Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совер­шенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Организационная структура фирмы и ее управление постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями. Важнейшими факторами, вызывающими необходимость проведения структур­ной перестройки компаний, являются следующие:

- ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно-технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;

- интенсивное внедрение наиболее передовых технологий;

- систематическое внедрение новых методов организации и управления произ­водством на базе активного использования компьютерной техники. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Классификация организационных структур. 1. Организационная структура по продукту.

Предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении - производ­ственных отделений, ориентированных на производ­ство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом

предполагается специализация производственных отделений в материнской компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями. Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесные контакты с соответствующими центральными службами, получая от них указания по всем вопросам проведения единой политики и координации деятельности в рамках фирмы в целом..

Поскольку производственное отделение само выступает центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый, но и оперативный контроль за деятельностью предприятий во всемирном масштабе. Этот контроль часто реализуется путём совместных или переплетающихся директоратов дополняется поездками руководителя производственного отделения на конкретные дочерние предприятия. 

2. Организационная структура по региону.

Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность ТНК распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют коорди-нацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов. Подразделение возглавляет распорядитель, который подчиняется непосредственно высшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами.

3. Смешанная структура.

Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Наиболее распространено сочетание отраслевого и регионального принципов при построении организационной структуры. Эта структура наиболее распространена. Это отражает общие закономерности развития процесса производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития фирмы. 

1.3. Контроль.

Контроль-наверное системное надзор из-за исполнением намерений, заданий и плодами домашней деловитости, снабжение с поддержкою инфы обратной взаимосвязи с контролируемым объектом. Учет и контроль нужны для управления плановой, денежной, производственной и трудящийся выдержки на затеи. Контроль как главная функция маркетинга соединяет все виды управленческой деловитости, связанные с формированием инфы о состоянии и функционировании объекта управления (учет), исследования инфы о действиях и итогах деловитости (тест), работой сообразно диагностике и оценке действий становления и заслуги установленных целей. Процесс контролирования состоит из установки стереотипов, конфигурации практически достигнутых итогов и проведения исправлений в том случае, ежели достигнутые итоги значительно различаются от поставленных стереотипов. С поддержкою контролирования клерк выявляет трудности, предпосылки их происхождения и воспринимает функциональные меры сообразно исправлении отклонений от цели и намерения деловитости.
Есть 3 главных вида контролирования: подготовительный, нынешний и завершающий.
Подготовительный контроль традиционно реализуется в форме конкретной политические деятели, операцй и верховодил. До этого только он используется сообразно отношению к трудовым, материальным и денежным ресурсам.
Нынешний контроль исполняется, как скоро служба теснее идет и традиционно делается в облике контролирования работы подвластного его конкретным боссом. Завершающий контроль исполняется опосля такого, как служба окончена либо истекло назначенное для нее время.
Нынешний и завершающий контроль базируется на обратных взаимосвязях. Правящие системы в организациях имеют разомкнутую обратную ассоциация, этак как управляющий труженик, являющийся сообразно отношению к системе наружным составляющей, имеет возможность ввязываться в ее работу, изменяя и цели системы, и нрав ее работы.
В процессе контролирования имеется 3 отчетливо различимых шага: выработка стереотипов и критериев, сравнение с ними настоящих итогов и принятие нужных подкорректирующих деяний. На любом шаге реализуется ансамбль разных мер.
1-ый шаг процесса
контролирования - наверное аппарат стереотипов, т.е. определенных, поддающихся измерению целей, имеющих кратковременные рубежа. Для управления нужны стереотипы в форме характеристик результативности объекта управления для всех его главных областей, которые ориентируются при планировании.
На другом шаге сопоставления характеристик функционирования с данными эталонами ориентируется размах возможных отклонений. В согласовании с принципом исключения, лишь значительные отличия от данных стереотипов обязаны активизировать срабатывание системы контролирования, по другому она будет неэкономичной и неуравновешенной.
Последующий шаг - обмеривание итогов - считается традиционно наиболее хлопотным и дорогим. Сопоставляя измеренные итоги с данными эталонами, клерк приобретает вероятность найти, какие деяния нужно решать. Таковыми деяниями имеют все шансы существовать конфигурации неких внутренних переменных системы, модифицирование стереотипов либо невмешательство в работу системы. Для такого чтоб контроль имел возможность исполнить собственную настоящую задачку, т.е. снабдить приобретение целей организации, он обязан владеть несколькими необходимыми качествами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Как говорилось, в связи с развитием общества и системы производства, появились новые функции. И сегодня к основным функциям прибавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность. 

1.4. Мотивация.

При планировании и организации работы управляющий описывает, будто непосредственно обязана исполнить предоставленная организация, как скоро, как и кто, сообразно его воззрению, обязан наверное изготовить. Ежели отбор данных решений изготовлен отлично, управляющий приобретает вероятность осуществлять собственные решения в дела, используя на практике главные взгляды мотивировки.
Мотивировка как главная функция маркетинга связана с действием побуждения себя и остальных людей к деловитости чрез создание тем поведения для заслуги собственных целей организации. изучение поведения человека в труде отчуждает некие единые разъяснения мотивировки и дозволяет сотворить прагматические модели мотивировки работника на рабочем месте.
Тема – наверное побудительная фактор, предлог к деловитости. Заставить к деловитости разрешено обогатив мыслями, … волю, познания, определив значение возмездия, связав его с итогом деловитости, а еще выявив систему ценностей человека, удовлетворяя надобность власти в зависимости от возможности человека воздействовать на остальных людей. Разные доктрине мотивировки делят на 2 группы: содержательные и процессуальные. Содержательные доктрине мотивировки в первую очередность пытаются найти необходимости, побуждающие людей к деянию, в особенности при определении размера и содержания работы. Чтоб взять в толк значение доктрине содержательной и процессуальной мотивировки, необходимо сна чала изучить значение
основных мнений: необходимости и возмездия.
Необходимости - наверное осмысленное неимение что-или, вызывающее возбуждение к деянию. Первичные необходимости заложены на генном уровне, а вторичные вырабатываются в ходе знания и приобретения жизненного эксперимента. Необходимости нереально конкретно следить либо мерить. О их существовании разрешено осуждать только сообразно поведению людей. Необходимости работают темой к деянию. Необходимости разрешено удовлетворить вознаграждениями. Возмездие - наверное то, будто человек считает для себя значимым. Клерки употребляют наружные возмездия (валютные выплаты, продвижение сообразно службе) и внутренние возмездия (эмоция фуррора при достижении цели), получаемые средством лично работы. Концепция мотивировки дает собой особую область познаний, коия создавалась преемственно с истока 20 века.
Содержательные доктрине мотивировки в первую очередность пытаются найти необходимости, побуждающие людей к деянию, в особенности при определении размера и содержания работы.
Сообразно доктрине Маслоу2 5 главных типов необходимостей физические, сохранности, общественные, фуррора, самовыражения) образуют иерархическую текстуру, коия как доминант описывает поведение человека. Необходимости высочайших значений никак не доказывают человека, покуда никак не удовлетворены, сообразно последней мерке, отчасти необходимости нижнего значения. Но данная иерархическая конструкция никак не считается полностью твёрдой и серьезной. Содержательные доктрине мотивировки основываются на нуждах и связанных с ними причинах, характеризующих поведение людей. Процессуальные доктрине разглядывают мотивировку в другом намерении. В их анализируется то, как человек распределяет стремления для заслуги разных целей и как избирает определенный разряд поведения. Процессуальные доктрине никак не спорят существования необходимостей, однако считают, будто поведение людей ориентируется никак не лишь ими. Сообразно процессуальным доктринам поведение персоны считается еще функцией его восприятия и надежд, связанных с предоставленной обстановкой, и вероятных результатов подобранного им вида поведения.
Наличествует 3 главные процессуальные доктрине мотивировки: концепция надежд, концепция верности и модель Портера - Лоулера.
Концепция надежд базируется на предположении, будто человек обращает собственные стремления на приобретение какой-никакой-или цели лишь тогда, как скоро станет убежден в великий вероятности ублажения из-за данный счет собственных необходимостей либо заслуги цели. Мотивировка считается функцией фактора надежды "издержки труда - итоги", надежды - "итоги -возмездие" и валентности (т.е. условной ступени ублажения). Более действенная мотивировка достигается, как скоро люди веруют, будто их стремления непременно дозволят им добиться цели и приведут к получению особенно значимого возмездия. Мотивировка слабнет, ежели возможность фуррора либо важность возмездия оценивается людьми низко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

 1.5. Стимулирование.

Стимулирование – наверное функция, сплетенная с действием активации деловитости людей и трудовых обществ, гарантирует тружеников в увеличении итогов собственного труда. Данная функция употребляется для нравственного и материального одобрения тружеников в зависимости от свойства и численности потраченного труда. Не считая такого данная функция гарантирует интерес в достижении высочайшей отдачи работы только компании. Подразумевает творение критерий, при каких в итоге функциональной трудящийся деловитости труженик станет заниматься наиболее отлично и наиболее производительно, т.е. сделает более значительный
размер дел, нежели было оговорено заблаговременно. Тут побуждение труда творит условия для осознания тружеником, будто он имеет возможность заниматься наиболее производительно, и происхождения хотения, рождающего, в собственную очередность, надобность, заниматься наиболее производительно. Т.е. выхода в свет у труженика тем к наиболее действенному труду и реализации данного темы (тем) в процессе труда. Желая стимулы и побуждают человека работает, однако их 1 еще мало для производительного труда. Система стимулов и тем обязана базироваться на конкретную основание - нормативный степень трудящийся деловитости. Сам прецедент введения труженика в трудовые дела подразумевает, будто он из-за заблаговременно оговоренные возмездия обязан делать некий круг повинностей. В данной ситуации для стимулирования недостает еще места. Тут сфера контролируемой деловитости и действуют темы избегания, связанные со ужасом санкции из-за недовыполнение предъявленных притязаний.
Таковых санкций, связанных с утратой материальных удобств обязано существовать как минимальное количество

 2: выборочная выплата возмездия либо разрыв трудовых взаимоотношений. Труженик обязан ведать, какие запросы к нему предъявляются, какое возмездие он получит при их неукоснительном соблюдении, какие наказания последуют в случае их нарушения.
Наука несет в себе составляющие принуждения, лимитирования свободы деяний. Но граница между контролем и стимулированием условна и подвижна, т.к. труженик с мощной мотивировкой владеет самодисциплиной, повадкой честно делать запросы и касаться к ним как к своим общепризнанным меркам поведения. Система стимулирования растёт как бы из административно-правовых способов управления, однако никак не подменяет их, т.к. побуждение труда отлично в том случае, ежели органы управления могут достигать такого значения, из- выплачивают. Мишень стимулирования - никак не лишь заставить человека действовать вообщем, а заставить его работать лучше (более) такого, будто обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами. Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. 

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.