Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

Наименования должностей должны давать быть предметом гордости для работников, их занимающих. Однако следует учесть, что в России сложные названия должностей, заимствованные из других языков, иногда оказывают негативное впечатление на поставщиков, сотрудников и клиентов.

В случае, если руководитель занимается поиском и отбором своего помощника или заместителя, необходимо отбирать несколько кандидатов, для сохранения конкуренции на этом этапе. Отношение к обоим должно быть однонаправленным, без поблажек. С целью проверки компетенций, навыков и умений каждого руководитель может уехать на некоторое время, дав кандидату возможность самостоятельно вести дело, но при этом договориться, что с возвращением руководителя, критики в адрес кандидата не будет. Это дает возможность кандидату не бояться сделать что-либо неправильно, не в угоду руководителю и работать в полной мере самостоятельно, проявить себя полностью.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:

• 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
• Вознаграждение работников отдела реализации продукции должно осуществляться согласно шкале возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; если один из сотрудников зарабатывает в большем количестве, шкала изменениям не подлежит. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
• лучшим торговым менеджерам отдается небольшая доля в прибылях для повышения чувства ответственности, соучастия и мышления лидера

Лучших работников не следует продвигать по карьерной лестнице, смена рода деятельности приведет к демотивации и постоянному недовольству от выполняемой работы.

В случае если совместительство снижает эффективность деятельности сотрудников, оно должно быть прекращено в организации. Некоторые сотрудники могут работать неудовлетворительно из-за недовольства графиком работы или организационными вопросами, а не ввиду их недостаточной компетенции.

Создание системы постоянной обратной связи на предприятии через её сотрудников приведет к избеганию негативной психологической обстановке и своевременному выявлению и решению организационных проблем. Изучив результаты деятельности малых предприятий, можно выделить следующие принципы мотивирования и стимулирования сотрудников для эффективной деятельности и участия в прибыли:

• наличие ощутимой связи между затраченными усилиями сотрудника, то есть выполненной им работы и процентом получения прибыли;
• составленные ранее планы выполнения нормативов, премирование за выполнение плана сверх нормы
• премии не ограничены их максимальным размером , основаны на участии в прибылях;
• связь между зарплатой действующего сотрудника и его реальным вкладом в деятельность и прибыльность организации в отчетном периоде
• понятие премирование касается всех сотрудников организации, существует на постоянной основе
• все выплаты строго должны быть зависимы от вклада сотрудника. Если этой зависимости нет, то лучшим решением будет отсутствие премирования кого-либо
• работники, не выполняющие свои обязанности, премированы быть не могут; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. В случае, если сотрудник выполняет свои обязанности в срок и качественно на участке, закрепленным за ним, то он должен быть материально поощрен;
• Премиальная система функционирует не эффективно в случае наличия излишних, ненормативных материальных поощрений

В случае наличия свободного вакантного места, часто очевидно отсутствие нужных кандидатур среди уже работающих сотрудников. В таком случае необходимо подобрать сотрудника, из числа занятых в настоящий момент на предприятии, кто соответствовал бы необходимой вакантной должности минимум на 50 процентов. Если этот минимум достиг, то этому сотруднику должна быть поручена данная работа. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так каким образом даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также бывают случаи, когда сотрудник обладает огромным потенциалом, но эффективность его работы невысока, таких сотрудников не следует повышать по карьерной лестнице, так каким образом повышенный потенциал зачастую приводит к лени, причем нередко показной. Такое повышение не приведет организацию к росту её эффективности. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так каким образом именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Заключение

С развитием масштаба рыночных отношений, конкуренции на рынке и все время расширяющегося ассортимента товара все большое значение принимает человеческий фактор – индивидуальная значимость каждого сотрудника, так или иначе влияющего на результаты производственной деятельности организации. Это вынуждает руководителей быть в постоянном поиске совершенствования путей организации культуры предприятия, мотивирования и стимулирования сотрудников, установление верных принципов дисциплины и психологического контроля сотрудников компании. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при мало квалифицированном персонале работа будет не столь эффективна.

Каждая организация является системой, живым организмом. А любая система в той или иной мере со зависима с иными системами, нов то же время без внимания нельзя оставлять и внутреннюю сущность, внутреннее составляющее организации. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Особое внимание в системе управления организацией следует уделять системе управления человеческими ресурсами.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Каким образом ранее было рассмотрено, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие персонала (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические аспекты кадрового дела, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Котенко З.А.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Организация процесса управления персоналом в ИП Котенко З.А. соответствует современной ситуации на рынке, оказывает влияние на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть некоторые недоработки, которые нужно устранять.

Библиография

1. Адамчук В.В.Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 457с.

2. Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». 2016. №1. C. 100-107.3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

4.Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. -2017.-Т.З. - № 1. – С. 171-73

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005.

6. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая Наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. - № 4. – С.71-74

7.Дергачев В.Д. Современные Тенденции Управления Персоналом / В.Д.Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2018. - № 2. – С.105-107.

8. Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.

9. . Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры, материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. - №1. – С.1993-1996.

10. Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86

11. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009.

12. Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142-143

13. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010.

14. Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97

15. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4

16. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011

17. Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018

18. Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12.

19. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012

21. Материал из Википедии — свободной энциклопедии, URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом(дата обращения 15.08.2019)

22. Галяутдинов Р.Р. Линейная организационная структура управления предприятием // Сайт преподавателя экономики, 2015. URL: http://galyautdinov.ru/post/linejnaya-organizacionnaya-struktura(дата обращения 15.08.2019)

23. Скопылатов И.А. Развитие персонала // Управление персоналом, 2000. URL:  http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm(дата обращения 14.09.2019)

Организационная структура ИП Котенко З.А.

Рабочие

Специалисты

Администрация

Приложение 1

Генеральный директор

(предприниматель)

Продавцы

Технический персонал

Заведующие складом

Агенты торговые

Товаровед

Грузчики

Водители

Служба безопасности

Менеджерский состав

Бухгалтерия

Операторы склада и 1С

Приложение 2

Соотношение сотрудников ИП Котенко З.А. по полу и возрасту

Администрация

Специалисты

Рабочие

Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ

Предприниматель

______________ (Котенко З.А.)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

агента торгового

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность агента торгового ИП Котенко З.А. (далее - "Предприятие").

1.2. Агент торговый назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Предприятия.

1.3. Агент торговый подчиняется непосредственно старшему менеджеру Предприятия.

1.4. На должность агента торгового назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Агент торговый должен знать:

- нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие информационные материалы и нормативные документы, регулирующие процесс оказания услуг;

- основы финансового, хозяйственного, налогового и трудового законодательства;

- прогрессивные формы и методы торговли и сбыта;

- перспективы развития и потребности отрасли, предприятия, учреждения, организации, являющихся потенциальными покупателями (заказчиками) производимой продукции и оказываемых услуг;

- порядок заключения договоров купли-продажи и оформления необходимых документов;