Файл: Корпоративная культура в организации ПАО «ЗАВОД «АВТОПРИБОР».pdf

1.3. Виды корпоративной культуры

По мнению С. Г. Абрамовой и И.А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

• отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
• отношение работников к предприятию;
• функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Таким образом, по характеру влияния корпоративной культуры на общие результаты деятельности предприятия можно выделить:

• 1. положительная – фиксирует ценность трудовой деятельности как ценность самореализации, способствует эффективному решению проблем, росту производительности, стимулирует развитие предприятия;
  2. отрицательная – отражает ситуацию, когда деятельность важна для работника, но не ценна для его самореализации. Она препятствует эффективному принятию решений и развитию предприятия, характеризуется высокой текучестью кадров, слепым выполнением поручений, обезличиванием проблем.

Д. Зонненфельд выделяет 4 типа корпоративных культур, каждая из которых оказывает своеобразное влияние на карьеру работника и успешную деятельность предприятия ^[10].

«Бейсбольная команда» характеризуется наличием ведущих ключевых сотрудников, которые считают себя «свободными игроками». За этими специалистами ведется жесткая конкурентная борьба среди работодателей. Посредственные и менее успешные работники быстро увольняются по инициативе работодателя.

В компании с «Клубной культурой» основными характеристиками являются лояльность, преданность, командная работа. Карьерный рост происходит медленно, позволяя сотрудникам овладеть всеми тонкостями работы на новом уровне и расширить свой профессиональный кругозор.

Предприятие с «Академической культурой» нанимает молодых сотрудников, которые готовы медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от предшествующего вида, в данной компании сотрудники редко переходят из отдела в отдел, что значительно сужает их кругозор и отрицательно сказывается на развитии профессиональных навыков, препятствует внутриорганизационной кооперации.

«Оборонная культура» не дает гарантии постоянной работы и профессионального роста, так как постоянно подвергается внутренней реорганизации и сокращению штата. Таким образом, она старается адаптироваться к новым внешним условиям.

Так же в пример можно привести систему классификации Моутона – Блейка:

• «Загородный клуб» - интересы личности являются первичными, и к сотруднику проявляется повышенный интерес. Люди работают в компании по многу лет и удовлетворены своим трудом. Эта культура уместна для маленьких предприятий семейного типа, где во главу угла ставиться благополучие коллектива. Девиз: «Чтобы все были довольны».
• «Власть – подчинение» - интересы личности подавляются для пользы предприятия при любых обстоятельствах. Управление характеризуется жесткостью, строгой иерархичностью. Как правило, наблюдается высокая текучесть кадров и профессионалы высокого класса здесь не задерживаются. Девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома».
• «Организационное управление» - интересы сотрудников и компании сбалансированы в рамках четко установленных правил и процедур. Один сотрудник легко заменяется другим, т.к. главное процессы, а не личности и их вклад. Здесь много профессионалов, но нет «звезд». Девиз: «Все должно быть в соответствии с регламентом».
• «Групповое управление или команда» - интересы сотрудников и компании совпадают благодаря правильному подходу к мотивации. Комфортная психологическая обстановка способствует развитию высоким достижениям. Девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».
• «Объединенное управление» - негативная корпоративная, подразумевающая минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. Девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют»^[11].

Корпоративная культура призвана адаптировать предприятие во внешней среде, помогает выстоять в конкурентной борьбе, выжить, завоевать новые рынки. Основой же для этого является внутренняя консолидация и взаимодействие, построенные на четком разграничении обязанностей и разделении труда. Корпоративная культура базируется на ценностях и принятых нормах именно этого предприятия. Носителями ее становятся люди, но постепенно культура на предприятии как бы отделяется от людей в самостоятельный атрибут предприятия и оказывает активное воздействие на работников.

Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что корпоративная культура задает некую систему координат, объясняющую функционирование предприятия именно таким образом. Формируя общее культурное пространство, она позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей работников с общей целью предприятия, включает ценности, нормы, поведенческие модели, которые с готовностью разделяют все работники.

ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Программа формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется, как правило, под руководством лидеров компании. Именно они являются формальными лидерами предприятия. Намного реже корпоративная культура формируется под воздействием неформальных лидеров предприятия. Именно поэтому важно, чтобы менеджер, отвечающий за формирование корпоративной культуры на предприятии, четко представлял, чего он хочет добиться, какие именно ценности он хотел бы внедрить в своем коллективе или подразделении.

По данным разных исследований, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него появляются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов^[12].

Сфера деятельности накладывает свой отпечаток на особенности корпоративной культуры организации. Сфера финансов предъявляет более строгие требования, как к внешнему виду сотрудников, так и к их поведению. Формальный стиль общения и четкая регламентация – важные отличительные особенности. В то время как в торговой сфере корпоративная культура предполагает большую свободу и многообразие, самобытность и вариативна. Так же и сфере услуг, где требуется вариативность в подходе к клиенту, энергичность и общительность.

Один из самых важных элементов корпоративной культуры – адаптация вновь прибывших сотрудников и общее отношение к новичкам на предприятии. Внедрение новых людей в корпоративную культуру достаточно сложный и трудоемкий процесс. Необходимо не только понять все тонкости отношений, но и принять их, впитать. Приход на новое место и так является одним из сложных моментов в жизни человека, адаптация к новой корпоративной культуре накладывается на него и усложняет. Поэтому некоторые предприятия специально разрабатывают и проводят различные тренинги и другие мероприятия, помогающие новым сотрудникам адаптироваться на новом месте.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики ^[13].

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы ^[14].

• Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле.
• Предания – это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.
• Герой – человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся бол-шинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи.
• Девиз (он же слоган, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.
• Корпоративные церемонии – это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.
• Корпоративные мероприятия – такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

• всем сотрудникам предписано ходить на работу в строгой офисной одежде. Только в пятницу возможна «свободная» форма одежды. Зачастую именно поэтому на пятницу не назначаются встречи и переговоры;
• все сотрудники покупают аксессуары (ручки) одной известной фирмы;
• сотрудники предприятия придерживаются здорового образа жизни;
• день образования компании обязательно отмечается всем предприятием (это может быть выезд на природу или корпоративный вечер);
• работа сверхурочно всегда оплачивается и поощряется (транспорт за счет фирмы, ужин);
• за выслугу лет выплачиваются премии, может быть разработана программа повышения окладов;
• на предприятии принято обращение «на ты»;
• приветствуется использование продукции, которая производится на данном предприятии^[15].

На современном этапе можно выделить множество подходов, выделяющих те или иные атрибуты корпоративной культуры на микро- и макроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти наиболее выразительных характеристик:

• осознание сотрудником себя и своего места на предприятии;
• коммуникационная система и язык общения принятые на предприятии;
• внешний вид, одежда и презентация себя сотрудниками фирмы;
• привычки и традиции фирмы, связанные с областью питания сотрудников (что и как едят люди);
• отношение работников к своему и трудовому времени, эффективность его использования;
• сложившиеся и складывающиеся взаимоотношения между сотрудниками;
• основные ценности и нормы, принятые на предприятии;
• вера сотрудников и руководства во что-то и отношение или расположение к чему-то;
• как поставлен процесс обучения и развития сотрудников предприятия;
• основы трудового этикета и система мотивирования сотрудников^[16].

А. Русалинова предлагает следующие методы исследования корпоративной культуры конкретного предприятия:

• 1. в первую очередь, наблюдение. Оно может быть моментным, сплошным, может фиксироваться на определенных значимых ситуациях;
  2. может использоваться интервью с руководителем отдельной группы или с представителями общественных организаций (так называемое пилотажное или стандартизованное интервью);
  3. возможен сплошной опрос работников предприятия по специально разработанному или стандартному опроснику. Данный опросник должен включать вопросы, впоследствии используемые для расчета индексов групповой оценки;
  4. кроме этого, проводится анализ производственной документации, которая отражает результативность и эффективность деятельности отдельного подразделения или предприятия в целом.