Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Проблемы профотбора и профессиональной диагностики в управлении персоналом ).pdf

Директор психологической лаборатории Гарвардского университета профессор Гуго Мюнстерберг не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяю щей выявить кандидатов с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты первоначально необходимо провести в группе рабочих, достигших лучших результатов, а уже затем эти тесты использовать для обследования всех вновь принимаемых на работу. В итоге, результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу.

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый вариант так называемого группового теста, который позволял быстро оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На основании исследований производилось отчисление «негодных лиц», назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование унтер-офицерских и офицерских школ, выравнивание частей по уровню интеллектуальности, набор в специальные части и т.д. Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию США показал его высокую эффективность.

История профессионального отбора в России началась в XIX века, когда в 1882 году русский врач М.А. Рыкачев определил профессиональные требования к психологическим качествам воздухоплавателей.

В формирование отечественных идей профессионального психологического отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как М.С. Бернштейн, М.Я. Басов, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, С.Г. Гелерштейн, Н.Д Левитов, A.M. Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркин, И.Н. Шпильрейн, A.M. Шуберт и другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в области психодиагностики, профотбора и профориентации.

Особенно большое развитие отечественные исследования в области профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е годы ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях об разования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие массовые психологические исследования.

Так, в 1928 году были созданы Центральная комиссия и Психофизиологическая лаборатория Военно-санитарного управления РККА. В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным специалистам РККА, входили следующие качества: классовая сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность, техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скорость реакции, объем и устойчивость внимания, наличие развитых моторных навыков, хороший глазомер, сила воли, настойчивость, выносливость, смелость, физическая сила и ловкость.

Обследование проводилось при помощи бланковых и аппаратурных методик и при вынесении заключения учитывались результаты наблюдения за поведением и реакциями испытуемых.

Данный период (30-е годы) охарактеризовался массовым, интенсивным, неконтролируемым и некритичным использованием заимствованных зарубежных тестов и их модификаций, абсолютизация результатов которых привела к наложению запрета на применение тестов и анкет [17].

Были урезаны научно-методические исследования в области профессионального отбора, сокращены службы профессионального отбора в стране, и как результат, в 1936 году было опубликовано постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов». При осуществлении отбора стали оценивать только состояние психического здоровья, а психологические характеристики в аспекте профессиональной пригодности практически не рассматривались.

Лишь в 1950-х годах, несмотря на фактически сохраняющийся запрет на использование тестов, экспериментально-психологические методики постепенно начали находить применение при отборе персонала. Второй период в развитии аспектов отечественной психологической науки и практическом использовании ее результатов был связан с именами В.М. Блейхера, Л.Ф. Бурлачука, В.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, Ф.Б. Березина, К.М. Гуревича, Ю.М. Забродина, Б.Д. Карвасарского, Е.А. Климова, Б.В. Кулагина, А.Е. Личко, В.И. Лубовского, В.Д. Небылицына, К.К. Платонова, Е.Т. Соколовой, Л.Н. Собчик и многих других. Ими было установлено и дано точное определение взаимосвязи методов психодиагностики и профессионального отбора. Это послужило истоком возникновения нового направления профессиональной психодиагностики, под которой понимаются исследование и оценка свойств индивидуально-профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности [9].

Интерес к профессиональному психологическому отбору, поддерживаемый существующими проблемами решения сложных производственных задач и усложнением условий деятельности, постоянно растет. Развиваются научные направления, составляющие теоретическую базу профессионального отбора, формируются практические подразделения, непосредственно осуществляющие профессиональный психологический отбор персонала.

В настоящее время профессиональный психологический отбор широко применяется в силовых ведомствах Российской Федерации. Под профессиональным отбором в военные структуры принято понимать процесс осуществления научно обоснованного допуска людей к определенным военным профессиям, к обучению этим профессиям в связи с психодиагностическими данными о степени развития у людей различных личностных и психофизиологических качеств, а также профессиональных способностей и соответствием этих способностей требованиям профессии [16].

Таким образом, профессиональный психологический отбор имеет долгую историю создания и развития. Уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности. Однако, как научно-прикладное направление профессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков. Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных качеств личности требованиям профессиональной деятельности.

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФПРИГОДНОСТИ

2.1 Психофизиология профотбора и профпригодности

Производительность труда является одним из наиболее общих показателей, характеризующих уровень развития производительных сил общества, эффективность общественного производства, степень использования трудового потенциала. Производительность труда на отечественных предприятиях пока значительно отстает от ведущих зарубежных фирм. Производительность труда на отечественных предприятиях пока значительно отстает от ведущих зарубежных фирм. Так, в 2014 г. уровень производительности труда в России составлял 38 % от уровня США и 28 % от уровня Люксембурга [25].

Одним из инструментов, призванных решить эту проблему, может выступить системная и хорошо организованная профессиональная диагностика персонала организации.

Профессиональная диагностика – совокупность мероприятий, направленных на выявление степени соответствия человека требованиям определенной профессии (профессиональной пригодности). В рамках профдиагностики у кандидата на вакансию выявляются профессионально важные психофизиологические качества и психологические свойства, вскрываются медицинские противопоказания к той или иной деятельности, изучается профессиональный опыт и выявляется профессиональный потенциал.

Сущность профессиональной диагностики можно раскрыть через пять взаимосвязанных этапов: профессиографию, профессиональную ориентацию, профессиональный психофизиологический отбор, профессиональную адаптацию и профессиональную аттестацию. Рассмотрим данные этапы в контексте повышения «качества» работников и производительности труда.

Профессиональный психофизиологический отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии. Сущность профессионального психофизиологического отбора лежит в комплексной оценке кандидата, его физиологических, психологических качеств, социально-психологических свойств, состояния здоровья и физического развития, т.е. выявления всей совокупности индивидуальных особенностей человека, непосредственно влияющих на успешность постижения какой-либо профессиональной деятельности и эффективность ее осуществления.

Современные организации берут на вооружение значительное количество инструментов диагностики профессиональной пригодности персонала. К числу основных отборочных процедур, применяемых в рамках профотбора, относят когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, биографический метод, центры оценки (аттестационные центры), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (например, с использованием полиграфа) [21].

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению. В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека в «человек – машина» (далее – СЧМ), разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве – безопасности труда.

Система профессионального отбора [10] должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности. Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию [1]. На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Рис. 1 Основные этапы профессионального отбора

Первый этап – отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.

Второй этап – отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден. Третий этап – контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах.

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор. При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование. Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

• тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;
• тесты на проверку зрения и слуха;
• личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;
• тесты на определение профессиональных навыков.

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное.

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.

Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости.