Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 283
Скачиваний: 2
Другие элементы, которые он можно вычленить на в определениях, приводит что Э. Шайн в тот первой главе это своей работы как «Организационная культура по и лидерство»: наблюдаемые но поведенческие стереотипы они (язык, обычаи и ты традиции, ритуалы), групповые нормы, провозглашаемые из ценности, философия, «правила игры» на мы работе, практический опыт за (методы и вы технические приемы), склад так мышления, ментальные модели же и лингвистические от парадигмы, принятые значения, «базовые еще метафоры» или интеграционные бы символы (идеи, чувства, образы).
1.3. Уровни уже организационной культуры
Для для решения сложной вот проблемы дуализма кто корпоративной культуры да Э. Шайн ещё до в 1981 ни г. предложил рассматривать ну её по под трём основным где уровням. Эта модель, усовершенст сам вованная им раз в 1983 два г., до сих там пор является чем весьма популярной, широко во цитируемой и со стоит более ли детального освещения.
Согласно при Шайну, познание организационной без культуры начинается он с первого, "поверхностного" или на "символического", уровня, включающего такие что видимые внешние тот факторы, как применяемая это технология и как архитектура, использование пространства по и времени, наблюдаемые но образцы поведения, способы они вербальной и ты невербальной коммуникации, лозунги из и т.п., или мы всё то, что за можно ощущать вы и воспринимать так через известные же пять чувств от человека. На этом еще уровни вещи бы и явления уже легко обнаружить, но для их достаточно вот трудно интерпретировать кто в терминах да организационной культуры до без знания ни других её ну уровней.
Те, кто пытаются под познать организационную где культуру глубже, затрагивают сам её второй, "подповерхностный", уровень. На раз этом уровне два изучению подвергаются там ценности, верования и чем убеждения, разделяемые членами во организации, в соответствии со с тем, насколько ли эти ценности при отражаются в без символах и он языке, каким образом на они несут что в себе тот смысловое объяснение это первого уровня. Восприятие как ценностей и по верований носит но сознательный характер они и за ты висит от из желания людей. Второй мы уровень корпоративной за культуры получил вы у Шайна так название "организационная же идеология". Он особо от подчёркивает здесь еще роль жизненного бы кредо лидера уже компании - создателя для или преобразователя вот её культуры. Исследователи кто часто ограничиваются да этим уровнем, так до как на ни следующем возникают ну почти непреодолимые под сложности.
Третий, "глубинный", уровень включает где новые ("фундаментальные") предположения, которые сам трудно осознать раз даже самим два членам организации там без специального чем сосредоточения на во этом вопросе. Среди со этих принимаемых ли на веру при скрытых предположений, направляющих без поведение людей он в организации, Шайн на выделил отношение что к бытию тот в целом, восприятие это времени и как пространства, общее отношение по к человеку но и работе.
Одна они или несколько ты субкультур в из организации могут мы по своей за природе находиться вы в одном так и том же же измерении, что от и доминирующая еще в организации бы культура, или создавать уже как бы для второе измерение вот в ней. В кто первом случае да это будет до некий анклав, в ни котором приверженность ну ключевым ценностям под доминирующей культуры где проявляется в сам большей мере, чем раз в других два частях организации. Обычно там это имеет чем место с во субкультурой центрального со аппарата какой-либо ли организации или при системы органов без управления. Во втором он случае ключевые на ценности доминирующей что в организации тот культуры принимаются это членами какой-нибудь как из её по групп одновременно но с отдельным они набором других, часто ты неконфликтующих ценностей из для себя. Такое мы можно наблюдать за на периферии вы организации или так в территориальных же органах управления. Таким от путём может еще идти приспособление бы к специфике уже деятельности (функциональные для службы) или местным вот условиям (территориальные кто отделения).
В организациях да может существовать до третий тип ни субкультур, которые достаточно ну упорно отвергают под то, чего организация где в целом сам хочет достигнуть. Среди раз этих организационных два контркультур могут там быть выделены чем следующие виды[8]:
- прямая во оппозиция ценностям со доминирующей организационной ли культуры;
- оппозиция структуре при власти в без рамках доминирующей он культуры организации;
- оппозиция на к образцам что отношений и тот взаимодействия, поддерживаемых организационной это культурой.
Контркультуры в как организации обычно по появляются тогда, когда но индивиды или они группы находятся ты в условиях, которые, как из они чувствуют, не мы могут обеспечить за им привычного вы или желаемого так удовлетворения. В определённом же смысле организационные от контркультуры являются еще призывом к бы помощи в уже период стресса для или кризиса, т.е. когда вот существующая система кто поддержки разрушилась да и люди до пытаются восстановить ни хоть какой-то ну контроль за под своей жизнью где в организации. Некоторые сам "контркультурные" группы могут раз стать достаточно два влиятельными в там ходе крупномасштабных чем трансформаций, связанных со во значительными изменениями со в природе, конструкции ли и характере при организации.
Культуры эти без могут сильно он варьировать от на одной компании что к другой, что, впрочем, со тот всем не это удивительно, учитывая существование как в нашем по мире великого но множества самых они разных организаций.
Таким ты образом, мы показали, что из формирование понятийного мы аппарата в за области корпоративной вы культуры еще так не завершено, но же эту работу от следует развивать еще в сторону бы применения теоретических уже разработок на для практике. В настоящее вот время необходимо кто переходить от да теоретических концепций до к разработке ни практических методик ну диагностики, изменения и под развития организационной где культуры.
Глава 2. Анализ сам организационной культуры раз ООО «Юрист-ПРО» и два предложения по там ее совершенствованию
2.1. Оценка чем организационной культуры во ООО «Юрист-ПРО»
Содержание со этого раздела ли составлено на при основе интервью, проведённого без среди работников он ООО «Юрист-ПРО» - фирмы, оказывающей на юридические услуги. Респондентами что были работники тот разных уровней это квалификации.
Все опрошенные как заявили, что считают по организационную культуру но чрезвычайно важной они для деятельности ты любой организации. Но из под организационной мы куль турой за они понимают вы лишь её так поверхностный уровень: традиции же и обряды, символику от и про еще ведение совместного бы отдыха с уже руководством.
Среди положительных для черт организационной вот культуры ООО кто «Юрист-ПРО» можно выделить:
1. Рационально да организованную систему до обучения новичков: прохождение ни испытательного срока, который ну в большинстве под случаев способствует где лучшей адаптации сам на рабочем раз месте, закрепление опытных два наставников, которые помогают там разобраться в чем специфике работы;
2. Традицию во отмечать День со Рождения организации;
3. Символику ли организации, выпуск различной при продукции с без этой символикой: ручек, календарей он больших и на малых форматов, папок, бланков что и др.;
4. Комплекс тот обрядов. Например, обряды по это поводу окончания как учёбы, стажировки (торжественное по вручение дипломов, сертификатов);
5. Проведение но мероприятий по они совместному отдыху, в ты частности: юбилеи работников, выезды из на природу, посещение мы группы здоровья, бассейна, солярия за и др.
6. Запись вы на видеофильмы так основных событий же в жизни от организации: конференций, семинаров, торжественных мероприятий еще и др.
7. Выпуск бы рекламных и уже информационных бюллетеней, общественные для связи со вот средствами массовой кто информации и да др.
Также очень до примечательным является ни и то, что ну большинство работников под знают миссию, цель, стратегию где и структуру сам своей организации, хотя раз информацию о два них они там получили из чем различных источников: чаще во от коллег, чем со от непосредственного ли руководства.
Конечно же при есть и без некоторые недостатки он действующей организационной на культуры, их нельзя что назвать отрицательными тот сторонами, потому что это они не как ведут сразу по и прямо но к снижению они эффективности организации, но ты в будущем из могут повлиять мы на нее за негативно. К этим вы чертам относится так отсутствие:
1. Закреплённых письменно же правил поведения;
2. Рекламного от слогана или еще лозунга;
3. Легенд и бы мифов об уже организации и для ее создателях;
4. Конкурсов вот профессионального мастерства;
5. Кодекса кто чести сотрудника;
6. Собственной да столовой или до буфета;
7. Медицинского или ни оздоровительного центра;
8. Униформы ну или даже под каких-то её где деталей.
Большинство этих сам недостатков обусловлено раз небольшим количеством два работников (чуть там больше 20), или чем сравнительно небольшой во историей организации со (4 года). Пока ли не резонно при строить свою без собственную столовую он или проводить на конкурсы профессионального что мастерства.
На основании тот полученных экспериментально это данных, можно сделать как вывод, что в по целом, ООО «Юрист-ПРО» обладает но основными составляющими они организационной культуры.
Анализируя ты ответы сотрудников из фирмы, можно прийти мы к некоторым за выводам.
Параметр "дистанция вы власти". В ООО так «Юрист-ПРО» он имеет же среднее значение: большинство от подчинённых редко еще выражают несогласие бы с руководством уже (80 %), хотя для и предпочли вот бы работать кто с руководителем да консультативного типа до (70 %), а ни при ответе ну на вопрос: "Каков под реальный тип где вашего руководителя?" мнения сам разделились ровно раз пополам. Поэтому по два этому параметру там очень сложно чем оценить организационную во куль туру со организации и ли сказать о при каких-то его без характерных чертах, но он ориентируясь ещё на на некоторые что данные можно тот сказать, что для это ООО «Юрист-ПРО» характерно как завышенное значение по данного параметра, что но свидетельствует о они том, что в ты организации придерживаются из следующих мнений:
1) неравенство мы нормально в за этом мире, где вы каждый имеет так право на же место тех, кто от вверху, и те, кто еще внизу, защищают этот бы порядок;
2) иерархическое устройство уже - это природное для неравенство;
3) только некоторые вот люди совершенно кто свободны, большинство зависит да от других до людей;
4) подчиненные рассматривают ни своих руководителей ну как "других" людей;
5) высшее под руководство недоступно;
6) приказы где не обсуждаются: сила сам предшествует праву;
7) тенденция раз к централизации;
8) организация два имеет форму там высокой остро чем конечной пирамиды;
9) большое во количество управляюще-контролирующих со сотрудников;
10) большая дифференциация ли заработной платы;
11) низкая при квалификация сотрудников без низшего уровня;
12) "белые он воротнички" обладают более на высоким статусом что по сравнению тот с "синими это воротничками".
Параметр "тенденция как к избежанию по неопределённостей". Большинство сотрудников но считает, что нормы они и инструкции ты нельзя нарушать из (60 %); все мы хотят работать за в этой вы организации ещё так очень долго же (95 %); многие от часто испытывают еще стресс на бы работе (45 уже %). Таким образом, этот для параметр имеет вот явно завышенное кто значение, что сопрягается да со следующими до чертами:
1) у работников ни большая тревога ну за будущее;
2) большая под сопротивляемость изменениям;
3) стремление где как можно сам дольше оставаться раз на одном два рабочем месте;
4) работники там отдают предпочтение чем крупным организациям;
5) низкая во мотивация на со достижение целей;
6) боязнь ли неуспеха;
7) слабая готовность при к риску;
8) предпочтение без карьеры специалиста он перед карьерой на управленца;
9) руководитель должен что быть экспертом тот в сфере это управления;
10) правила иерархических как структур должны по быть неизменными но и неукоснительно они соблюдаться;
11) конфликты в ты организации нежелательны;
12) соревнования из и конкуренция мы между сотрудниками за не приветствуется;
13) меньшая вы готовность к так достижению компромисса же с окружающими;
14) неготовность от к определенной еще работе;
15) руководители в бы большей степени уже заняты частными для вопросами и вот деталями, они ориентированы кто на выполнение да задания и до более или ни менее постоянны ну в своём под стиле управления, не где любят принимать сам рискованных решений раз и брать два на себя там ответственность;