Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Основные стратегии кадровой службы в нынешних условиях).pdf

Введение

В настоящее время часто говоря о работе кадровых служб, но не дается четкое понятие о задачах и функциях данных служб в организации. В нашей стране по сей день складывается влияние советского отношения к работникам, работающим с кадрами считается, что персонал, занимающийся только документооборотом и осуществляющий прием, и увольнение сотрудников.

В это время в странах Запада роль подобных служб весьма велика, работа специалиста по кадрам ценится руководством, специалист по кадрам работая не посредственно с кадрами, знает, какие предпочтения имеют работники в работе: это может быть не только заработная плата, но и скидки сотрудникам корпоративная культура повышение квалификации карьерный рост для развития компании привлечение сотрудников участию в бирже идей высокое мнение об организации на рынке труда. Так специалисты по кадрам может оказать значительную помощь руководству организации при формировании стратегии организации повышение заинтересованности сотрудников своей работой - что еще в большей степени увеличит эффективность работы организации ее конкурентоспособность. Цель курсовой работы заключается в разработке таких мероприятий, которые направленны на совершенствование кадровой политики в организации «М.Видео»:

• Сделать анализ кадровой стратегии в нынешних условиях;
• Рассмотреть все методы реализации кадровой политики организации;
• Обосновать не эффективность существующей системы и предложить мероприятия для улучшения кадровой политики организации.

Объект исследования – «М.Видео», предмет исследование - направление службы управления персоналом и с какими проблемами развития им приходиться сталкиваться в настоящее время.

Глава.1. Основные стратегии кадровой службы в нынешних условиях.

1.1. Задачи, решаемые кадровой службой.

Главной стратегией любой организации является создание предпосылок для достижения наиболее действенный от желаемого результата данного предприятия. для этого требуется чтобы персонал выполнял свои трудовые обязанности на высоком уровне. От сюда следует что можно с уверенностью сказать роль персонала в развитии организации огромна. Во многих организациях функции по работе с персоналом осуществляют специалисты по кадрам. Тогда для распределения обязанностей по функционалу специалиста по персоналу в больших организациях создается служба по управлению персоналом в которую входят отдел по персоналу, отдел по работе с организационной структурой, отдел по мотивации, отдел по подбору персонала, отдел по охране труда, отдел по воинскому учету и другие подразделения. В службе по управлению персоналом разделяются службы.

Для наглядности рассмотрим задачи, решаемые службой по управлению персоналом:

1. Планирование кадровой политики в долгосрочной перспективе;
2. Определение потребностей организации в кадрах;
3. Подбор и прием на работу новых сотрудников;
4. Организация процесса адаптации;
5. Участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по её итогам;
6. Разработка оперативных планов в работе с персоналом;
7. Создание эффективно работающей системы мотивации персонала;
8. Решение оперативных планов в работе с персоналом;
9. Внедрение инновационных методов в управлении персоналом и вовлечение сотрудников в развитие компании;
10. Решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса;
11. Обучение персонала (Учебные центры Корпоративные университеты);
12. Сдача отчетов в государственные органы Российской Федерации;
13. Работа с военнообязанными гражданами.

Исходя из вышеперечисленных задач можно сказать что служба управления персоналом значительно отличается от отдела кадров на предприятии при советской экономике ее можно считать молодой структурной единицей в современных рыночных условиях.

Кадровая политика организации представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового состава, на создание высокого квалифицированного и высоко организованного производительного трудового коллектива, способного оперативно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимой рабочей силой. Поэтому решения по вопросам высоко квалифицированного найма сотрудников, трудовой адаптации новых сотрудников, стимулирования и мотивации, повышение квалификации, организации труда, использования персонала, планирования карьеры сотрудников организации, управления кадровым резервом, управления постоянно введенными изменениями в кадровой работе, высвобождения не эффективного персонала, определения стиля управления руководством влияют на принятие решений в области кадровой политики организации.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению поставленной цели. Из главной цели кадровой политики можно вывести одну из цели для управления персоналом. В качестве примера можно представить ситуацию, когда необходимо предоставить трудовые ресурсы, например, кабельщиков в большом количестве к определенной дате и для определенной работы, на установленный период, на два года, на определенные рабочие места в данном случае в кабельный колодец, для извлечения медного кабеля. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Собственные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение целей каждого работника и целей организации. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуации в определённых случаях нужно искать какие методы решения данного конфликта между работником и организацией, а не отдавать предпочтение намеченным целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть нацелена на исполнения стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое сопровождение реализации этой стратегии.
• Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны ожидание работника, с другой – динамичной, способность скорректировать в соответствии с быстрыми изменениями производственной и экономической ситуации в организации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на достижение интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.
• Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с увеличением затрат на сотрудников для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, и должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
• Основными функциями кадровой политики организации являются:
• Оптимизация использования имеющейся численности персонала, за счет более высокой нагрузки на оставшейся персонал;
• Поиск высококвалифицированных работников, имеющих опыт работы и высокую работоспособность;
• Увольнение наименее квалифицированных работников.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

1. Сформулировать и довести до каждого сотрудника свою стратегию развития организации;
2. Разработать и создать организационную структуру, соответствующую целям данной организации;
3. Внедрять самую эффективную систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит эффективность организации и ее конкурентные достоинства. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, убеждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессиональных способностей, с другой стороны, сформировать желание трудиться качественно и у увеличенной производительностью.

Вклад кадровой политики по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1. Помогает организации достигать поставленной цели;
2. Повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
3. Снабжает организацию высоко профессиональными кадрами;
4. Повышает моральные и материальные потребности сотрудников и стимулирует их к высокой производительности на рабочем месте;
5. Создаёт, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
6. Доводит политику организации в области персонала до всех сотрудников;
7. Поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
8. Планирует и управляет изменениями в организации с учётом взаимных интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
9. Способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование такой системы работы с сотрудниками, способствовала получению экономического, а также социального эффекта.

1.2 Внешние и внутренние факторы кадровой политики организации

Следует учитывать то, что в кадровой политики организации имеют влияние внешние и внутренние факторы. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов, оказывающие решающее значение при формировании стратегии кадрового развития – внешние и внутренние.

Наиболее значимыми факторами внешней среды представляются:

• 1. Трудовое законодательство и правительственное регулирование.

Российское трудовое законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

• гарантию соблюдения прав человека;
• назначение пособий и услуг;
• одинаковые возможности при найме на работу;
• длительность рабочего дня и рабочей недели;
• длительность и порядок предоставления отпусков;
• нормы условий труда;
• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• функции профсоюзов.
  1. Экономические условия (конкуренция).

На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

• уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится находилась на 35-м месте. При этом уровень качества регуляторной среды — более широкий показатель, который также рассчитывает Всемирный банк, — пока по-прежнему остается в отрицательной зоне (Россия находится в замыкающей трети стран по этому индикатору) на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;
• природа конкуренции, измеряемая степенью конкуренции;
• природа рынка труда, непосредственно влияющая на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки по найму сотрудников минимальны.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются:

1. Миссия и цели организации.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности начинается с миссии. Речь идёт о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Отсутствие чёткой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Основные компоненты миссии:

• Продукты или услуги, которые производит предприятие, круг удовлетворяемых потребностей.
• Категории целевых групп потребителей.
• Применяемые управленческие технологии и функции, способ удовлетворения нужд потребителей.
• Конкурентные преимущества.
• Философия бизнеса.