Файл: Корпоративная культура в организации (Ошибки в формировании корпоративной культуры организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная организация является сложным организмом, главной точкой жизненного потен­циала которого представляется организационная культура. Благодаря ей люди стали членами организации, они строятся отношения между собой, показывая тем самым какие устойчивые нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существен­но предопределяет успех функционирования и выживания органи­зации в долгосрочной перспективе. Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно рассмотреть. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура. Корпоративная культура является основой имиджа организации, её авторитета во внешней среде и в глазах сотрудников, что очень важно для организации, для её эффективной деятельности.

Предметом курсовой работы является положение человека в организации, в которой он работает и где является частью и механизмом корпоративной культуры.

От имиджа организации зависит отношение поставщиков и её контрагентов к организации, а также отношение покупателей и клиентов к организации и к её продукции. От корпоративной культуры зависит также спрос на продукцию, и вообще корпоративная культура влияет на всю жизнедеятельности организации в целом, в плоть до, вопроса о существовании самой фирмы.

1 Понятие корпоративная культура

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым и новым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений и правил в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из: 

- утвержденной системы лидерства;

- системы коммуникаций;

- стилей решения конфликтных ситуаций;

- действующей символики - запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;

- положения каждого человека в компании. 

Также корпоративную культуру можно определить как уровень доверия, гостеприимства, стремления и ценности, разделяемые всеми лицами предприятия. Эта культура может изменяться (например, под воздействием внешнего управленческого звена или неформальных групп в пределах предприятия).

Корпоративная культура возникла еще в прошлом веке. Основателем корпоративной культуры был немецкий генерал-фельдмаршал Хельмут фон Мольтке.^[1] Он применил принцип разделения армии по функциональному признаку, а затем данный принцип был внедрен в промышленность. Впоследствии по принципу разделения были созданы специализированные предприятия. Так появились основы корпоративной культуры.

Свои правила поведения существовали также в профессиональных сообществах (армии, полиции, медицине и других специализированных организациях). Профессиональные и иные сообщества имели своеобразную атрибутику. Обычно это были поведенческие знаки, специальная символика или униформа, по которым члены сообщества отличались от других людей.

На сегодняшнее время в России при приеме на работу сотрудника работодатель не ограничивается лишь требованиями к образованию, квалификации или анкетными данными. Работодателя интересуют психологические качества потенциального сотрудника. Будущему сотруднику рассказывается об истории создания организации, ее развитии и деятельности в определенном секторе рынка. Данные об особенностях корпоративной культуры становятся известными соискателю в процессе общения с работодателем, после чего выясняется, согласен ли претендент следовать обычаям компании или нет. Новый сотрудник компании не сможет проработать в команде долго, если не любит природу или боится высоты, а корпоративный отдых проводится в лесу или в горах.

1.1.Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы различения корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры^[2].

Рис. 1. Типы корпоративной культуры по Ч. Хэнди

Культура власти.^[3] Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. 

Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 

Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных направленностях и умениях друг друга. 

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур.^[4]

Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность. Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon^[5] является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос^[6] считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры. 

1.2. Классификация корпоративных культур

Существует огромное разнообразие корпоративных культур. Наиболее известные классификация была представлены такими учеными как Д. Зонненнфельд, Ч.Ханди . В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур:^[7] «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью всех членов компании, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых амбициозных сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Ч. Ханди предложил иную типологию:

1. Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином.

2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»).^[8]

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые веренные позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны.

3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга.

4 Целевая культура («культура Афины»).

2.3.  Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. 

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру. Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Например, для начала рекомендуется изменить или сформулировать заново интеллектуальную концепцию организации^[9]. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает их фирма, каковы ее ценности, направленности и подходы к работе.  Следующим шагом в формировании корпоративной культуры является демонстрация сотрудникам приверженности руководства к организационной культуре. Руководители здесь выступают в роли трансляторов ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками. 

Далее необходимо создать условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. К примеру, если сотрудник декларирует, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, то такого сотрудника необходимо поощрять за совместное сплочённое решение задач, не допуская очевидной внутриорганизационной конкуренции. 

Отбирая и адаптируя новых сотрудников, стоит учитывать особенности корпоративной культуры организации. Организациям, направленных на поднятие клиентоориентированности, не стоит брать на работу конфликтных и остро принципиальных специалистов. Также необходимо поощрять как соблюдение основных норм корпоративной культуры, так и новые инновационные предложения. Культура организации в идеале развивается и адаптируется к особенностям общественной среды. 

Формирование корпоративной культуры – бесконечный сложный процесс. Если лидер организации активно формирует в ней культуру, то первые результаты становятся хорошо заметны спустя годы. Наличие конструктивной здоровой культуры обеспечивает высокие преимущества компании.