Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации).pdf

- материальные нефинансовые вознаграждения. Подарки, билеты, страховка, ссуды, скидки на продукцию компании для работников.

-общефирменные мероприятия. Общие праздники, в том числе с членами семей, централизованные обеды, вечеринки.

- вознаграждения-признательности. Это элементарные комплименты за работу, в том числе не только устные.

- в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений, получившая название «пакета услуг». Сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в котором он больше заинтересован в настоящее время.

Делегирование полномочий

Вопрос делегирования полномочий давно уже решен в западных компаниях. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они чувствуют, что с одной стороны компания внимательна к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

Это способ для повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на его подразделение. Традиции организации, недоверие руководителя к сотрудникам, отсутствие плана действий являются барьерами на пути эффективного применения делегирования полномочий. В то же время изменчивость рынка делает необходимым преодоление этих барьеров.^[20]

Рассмотрим, дополнительные методы улучшения параметров работы. Менеджеры должны предполагать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Далее мы рассмотрим возможные изменения работы, которые могут привести к стимулированию мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество с их стороны.

Повышение разнообразия умений , навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Важно вовремя остановиться и не поручать работу одному исполнителю.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он ощущает важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда должен знать, зачем он делает работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в целое.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. «Передача управленческих функций низкого уровня подчиненным несет эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и положительное влияние на мотивацию работников.»^[21]

В современном менеджменте все большее значение отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизации предприятия почувствовали, что успех рыночных отношений невозможен без усилий по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Еще один способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – это помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему лучше предоставить больше свободы разрешить часть работы делать дома.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Итак, практика показывает, что материальная мотивация не всегда играет главную роль для людей. Во всяком случае, очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников (хотя бы и в виде доски почета), письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и т.п.

3. Анализ мотивации работников бюджетной организации на примере Государственного образовательного учреждения «Покровская средняя общеобразовательная школа».

3.1 Характеристика организации Муниципального общеобразовательного учреждения «Покровской средней школы «.

Муниципальное общеобразовательное учреждение «Покровская средняя общеобразовательная школа» гор. Округа Истра является общеобразовательным учреждением гор округа Истра Московской области. Образовательное учреждение имеет вековую историю (125 лет), сначала это было ремесленное училище, которое готовило мальчиков для работы на горнодобыващем производстве, затем церковно- приходская школа, восьмилетняя школа и только с 1954 года она стала общеобразовательной школой.

Согласно правоустанавливающим документам школа имеет юридический право выдать документы по окончанию ступеней обучения государственного образца.

Финансируется школа подушевым финансированием. Средства отпускаются Учредителем и государственной казной из расчета на каждого ученика. Учредителем является Муниципальная власть, которой принадлежит все имущество школы. Во главе управления школой стоит директор, который осуществляет связь между Учредителем и всеми участниками образовательного процесса.

Как любое муниципальное учреждение свою деятельность школа осуществляет согласно Закону об образовании, Типовому положению учреждения, Законам Московской области и ,конечно, нормативным локальным актам, которые утверждены директором школы.

МОУ «Покровская СОШ» выполняет все требования, которые предъявляются к учреждениям государственного образца, то есть выполняет образовательную, воспитательную, здоровье сберегающую функции согласно запросам общества и каждой личности в отдельности, готовой к выполнению заказа Государства.

Главными целями учреждения служат:

-

Школа обладает несколькими подразделениями.

1.Школьный краеведческий музей;

2.Библиотека;

3. Спортивный зал с альпинистскими и туристскими снарядами.

Обучение происходит на трех уровнях. Это начальное общее образование, основное общее образование и полное среднее образование.

Начальное общее образование осуществляется с 1по 4 классы со сроком обучения 4 года, основное общее – 5-9 классы – осуществляется 5 лет и среднее полное образование – это два года 10-11 классы.

Финансирование осуществляется посредством составления плана- графика закупок, который утверждается Учредителем. На каждый пункт плана- графика составляется техническое задание соответствующим подрядчиком, а так же спецификация. Организация выходит на торги, после проведенных аукционов, выполнением задания занимается та организация, которая выиграла этот аукцион.

Расчет общей расходной суммы ведется из годового плана и расчета на каждого учащегося.

Заработная плата учителей осуществляется посредством двух составляющих. Основная финансируется на государственном уровня, стимулирующая часть финансируется субъектом Российской федерации, т.е. Московской областью.

3.2. Общая структура МОУ «Покровская СОШ». Обеспечение кадрами школы.

Управление школой осуществляется посредством линейной структуры. То есть, во главе системы стоит директор, который имеет в подчинении нескольких заместителей ( заведующего учебной частью, зама по воспитательной работе, зама по ИКТ и замов по библиотеке и хозяйственной части). Каждый член команды имеет свои непосредственные обязанности, которые связываются с едиными целями управления и подчиняются напрямую директору. Каждый член команды так же несет ответственность за выполнение своих задач.

Функционал директора – это осуществление непосредственного управления, единоначалие, принятие административных и хозяйственных решений, осуществление финансовой деятельности, подбор кадров, выдача аттестатов, здоровье и безопасность всех членов образовательного процесса, утверждение локальных актов и инструкций. Решающую роль играет слово директора во время принятий ответственных решений Педсовета и Управляющего Совета.

Заместители директора исполняют каждый свои обязанности. Завуч несет ответственность за образовательный процесс, зам по воспитательной работе за воспитательный процесс, зам по ИКТ – слаженную работу с информационными технологиями, зав библиотекой – слаженную работу библиотечного фонда, зам по АХЧ – все хозяйственные работы.

Решающее слово имеет Педагогический Совет, который рассматривает и утверждает юридические документы, решает, кого наказать, исключить, допустить до экзаменов, разрешает конфликтные ситуации. Решения педагогического совета обязательно должны исполняться чсеми участниками образовательного процесса.

Вся деятельность школы осуществляется на основе единого Учебного плана, где расписан весь процесс программы образование. Школа принимает самостоятельные решения согласно запросам родителей. Количество персонала соответствует другому документу – штатному расписанию.

Освоение каждого уровня образования проверяется итоговой аттестацией. Первый уровень посредством промежуточной аттестации и итоговой во время ВПР и диагностических работ. 9 и 11 класс при проведение ГИА (9 класс – ОГЭ, 11 класс –ЕГЭ).

Согласно Устава школа имеет право на оказание дополнительных платных услуг по запросам родителей и учащихся. В частности это могут быть кружки и спортивные секции при наличии ресурсов и кадров, а так же подготовка к школе и в институт.

Образовательный процесс в школе в 2018-2019 учебном году осуществлялся 52 работниками, в том числе – 39 – учителями, 13 работниками – обслуживающим персоналом. Средняя численность обучающихся – 550 человек. Школьный коллектив пополнился молодыми учителями – это 8 человек в возрасте до 35 лет.