Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Кризис касается многих сторон экономики, в том числе и трудовых ресурсов. Для решения данной проблемы специалисты советуют использовать мотивацию как целенаправленное воздействие на сотрудника с целью изменить его ценности и интересы в соответствии с целями и интересами компании и повысить производительность труда. Несмотря на то, что сейчас существует огромное разнообразие теорий и концепций проблема мотивации сотрудников до сегодняшнего дня остается плохо разработанной. На практике реализация теории осуществляется с большим трудом, так как руководителям компаний приходится корректировать свою систему мотивации в соответствии со спецификой предприятия и характеристиками персонала.

Эффективного и динамичного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и производительности невозможно достигнуть без управления системой мотивации сотрудников, так как это позволяет привлекать и удержать высокопрофессиональные кадры. Те, компании, которые не стараются мотивировать своих сотрудников, терпят банкротство. Каждый год закрывается около 10-13% компаний и все из-за низкой мотивации персонала. В связи с этим появилась необходимость более углубленного анализа системы мотивации персонала и разработки оптимальных путей повышения производительности труда.

Объект исследования – компания ООО «Центр медицины плода».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель данной работы – совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «Центр медицины плода» для повышения производительности труда. Для этого необходимо будет решить ряд задач:

• систематизировать теоретические знания и раскрыть сущность, основы и принципы построения системы мотивации персонала;
• проанализировать основные методы мотивации персонала;
• проанализировать деятельность компания «Центр медицины плода» и систему мотивации персонала на данном предприятии;
• разработать план по оптимизации системы мотивации персонала в организации «Центр медицины плода»;
• оценить эффективность рекомендаций с помощью оценки экономического эффекта от их проведения, оценки их рентабельности и окупаемости.

Проблеме совершенствования системы стимулирования персонала и важности мотивированности сотрудников компании уделяют внимание многие специалисты, как Силаева Н.И., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Дейнека А.В., Вечер С.Л., Егоршина А.П. и другие.

В ходе работы были использованы различные методы: анализ деятельности компании, систематизация данных, маркетинговое исследование, обобщение логических выводов. Так же использовались такие общенаучные методы как анализ, аналогия, обобщение, экономико-статистические расчеты. Результаты исследования отражались с помощью таблиц, диаграмм.

Научная новизна исследования объясняется комплексным изучением эффективности и анализа системы мотивации персонала для повышения производительности его труда. Работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение. Первая глава является теоретической. Здесь описывается сущность, основы и принципы построения системы мотивации персонала, а так же сами методы мотивации персонала компании. Вторая глава является аналитической, здесь проводится анализ деятельности организации «Центр медицина плода», ее системы мотивации персонала. Третья глава содержит рекомендации по улучшению системы мотивации персонала, а так же оценку эффективности разработанных предложений в организации «Центр медицина плода».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Теория мотивации: основа построения системы мотивации персонала

В психологии мотивацию трактуют в двойном смысле. Во-первых, как систему факторов, которые определяют поведение человека (в частности, это потребности, цели, мотивы и т.д.). Во-вторых, как характеристику процесса, который помогает стимулировать и поддерживать активность деятельности [7, с. 33]. Чаще всего мотивацию рассматривают как совокупность психологических факторов, которых объясняют поведение человека, его направленность и степень активности. Кроме того мотивацию рассматривают как процесс побуждения к определенной деятельности для того, чтобы добиться личных целей или целей социальной группы [20, с. 28].

В социальных науках, таких как менеджмент и теория управления персоналом, часто используется синоним мотивации – стимулирование. Эти два понятия близки, но не равнозначны. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под первой понимается совокупность различных стимулов в виде наград, поощрений или наказания, которые человек получает от внешнего мира в случае положительного или отрицательного поведения. Под второй понимается направленность на достижение чего-либо, что требуется самому человеку [8, с. 59].

Мотивация является внутренней, если человек получает удовольствие от своей деятельности и своего поведения. Многие психологи очень часто подчеркивают преобладание внутренней мотивации над внешней мотивацией и предупреждают о том, что ориентация только на внешнее вознаграждение может негативно сказаться на результатах любой деятельности.

Общая характеристика процесса мотивации представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. – Процесс мотивации [9, с. 35]

Из рисунка 1.1. видно, что в процессе мотивации есть четыре компонента: потребности, мотивы, цели и вознаграждение. Потребности – это определенное состояние человека, когда он испытывает нужду в чем-то, что необходимо для его существования. Мотивы являются побуждения человека действовать, направленные на определенную цель, результат. Цель – это то, что хочет человек достичь или состояние, к которому он стремится. Вознаграждение — то ценное, что получает работник, предпринимая какие либо действия. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). [9, с. 45].

Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их индивидуальных интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации [12, с. 42]. Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека. Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности [20, с. 49]. В приложении 1 можно посмотреть основные виды мотивов и их описание.

Мотив человека формируется на основе его потребностей и связан с его целями активности. Они связаны, как с внутренними и с внешними факторами – стимулами. Для того чтобы обеспечить трудовую активность персонала необходима определенная система стимулов, включающая в себя различные виды стимулов и сроки их применения.

Бывают следующие виды стимулов: моральные, материальные, физические. Среди материальных стимулов выделяют социальные, трудовые, денежные, натуральные. По срокам их применения стимулы делят на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые) стимулы [2, с. 68].

Современные теории мотивации труда условно можно разделить на три группы: [11, с. 26. - 54.]

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на использовании простых, примитивных методов побуждения и принуждения работников [10, с. 43.] Согласно теории Мак-Грегора, руководитель может выбрать подход к мотивации сотрудников на основе их отношения к труду [10, с. 45.]. Описание содержательных и процессуальных теорий мотивации можно посмотреть в приложении 2.

Содержательные теории мотивации раскрывают причины поведения человека. В них фокусирование идет на внутреннем мире человека, на факторах, которые направляют его поведение и дают импульс, способствующий его прекращению [13, с. 43.]. Наиболее известные авторы содержательных теорий мотивации Л. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. Макклеланд. Психолог Маслоу А. в 1956 году написал книгу под названием «Мотивация и Личность». В ней он предложил определенную классификацию человеческих потребностей, на основе которых сформировал теорию мотивации. Выделенные потребности он распределил по мере возрастания. Маслоу А. объяснил данное построение тем, что человек не может испытать или удовлетворить более высокие потребности пока будет нуждаться в примитивных вещах. В основании пирамиды потребностей лежит физиология. На ступень выше располагается потребность в безопасности, еще выше – потребность в эмоциональных привязанностях и принадлежности к определенной социальной группе. Ступенью выше стоит потребность в уважении, одобрении, знании. Последняя ступень заключается в стремлении раскрыть внутренний потенциал человека, то есть в самоактуализации [12, с. 49.]. Теория Маслоу А. была признана многими специалистами, ее часто используют руководители и менеджеры для построения системы мотивации в компании. Но у данной теории есть и свои недостатки, которые ограничивают ее применение. Первый недостаток заключается в том, что область ее применения ограничена. Например, менеджеры, стоящие на более высоком положении в иерархической цепочке, более склонны к автономии и самовыражению, чем менеджеры более низкого положения. Второй недостаток теории в том, менеджеры низкого организационного положения, которые работают в небольших компаниях (менее 500 человек) более удовлетворены, чем их коллеги в компаниях с численностью более 5000 человек. Третий недостаток заключается в том, что распределение потребностей человека в строгую иерархию вряд ли может быть однозначным.

В концепция К.Альдерфера выделяется иерархия группы потребностей, которые можно сопоставить с группами потребностей «пирамиды» Маслоу [8, с. 65.]:

• потребности существования (физиологические и потребности безопасности);
• потребности связи (потребности принадлежности и причастности, частично потребности признания и самоутверждения);
• потребности роста (потребности самовыражения, частично потребности признания и самоутверждения).

Между теорией Маслоу и теорией Альдерфера существует принципиальная разница, которая состоит в том, что по Маслоу человек, удовлетворяя потребности нижнего уровня начинает удовлетворять потребности вышестоящего уровня, а у Альдерфера движение по иерархии возможно и вверх, и вниз.

Основным акцентом в концепции приобретенных потребностей Макклеланда являются потребности высших уровней, приобретенных под воздействием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Основными потребностями личности автор считал власть, успех и причастность. Именно наличие этих потребностей, по мнению автора, заставляет человека прикладывать усилия и что-то делать, чтобы удовлетворить их. Отличием данной концепции от концепции Маслоу и Альдерфера является то, что в данной концепции потребности не располагаются в виде иерархии [14, с. 38].

В 1959 году Герцберг сформулировал двухфакторную модель, установив, что человек может быть удовлетворен или неудовлетворен своими поступками по ряду причин, которые находятся в прямой зависимости от состояния и настроения человека. Мотивирование же способно изменить настроение человека и приблизить его к какому-либо полюсу. В таблице 1.1 представлены факторы мотивации Герцберга.

Таблица 1.1 – Факторы мотивации Герцберга [6, с. 62]

Процессуальные теории мотивации являют собой другую группу теорий мотивации. Наиболее известными представителями данной группы теорий являются [21, с. 52.]:

• Адамс Дж., который предложил теорию справедливости, основанную на сравнениях, которые делает человек;
• Лок Э., который предложил теорию постановки целей, в которых цели и сознательные намерения определяют поведение человека;
• Скиннер Б., который предложил теорию навязывания, основанную на обучении, вытекающем из поведения человека

Итак, для того чтобы создать эффективную систему мотивации необходимо изучить теоретические аспекты и основы мотивации, понять ее сущность и основы систем стимулирования, которые применяются в настоящее время.

1.2.Принципы построения системы мотивации персонала

Эффективная система стимулирования персонала строится на определенных принципах, которые были разработаны в теории управления. Принципы системы мотивации представлены на рисунке 1.2.