Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главное богатство компании — «человеческие ресурсы». Грамотно инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить фирме прибыль. Актуальность работы обусловлена необходимостью развития человеческих ресурсов в организации и осознания важности вклада в их развитие со стороны руководителя.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

Малый бизнес является неотъемлемым элементом современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Во всем мире малое предпринимательство выступает сегодня в качестве одной из движущих сил экономического и научно-технического прогресса и главного работодателя во всех отраслях экономики. 
Малый бизнес во многом решает в государстве проблемы с безработицей, в странах с развитой рыночной экономикой от 50 до 90% граждан заняты именно в этой сфере. Стоит отметить, что роль малого бизнеса в рыночной экономической системе трудно переоценить, так каким образом, по сути, именно малый бизнес является гарантией существования развитой рыночной экономики.[2]
Исторически малый бизнес представлял собой самостоятельную хозяйственную деятельность, ориентированную на локальный рынок товаров и услуг. Его капитал был ограничен, а руководитель и предприниматель обычно совмещались в одном лице. Такие предприятия были независимы от крупного капитала, платили налоги, не нуждались в поддержке государства и не кооперировались между собой. Именно из малого бизнеса, по мере его развития, разделения труда, накопления капитала и роста потребления товаров и услуг, выросли крупные фирмы. [3]

Управление персоналом – необходимая стратегия предприятия, в течение двадцатого века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в процессе развития многообразных форм управления. С течением времени стало очевидно, что основной мерой прогресса и развития деятельности являются потребности, мотивации и конкретные интересы человека.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы организации, ориентированное на приведение под контроль возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. [4] Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.[9]

Цель курсовой работы – изучение технологии развития персонала, разработка технологии развития персонала на примере организации малого бизнеса – ИП Котенко З.А.

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач:

1. Рассмотреть основные понятия кадровой системы предпринимательской организации, а также организационную структуру и мотивацию к работе;

2. Выявить и проанализировать подходы организации ИП к системе развития персонала

3. Выявить основные преимущества и недостатки методов и форм развития персонала

4. Разработать рекомендации по повышению эффективности модели развития персонала в организации

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Котенко З.А.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1

Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Определение понятия управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия

Успешное функционирование любого предприятия непосредственно связано с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.[6]

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлениюперсоналом и факторов успешной деятельности производстваПри этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшениепроизводственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий,направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания;

- повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний инавыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которыедолжны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы;

- поддержка способных к обучению работников

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

- осуществление профессионального обучения;

- снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

- активизаций потенциальных возможностей работника;

- поднятие общеобразовательного уровня;

- воздействие на социальные структуры;

- укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием,подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуютспециальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области,имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личныепланы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей,вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации,повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечиваютпреемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние ина самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, онистановятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительныевозможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Этоособенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.[23]

Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

- без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.[7]

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, эти предприятия вынуждены прибегать к разнообразным методам стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, каким образом карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.[9]

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:[11]

1. место работы находится недалеко от дома;
2. работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
3. тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
4. достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
5. у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
   решений;
6. Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
7. малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
8. участие в доходах предприятия;
9. работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления персоналом малого предприятия

На малом предприятии, каким образом правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:[12]

1. планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
2. формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
3. организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
4. обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
7. охрана труда и здоровья;
8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
   предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;