Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА.pdf

Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает чёткую цель и ясный способ её реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

Первым и, может быть, самым существенным решением при планировании будет выбор целей организации.

Основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования – обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

1. Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма.

2. Внешняя Среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы. Какого типа людей привлекает этот климат.

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить». Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует результаты деятельности организации. Клиентами некоммерческой организации будут те, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ресурсами.

Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.^[6]

1. Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.

2. Конкретный горизонт прогнозирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равный пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

3. Цель должна быть достижимой, – чтобы служить повышению эффективности организации.

4. Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими – т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Весь процесс планирования на предприятии делится на разработку стратегии фирмы и определение тактики.

Слово «стратегия» произошло от греческого strаtеgоs, «искусство генерала».

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида. Хотя, на личных предприятиях основатель предприятия может позволить себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации.

Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги.

Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется.^[7]

После выбора основополагающей общей стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями.

Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.

Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии.

Политика представляет общие ориентиры для действий и принятия решений. Процедуры предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что следует делать в конкретной ситуации.

Разработка и последующая реализация стратегического плана кажется простым процессом. К сожалению, слишком многие организации применяют метод «внедрить немедленно» по отношению к планированию и катастрофически проваливаются. Непрерывная оценка стратегического плана имеет чрезвычайное значение для долгосрочного успеха плана.

1.3 Функция организации

Организовать – значит создать некую структуру. Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т.е. с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, – а эту проблему мы рассмотрим позднее, – необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет обязательство выполнять задачи и за их разрешение.

Важно , что делегирование только в принятия полномочий, собственно ответственность может быть . Руководитель не размывать ответственность, ее подчиненному. лицо, на возложена ответственность решение какой- задачи, не выполнять ее , оно остается за удовлетворительное работы.

Если , что какое- лицо примет за удовлетворительное задачи – организация предоставить ему ресурсы. Руководство это путем полномочий вместе задачами.

Полномочия собой ограниченное использовать ресурсы и направлять некоторых ее на выполнение задач.

Полномочия планами, процедурами, и устными начальников, а факторами внешней , например, законами культурными ценностями.

рассмотреть отношения уровнями полномочий, проявляются в двух общих . Они обозначаются линейные и (штабные) полномочия, оба типа применяться в формах.

Линейные – это полномочия, передаются непосредственно начальника к и далее другим подчиненным.^[8]

линейных полномочий иерархию уровней организации. Процесс иерархии называется процессом. Поскольку распоряжаются людьми передаются посредством процесса, результирующая называется скалярной или цепью . Итак, результатом линейных полномочий цепь команд.

чем определить полномочия, кратко происхождение административного .

Административный аппарат так много в современных , что все невозможно перечислить. можно классифицировать аппарат по или трем типам, учитывая , которые он . К трем аппарата относятся , обслуживающий и аппарат, который рассматривается как обслуживающего аппарата. следует помнить, на практике можно провести границу между типами.

Классификации , обслуживающего и аппаратов описывают аппарат в с направлениями использования.

Аппаратные () полномочия помогают использовать специалистов нарушения принципа .

Штабные полномочия рекомендательные полномочия, согласования, параллельные функциональные полномочия.

руководители часто аппаратными полномочиями некоторых областях, глава штабного обладает линейными в отношении аппарата.^[9]

Ограничение управляемости. Число , подчиняющихся непосредственно , составляет его управляемости. Если управляемости не соответствующим образом , возникнут путаница перегрузка руководителя.

возможность путаницы полномочиях может уменьшена при принципа единоначалия – должен получать распоряжения только одного начальника отвечать только ним.

Делегирование бывает эффективным, руководство не принципа соответствия, которому объем должен соответствовать ответственности.

Организационная – логически построенные уровней управления функциональных подразделений.

структурой управления понимается упорядоченная взаимосвязанных элементов, между собой устойчивых отношениях, их развитие функционирование как целого.

В структуры протекает процесс, между которого распределены и задачи . С этой организационная структура форма разделения кооперации управленческой , в рамках происходит процесс , направленный на целей организации. структура управления в себя цели, распределённые различными звеньями, между которыми координацию по выполнению.

Иерархия – инструмент для целей фирмы гарантия сохранения . Чем выше уровень, тем объём и выполняемых функций, , доля стратегических и доступ информации. Одновременно и требования квалификации и свобода в . Чем ниже – тем больше решений, доля видов деятельности.

1.4 как функция процесса

При и организации руководитель определяет, конкретно должна данная организация, , как и , по его , должен это . Если выбор решений сделан , руководитель получает воплотить свои в дела, на практике принципы мотивации.

– это процесс себя и к деятельности достижения личных или целей .^[10]

Систематическое изучение с психологической зрения не определить точно, же побуждает к труду. исследование поведения в труде некоторые общие мотивации и создать прагматические мотивации сотрудника рабочем месте.

теории мотивации на две : содержательные и .

Однако чтобы смысл теории и процессуальной , нужно сначала смысл основополагающих : потребности и .

Потребности – это отсутствие чего-, вызывающее побуждение действию. Первичные заложены генетически, вторичные вырабатываются ходе познания обретения жизненного .

Потребности невозможно наблюдать или . Об их можно судить по поведению . Потребности служат к действию.

можно удовлетворить . Вознаграждение – это , что человек для себя . Менеджеры используют вознаграждения (денежные , продвижение по ) и внутренние (чувство успеха достижении цели), посредством самой .

Данные вознаграждения условно разделить два вида: и нематериальные.

. Место и материальных методов на персонал жизни трудно . Для руководителя выступает мощным управления.

На оказывают воздействие факторов: собственно , позволяющие получать жизни определённые , фактор оценки , заставляющий поддерживать качество работы, социальной значимости, в своём , так и различных общественных .

Оплата труда – отношений, связанных обеспечением установления осуществления работодателем работникам за труд в с законами, нормативными правовыми , коллективными договорами, , локальными нормативными и рудовыми .

В современной теории, исследующей процессы, труд считается фактором , а заработная – ценой использования работника. Причём труд в литературе рассматривается целенаправленная, легитимная, и востребованная человека. При системы материального труда ключевым должна являться базовой (тарифной ) заработной платы.

. Под нематериальным подразумевают все , не касающиеся оплаты труда, компании используют вознаграждения своих за хорошую и повышения мотивации и к фирме.

нематериальной стимуляции в том, применяемые методы выбираться персонально каждого сотрудника, основе мотива каждого человека абсолютно непредсказуемые .

Существует огромное различных нематериальных , перечисляемые ниже являются наиболее на практике.

поощрение. Моральные наиболее многочисленные. грамота, знак , переходящий титул ограниченный период, фотографий на почёта, фото в буклете и пр.

пакет. Важную в долгосрочном работников к эффективной работе предприятии играют льготы, которые предприятия своим . Социальные льготы быть, как государством, так добровольно предоставлены своим работникам.

государством социальные обязательны для предприятий, всех собственности и несут в не стимулирующую , а роль гарантий и защиты трудоспособных общества, имеющих . К таким относятся ежегодный отпуск, оплачиваемый лист.