Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 359
Скачиваний: 3
brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Чаще всего brainteaserинтервью применяют при отборе работников умственного труда и креативщиков, то есть менеджеров, программистов, аудиторов, консультантов. При этом вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп: – небольшие логические задачи с четко заданными ответами; – задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, вопросы типа «Сколько в мире парикмахеров?», «Сколько в России настройщиков пианино?»). В ответах здесь ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. Среди таких задач есть и более сложные специально разработанные бизнес-кейсы; – упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, сконструировать солонку). Довольно часто как метод отбора персонала применяется физиогномика. Физиогномика – это система знаний, которые позволяют определять тип личности человека и его душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт, формы и выражения. Физиогномисты считают, что по лицу можно определить, что за человек перед вами и каково его жизненное предназначение. Физиогномика своими корнями восходит к временам Аристотеля и Гиппократа. Первый применял ее для изучения состояния души, второй – для изучения тела. Особенно почитали физиогномику на Востоке, полагая, что весь жизненный путь человека можно предсказать по лицу. В Китае она считалась полноправной отраслью медицины. На сегодняшний день физиогномика входит в область познания невербального общения, персонологии, характерологии, антропологии, а также учения о сигнатурах, астрологии. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике отбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Также признанным физиогномистом считается Б. Ю. Хигир. Современные физиогномисты полагают, что любое изменение в чертах лица связано со значительными внутренними и эмоциональными трансформациями. Причем даже по самому непроницаемому лицу можно определить особенности характера его обладателя, что и взяли на вооружение многие HR-специалисты. Люди, как правило, высказывают одно, а думают совсем другое, поэтому очень важно понимать их истинное состояние. Проведенные исследования показали, что при передаче информации лишь 7 % таковой сообщается посредством слов (вербально), процентов 30 выражается звучанием голоса (тональностями, интонацией) и более 60 % идет по прочим невербальным каналам (взгляд, жесты, мимика и так далее). Для правильного понимания говорящего оценивать произносимое желательно в неразрывной связи слов, речи, пантомимики и других «сопроводителей» общения, доводя свое восприятие до некоторой завершенности. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Она не должна быть единственным методом при отборе кандидата и подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.
Френология является еще одним из нетрадиционных методов отбора персонала. Это система знаний, которая изучает взаимосвязь между характером человека и морфологией его черепа. Основной целью френологии служит установление зависимости между определенными характерными признаками человеческого черепа и некоторыми чертами его характера. Однако хотелось бы отметить, что данный метод селекции персонала меньше всего применяется в практической деятельности специалистами кадровых служб в силу массового скепсиса в отношении френологии. С точки зрения нетрадиционных методов отбора интересно применение соционики – науки, изучающей процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Родоначальником типологий по праву считается Гиппократ, который, как известно, разделил всех людей на четыре типа (темперамента) по физиологическим признакам. Эта теория впоследствии была признана несостоятельной, однако названия темпераментов, данные Гиппократом, остались. Бесспорным предтечей соционики считаются открытия, сделанные К. Г. Юнгом. Именно им были введены термины «экстраверсия» и «интроверсия», обозначающие установки человеческой психики: особенности восприятия жизни, способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром. Последователями теории К. Г. Юнга в США стали К. Бриггс и И. Бриггс (Майерс), задавшиеся целью «поставить представление об индивидуальных различиях на более объективные рельсы» для разработки способа подобрать человеку род деятельности, соответствующий его индивидуальным наклонностям. И. Бриггс (Майерс) интересовало создание рабочего инструмента, позволяющего достоверно выявлять индивидуальные сходства и различия и использовать полученные результаты на практике.
Путь методики Майерс – Бриггс (MBTI, или Myers – Briggs Type Indicator) от создания индикатора типов до опубликования занял 17 лет и представлял собой синтез практической ориентации и теоретического юнгианского уклона. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу. Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядной передачи этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип. Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. Для соционического тестирования чаще всего используется такой тест, как известный опросник MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Есть также вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, то есть по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50. Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею. Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта. Хотелось бы отметить, что наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Но при этом данный метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов. Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что соционика дает следующие преимущества при селекции персонала: во-первых, происходит отбор людей, наиболее подходящих для выполнения данного рода работы, следовательно, эффективность труда становится выше; во-вторых, это отбор людей, которым близки ценности компании; в-третьих, это отбор тех, кто хорошо впишется в коллектив; в-четвертых – тех, кого устроит политика мотивации, используемая в компании. Также надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно когда после прохождения собеседования им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом. Однако считаем необходимым подчеркнуть, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80 % в большинстве случаев мы можем с полной уверенностью. И, безусловно, соционическое типирование должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала. Следующим нетрадиционным методом, который достаточно часто применяется в западных компаниях в качестве специфического инструмента отбора персонала, является графология, или экспертиза почерка. Графология –искусство, которое позволяет специалистам познавать и объяснять характер по почерку. И это связано с тем, что почерк любого человека характеризует его своеобразный внутренний мир и является информационным «кодом» личности. Графолог формирует общее впечатление о почерке кандидата, изучая его особенности и отличительные черты на основании таких аспектов, как наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, предполагаемая скорость письма, преобладающая направленность почерковой картины. В зависимости от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, делается заключение об определенных качествах кандидата на занятие вакантной должности. Проведенный анализ показал, что особое внимание применению графологии уделяется в Европе: во Франции очень часто при селекции персонала используется графологический анализ биографии, в Израиле в обязательном порядке графологической экспертизе подвергаются все государственные служащие, также можно указать в качестве примера Германию и Голландию. Обращение специалистов по работе с персоналом к графологии обусловлено не только возможностью получить точные сведения о характере человека, но и тем, что графологический анализ можно проводить в любой момент, дистанционно и без уведомления персонала. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследований, с уверенностью и на 100 % доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В наших странах графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а возможно, из-за отсутствия специальных обучающих программ. К преимуществам данного метода относятся простота, низкие издержки на его применение; к недостаткам – высокая степень риска получения ненадежного результата. Еще одним нетрадиционным методом отбора персонала является применение астрологии. Астрология – это учение, согласно которому по расположению небесных тел, в основном планет, возможно предсказывать будущее отдельных людей и целых народов, исход предпринимаемых действий и происходящих событий . Особую популярность астрология и гороскопы в России приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, «как звезды скажут». Следующий метод – метод отбора по имени, звуковой вибрации имени, а также по созвучию имени, отчества и фамилии соискателя. Пропагандистом этого метода является Б. Ю. Хигир. Однако считаем необходимым отметить, что использование данного нетрадиционного метода селекции персонала достаточно проблематично, так как нет доказательств эффективности его применения. Для некоторых компаний в процессе отбора кандидатов нормальным является определение личностных качеств на основании их группы крови. Идея о связи группы крови и самых разных аспектов человеческой жизни впервые появилась в Японии, где проблемой занимались ученые из династии Номи, и в частности Т. Номи. В своих исследования он описал черты характера и рекомендации для людей с разными группами крови. Так, к представителям первой группы крови относятся люди с явными лидерскими качествами, высоким уровнем целеустремленности, амбициозности, общительности, активности. Среди качеств, способных тормозить их карьерный рост, находятся самовлюбленность, высокомерие и тяжелое восприятие критики. Люди со второй группой крови – это целостные натуры, которые превыше всего ценят порядок, систему и организованность. Они всегда уделяют повышенное внимание деталям, очень трудолюбивы, обязательны и аккуратны. Из представителей этого типа получаются отличные работники: они легко входят в коллектив, доброжелательны и терпеливы. Их проблемой может быть упрямство и раздражительность. Сотрудники с третьей группой крови зачастую бывают индивидуалистами с творческим и неординарным подходом к решению задач, при этом они плохо идут на контакт, необщительны и малословны. Высшие ценности для людей этого типа – свобода и независимость, хотя они всегда учитывают чужую точку зрения, умеют сочувствовать, сопереживать. Согласно данной теории, на позиции менеджеров среднего звена лучше всего брать людей с четвёртой группой крови, поскольку среди них можно найти замечательных организаторов, которых отличают рационализм, тактичность и честность. Эта теория вполне имеет право на жизнь, и данные о группе крови нового сотрудника могут быть использованы в качестве дополнительной информации к общему портрету, однако никак не должны быть ключевым показателем в выборе того или иного кандидата. Также нетрадиционным методом является использование полиграфа. Сегодня накоплен большой опыт применения последнего в интересах отбора и изучения благонадежности персонала. Он свидетельствует о высокой эффективности и перспективности этого направления. С помощью полиграфных проверок выявляются (оцениваются): искажения биографических данных; благонадежность или лояльность по отношению к компании; истинные мотивы поступления на работу (цели, причины, стимулы); наличие наркотической и/или алкогольной зависимости; пристрастие к азартным играм; сведения о совершенных в прошлом преступлениях и проступках; связи с криминальными элементами; наличие преступных либо злых намерений; скрываемые служебные проступки; наличие психических или других заболеваний и отклонений; иную (по просьбе заказчика) скрываемую информацию. Все вышеизложенное позволяет сделать нам вывод о том, что, несмотря на использование западными компаниями множества нетрадиционных методов отбора персонала, многие специалисты по кадрам скептически относятся к ним, считая, что применение потусторонних приемов, таких как обращение к магам и астрологам, вряд ли эффективно. Это действительно может помочь только в том случае, если руководитель не готов взять на себя всю полноту ответственности за принятые решения и хочет разделить ее с кем-то еще. Проведенный нами анализ показал, что, если бы астрология, физиогномика, френология и прочие околонаучные теории давали суперрезультат, все остальные подходы, в том числе и профессия кадрового консультанта, давно бы себя изжили. А если работодатель пытается вводить в отбор и оценку кандидатов только нетрадиционные методы, то это, скорее всего, говорит о том, что он пытается компенсировать неясность собственного представления о должностных обязанностях кандидата. Также хотелось бы отметить, что нетрадиционные методики не применимы в качестве основных при отборе персонала, а могут использоваться только как вспомогательные методы оценки. Очевидно, что их применение должно быть согласовано с руководством компании и подтверждено практическими результатами.
Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе, 2012.
Методы оценки и отбора персонала
При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 1. Так как к кандидатам на должность предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности
Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Существую следующие методы оценки кандидатов на рабочие места.
Испытания.
Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.
Центры оценки.
В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.
Собеседование.
Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров[1]. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.
Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов[2].
Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель – отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов.
Наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка[3].
Анализ анкетных данных является самым простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кандидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий потенциал работника. Чаще всего для документирования анкетных данных используются:
1) личный листок по учету кадров;
2) справку-резюме с перечислением профессиональных и моральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значимых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме - профессиональных, а также на предыдущем опыте работы.
Тестирование используется как для определения уровня профессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.
Недостаток – высокие издержки, необходимость сторонней помощи в составлении и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Экспертиза почерка – этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на теории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод используется в качестве дополнительного и не имеющего решающее значение.
После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих требованиям организации. Все остальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.
На следующем этапе отдел человеческих ресурсов проводит индивидуальное собеседование (интервью) с отобранными кандидатами. Это очень ответственный этап и потому многие фирмы уделяют ему большое внимание. Например, при отборе в некоторые крупные организации кандидаты могут подвергаться 5-6 часовому собеседованию и должны пройти несколько этапов устных интервью.
Важно понять, что собеседование – двусторонний процесс. Менеджер по персоналу должен предоставить кандидату максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с потенциальными возможностями фирмы. Кроме того, каждая организация, коллектив имеет собственную культуру, ценности, ритуалы, стиль поведения сотрудников. Эти мировоззренческие характеристики, позиции могут не совпадать у кандидата и руководства, персонала.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один». Однако сегодня используются и другие виды, когда один менеджер по персоналу встречается с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их поведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько представителей организации – на одного кандидата, что придает объективности оценке и качество интервью. Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные невербальные сигналы окончания беседы, например, предложить задать последний вопрос.
Затем поблагодарить кандидата и объяснить порядок дальнейшего отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена сразу после собеседования, иначе острота восприятия, атмосфера собеседования будут утеряны. Результаты собеседования документируются с помощью специальных форм оценки кандидатов.
Следующим этапом отбора становится получение справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д. Как правило, такие рекомендации содержат исключительно положительные отзывы. Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию[4]. Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях.