недостатки.

Наиболее важными показателями труда являются объем производства и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется на одного работника и на одного работника.

Совершенствование оборудования, технологий, организации производства, особенно в части производства (механизация погрузки и разгрузки и транспортировки и т. Д.), Приводит к изменению доли первичных и вторичных работников. Доля количествa рабочих увеличивается, а количество дочерних предприятий уменьшается.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Этот метод расчета общих потребностей в рабочей силе предприятия может применяться только к существующим предприятиям, график производства которых постоянно и регулярно изменяется. Это не относится к вновь созданным предприятиям и объектам, а также к фирмам, чей график производства и структура рабочей силы значительно колеблются. Более точный и разумный метод, в том числе для вновь создаваемых компаний и объектов, напрямую определяет количество сотрудников, ожидаемых от компании.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в работниках: сложность работы; в соответствии с производственными стандартами; на рабочем месте на основе стандартов обслуживания машин и агрегатов, а также управления процессом. [8]

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.