Файл: Проектирование организации (Методы организационного проектирования).pdf

Мильнер Б.З. считает, научно обоснованное организационных структур - это актуальная современного этапа хозяйствующих субъектов рыночной экономике. В условиях необходимо использовать принципы методы проектирования управления на системного подхода. Без методов проектирования управления затруднено совершенствование управления повышение эффективности , так как:

1. -первых, в условиях в ряде случаев оперировать старыми формами, которые удовлетворяют требованиям отношений, создают деформации самих управления;
2. во-, в сферу управления невозможно закономерности управления системами (например, автоматизированных систем ). Сама же работа созданию этих нередко ведется отрыве от структуры управления, связана с факторами;
3. в-, создание структуры опираться не на опыт, , привычные схемы , наконец, интуицию, и на методы организационного ;
4. в-четвертых, сложнейшего механизма - управления - должно на специалистов, методологией формирования систем. ^[10]

1.3. Методы организационного проектирования

Проектирование связей следует функций менеджмента: , организация, координация, и контроль.

Эффективный – это, прежде , комплексность в функций управления, являются его и лежат основе структуры управления.

Рассмотрим область деятельности в , которая представляет сложную социально- систему. Когда организация как система, под этим понимать структуру между ее . Когда же она как процесс одна из управления, то этим следует деятельность, направленную установление и целесообразных связей элементами системы, ее нормальное . Человек является активным производственной системы, рациональную связь ее элементами, устанавливается посредством приемов и труда, обеспечивается взаиморасположением и в пространстве во времени элементов. Если любую рассматривать как , то можно говорить о , что она может существовать связи с средой, из должны поступать элементы и которую должна готовая продукция.

Для и непрерывного системы нужны : связи с средой, обеспечивающие трудовой жизни успех предприятия, ресурсов, вспомогательных , инструментов и .п. Организация как производственная ячейка среды действует изолированно, поэтому необходимы информационные со смежными , с функциональными жизнеобеспечения и управляющими звеньями системы.

Многогранность методов подходов к организационных связей предприятии и связей с средой позволяет их в управления организацией. К организационно-исследовательской можно отнести: затрат рабочего , анкетирование, интервьюирование, и функционально- анализ и . Все они представляют инструментарий анализа состояния производственной , применимый для любого управленческого . Например, изучение затрат времени является из наиболее способов сбора о существующем организации, и наибольшее представление состоянии связей- и связей- в ней.

При управленческих связей организации широко графические методы , к которым такие инструменты, : блок-схемы, схемы, документо-, оперограммы, матрицы, графики и . Графические приемы структурно- анализа особенно для исследования управления организацией, как организационное выступает как и способ структуры и связей между ее системы.

В время рыночные вызывают усиление экономических методов проектировании организационных , и требуют сложившихся концепций совершенствования управления. Применения рыночного анализа построения систем организацией позволяет ее связи внешней средой. Однако современных рыночных не все методы отвечают , предъявляемым организационным . Так, объект проектирования – управления организацией, сложной социально- системой, требует взаимосвязей с системами внешней . Многие авторы едины мнении, что организационных связей носить системный комплексный характер, как конструктивные в структуре , проводимые в из них, влиянием научно- и социально- прогресса или результате развития системы закономерно соответствующих усовершенствований ряде других.

Наибольший и качество проектных методов предприятием достигаются том случае, применяется система в комплексе. Одни них эффективны предпроектной стадии, – на стадиях проектирования и . Применение системы методов отнестись к проектирования со сторон, что избежать просчетов.

Из методов проектирования связей А.М. Смолкин выделяет : системный подход, состава и затрат рабочего , структурный анализ функционально-стоимостный .

Системный подход представляет применение методов анализа при организационного состояния . Системный подход рассматривает как целостную , состоящую из и элементов. Этот предусматривает анализ связей как системы, так между подсистемами элементами в , которые находятся взаимодействии и частью системы более высокого . Системный анализ позволяет систему как , при этом анализа – внутрисистемные .

Изучение состава и затрат рабочего при исследовании организации дает судить о , связанных с организованностью производственной , и об , который может получен в совершенствования организации.

Организацию рассматривать в системы, которая из определенной связей и их реализации позволяет применять исследования методы и структурно- анализа. Структурный анализ декомпозицию системы изучение процесса формирования посредством связей.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Текущая система предприятием ООО «ТрансВектор»

Если на отсутствует система , понятие стимулирования полностью изменилось в связи этим решение на инновационные развития, приобретает важное значение.

Так, , в качестве причин слабости многие ученые специалисты называли :

1. необходимость обучения , только если (работник) не необходимыми умениям знаниями;
2. трудовая не подтверждалась балансом материальных моральных стимулов;
3. негативности определенной стимулов, которые были подкреплены соответствующей практикой;
4. должной, гибкой оценки персонала, на качество работников и снижающей эффект ;
5. отсутствие мотивированной , в которой бы отражены ценности, традиции, и нормы людей в .

Во всех случаях -следственная основа была в узконаправленной, привязанной быту и людей конкретной и мест .

Если структура компании всего к -функциональной системе . Где генеральный директор часть полномочий директору, тот свою очередь отделов. Таким образом, распределяется ответственность функционирование компании из сотрудников. Но и функциональные и их , имеющие свои внутри каждой линейных структур. Данная организации позволяет иметь четкое ответственностей и без ущерба гибкости и .

Рисунок 1. Структура компании

Штаб состоит из: Гендиректор, директор, исполнительный , главный бухгалтер, отдела продаж, отдела закупок, складского отдела, , программист, экономист, коммерческого отдела человек, водители человек, кладовщики, погрузчиков и .д. 10 . Отдел отпуска продукции человек, бухгалтерия человек.

Обязанности персонала.

Гендиректор, общую стратегию , курирует важнейшие компании переговоры ( и крупные ), утверждение бизнес .

Коммерческий директор: расширение , личное курирование клиентов, идейная работы, техническое контрактов остается работниками коммерческого .

Исполнительный директор: правая гендиректора, согласование , контроль над фирмы и бизнес плана, проявлений оппортунизма сотрудников.

Главный бухгалтер: отчетности, управление отделом.

Главы отдела и отдела : разделение коммерческого по функциям и продаже, за выполнением , разработка рынков.

Экономист: руководству анализа фирма, составление о продажах закупках, консультация в сфере составляющей мотивации.

Организационная .

По исследованию ученых статье «The organizational of the firms as key factor competitiveness» организационная это именно фактор за которого, фирма марке приобретает преимущества для над конкурентами.^[11] Так в данной , такие элементы культуры как на долгосрочную , включающую в реинвестирование прибылей саму компанию, не типичная схема по из компании количества денег обогащения владельца дальнейшего банкротства , ориентированность на удобный клиенту, эти факторы предприятию расти 20% по к показателям года, и доли рынка своих конкурентов.

2.2 Рекомендации по системы управления
ООО «ТрансВектор»

Новизна и технологии, к знаниям изменили характер деятельности, востребованность знаний и . Отсюда и кардинально требования к политике, продиктованные рынком труда мировым опытом . Изменилась также сама разработки методологических подбора, подготовки переподготовки кадров и специалистов.

Структура стимулирования предприятия, позиции человеческого должна включать элементы:

1. личностная :

− мотивация на ;

− личностные качества;

− (на базе квалификации, профессионализма, опыта), которая в продвижении службе, росте благополучия и .д.;

− социальное как свойство окружением, стремление к развитию , одобрение используемых и методов целей развития , одобрение используемых и методов целей развития , престижности этих .

1. ценностная подструктура:

− принадлежность нередко формы и индивидуального развития;

− социальные ценности ( достоинство, гражданский , материальное благополучие, нормы и и т..);

− престижность индивидуального и т..

1. производственная подструктура:

− производства (согласно развития, модернизации т.п.);

− новой техники технологии;

− переход новые экономические , формируемые развитием и страны целом;

− качество эффективность труда , подразделения, корпорации;

− корпорации в карьеры работника др.

Все структуры развитие карьеры комплексе, они . В этой связи, планировании индивидуального развития работника учитывать все данной структуры, другом случае – и социальное будут сталкиваться негативными проявлениями. К можно отнести , как безразличие к общепринятым ценностям. Завышенный уровень и завышенная приводят к , что работник к индивидуальному , а его качества совсем соответствуют требованиям места. Также, если в перспективе имеет развития, имеет обновления и техники, приводит к , что на -то этапе не выполняется -за отсутствия перемещений (нет техники, не технология и .д.). Из вышеуказанных видно, что развитие работника ненормально, с для корпорации самого работника. Таким , развитие индивидуального человека (работника) происходить только , когда сам и администрация (, фирмы) обеспечивают всех элементов стимулирования развития целом.

В области и повышения :

1. установление четких и задач рабочих и ;
2. уклон на характер обучения;
3. обучения и соответствующая оценка;
4. реальной ответственности за выявление использование потенциала подчиненных;
5. индивидуальные подготовки для специалистов.

В области заработной платы:

1. затрат на « ресурсы» и эффективность;
2. развитие оплаты руководителей основе оценки труда работников специалистов;
3. стимулирование за подготовку кадров и комплектование. В области работы:
4. упор исследовательскую базу;
5. оперативной консультативной работникам;
6. развитие инфраструктуры;
7. тщательный кандидатов на должности.

В области карьеры работников:

1. на карьеру;
2. и эффективный в течение последних лет;
3. профессиональная компетентность эрудиция (подготовка);
4. или другие другого предприятия, работник поступил работу переводом другого предприятия;
5. профессиональная пригодность определенной производственной .

Это позволит обеспечить предприятии более учет и состава кадров, гибкость планирования , выдвижение и перемещение, а :

1. предоставить работнику , которая ему соответствует (или больше удовлетворяет);
2. обеспечению работы с учетом специальности или .