Файл: Роль мотивации в поведении сотрудников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективной мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая стремление личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия образует определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы компании. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы как:

• уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации,
• совокупность социально-экономических, научно-технических и других методов воздействия, влияющих на человека.

Управление персоналом включает многие аспекты.

Среди них:

• кадровая политика,
• взаимоотношения в коллективе,
• социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой предприимчивости, а так же стимулирования и мотивации персонала. Ни одна управленческая деятельность не станет эффективной, если не будет разработана эффективная система мотивации, так как мотивация побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников .

Задачи:

• изучить значение понятия «мотивация»;
• изучить методы мотивирования персонала в компании;
• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Глава 1 Мотивация деятельности человека в организации

1.1 Сущность мотивации

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активным действиям для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей компании.

Мотивация, как функция, оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективной работе, влияя на коллектив и самого сотрудника, в частности.

Исследование поведения человека в работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать практические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выставляют новые требования к персоналу и это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором сотрудников является желание получить самое главное - безопасность, проявляемой в виде стабильной работы и заработной платы. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, главным аспектом является желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, супротив интенсивной работе с высоким окладом. Но для более эффективной работы на предприятии применяются другие способы мотивации сотрудников.

1.2. Виды и способы улучшения мотивации труда

Способы мотивации персонала.

Способы мотивации персонала можно разделить на две основные категории: Материальные и нематериальные.

Материальные способы мотивации

К материальным способам мотивации можно отнести: любые формы финансового вознаграждения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач и несоблюдение внутренней политики компании.

Материальные методы делятся на 3 типа:

1. Денежное вознаграждение.
2. Не денежное поощрение.
3. Система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• Повышение оклада;
• Процент от общего объема продаж (берется персональный результат);
• Премии;
• Денежные бонусы за перевыполнение плана;
• Страхование, социальные пакеты и обеспечения, льготы и субсидии;
• Возможность приобретения товаров и услуг с большой скидкой.

Так же к финансовым стимулам можно отнести денежное вознаграждение за победу в конкурсе или за премирования сотрудника компании по итогам ежеквартального отчета, показавшим за этот период лучшие результаты свой работы.

Не денежное вознаграждение — это реализация корпоративных, социальных проектов:

• Возможность пользоваться учреждениями, социального характера, бесплатно или по специальным скидкам (медицинские клиники и детские сады);
• Путевки на отдых в санатории или оздоровительные лагеря

(для детей);

• Билеты на различные культурно-массовые мероприятия;
• Обучение, повышение квалификации персонала за счет фирмы;
• Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• Улучшение материально-технической базы;
• Командировки за границу.

Менее приятная сторона материальной мотивации –это система штрафов в компании.

К ним относятся:

• Материальное наказание отдельно взятого сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие нарушения;
• Снятие премий со всех сотрудников отдела за плохие результаты по итогам определенного периода.
• Введение часов отработки, в соответствии с количеством часов отсутствия на рабочем месте, без причины.

Понимая, что, если сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи и ему за это грозит штраф, он будет более ответственно относится к своим обязанностям.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

• Публичное признание, выдача почетных грамот за отличную работу и номинаций;
• Приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• Комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж корпоративные обеды, спортивные залы;
• Возможность карьерного роста;
• Культурные мероприятия внутри организации, корпоративный отдых;
• Поздравления со значимыми для сотрудника датами (дни рождения, свадьба, и т.д.)
• Совещания для мотивации персонала и постановки ближайших целей (на неделю, месяц и т.д.);
• Участие в принятии стратегических решений;
• Профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• Feedback от руководства (ответ на пожелания или претензии сотрудников).

Современные методы мотивации

Современные мотивации включают себя игрофикации, :

• Корпоративные ;
• Рейтинги каждого в ;
• Соревнования т..

Использование как труда у , здоровое стать , победить, заслуженное . Стоит , что имеет эффект в случае, перед поставлена цель задача - продажи увеличить базу определенный .

Сотрудник команда, лучший , получают победителей заслуженное (материальное нематериальное).

мотивы, персонал:

• вознаграждения – работает денег других .
• Социальный – работнику одобрение и .
• Процессный – сотрудник ради удовольствия процесса .
• Мотив – сотрудник к , саморазвитию поставленным собой .
• Идейный – для важна или компании.

2. стимулированием мотивацией персонала

2.1 особенности мотивации в России организаций стран

, что и приемы, в Федерации за во различаются.

особенности мотивации России систем предприятий стран существенны многим .

Первой чертой систем является факт, в -хозяйственной предприятий долгое широко в преимущественно – единственная модель « и », которая сегодня используется.

отличительная систем состоит том, модели страны и подвергаться , всякое от стандартов нарушением нормативно- актов основных документов, базируются работают основе актов. топ- четко эти (повременная, системы и разновидности, системы).

отличительная состояла том, мотивационные способствовали только в оплаты и данной работников, и движение в объеме и , так размер оклада одной оплачивался , независимо оклада. же осуществлялось . Выплата независимо результатов и незначительный премии достигнутых искажает сущность, в добавку основной плате.

отличительный применения систем в , что вклад, предвзято, , что к как персональных, и результатах , снижало и активность компании целом.

работы систем можно результатами проведенного в компания. сказать, только 34,4% ответили, действующие оценки результаты , 54,3% - учитывают , 11,3% - не вовсе.

отличительная состояла том, мотивационные , действующие территории Федерации, исключали инженерно- работников области неспециализированной и совмещения . Лишь последние потребность развитии сферы и должностей более .

Шестая характеристика систем в , что стимулирование данного работников преимущественно учета по работе, как благами труда как , достигшие результатов работе, и , не особой в процессе. , предприятие прекрасную -бытовую (сеть *, лечебных и отдыха, залов).

коллективной социальные предоставлялись первую сотрудникам только топ-, так главной силой сотрудник, не управленческого . Если трудился , не правила распорядка, отличался здоровьем, в очередь возможность восстановления здоровья.

отличительная мотивационных состояла том, предусматривала не сегодня моральных , так в в видны стимулы, -материальные желания по карьерной .

Восьмая в мотивации в , что проявляло , как , через . И , соревнование, отбросить и парадигмы, только изжило , но -прежнему одним движущих повышения и активности в темпов и работы рамках .

Механизм каждой частей мотивации , в очередь, желания нежелания фирмы, также условий, характерны коллектива, будет данная мотивации. общее в мотивационных в развитых свидетельствуют том, ни из моделей способна устранить в труда работников, том и топ-. Такое вещей позволяет образом потенциал взятого и возможность .

Таким , выделив специфику мотивации в в , отличающую от других , возникает рассмотрения современных систем и мотивации, на день.

2.2 Мотивы  персонала труду в современных условиях 

Персонал, ведущим предприятия. именно процесс и , в от состояния, или или этот , или его пассив. , являясь участниками процесса «полномочными системы сотрудников» компании ( организации, ) индивидуально значимость « и », «мотивации стимулирования»

настоящее проводятся и по управления , в обсуждаются развития и систем сотрудников . Сейчас не семинары тренинги, и в усовершенствования технологий все более и .

Мотивы - внутренние отдельного (индивидуальные ), группы (групповые ) или (коллективные ).

Понятия и используются только смысле индивидуальных, и мотивов, и обозначении влияния на , для нужного компании мотивации.

свою , относительно работника, или стимулы как побудители трудовой предприятия. система определяется конструируется предприятии из возможностей, и профессионализма состава .

из понимания и , а систем и , участники и выходили новые развития текущей управления .

Соотношение : чем система удовлетворяет работника, , коллектива, сильнее действие, выше действия .

Это , на взгляд, в управления , длительное было необходимого спектра, знанию своего . Поэтому стимулирования многих компаниях и базироваться внутреннем руководителями сотрудников.

второе ( обратное): меньше стимулирования мотивации , группы, , тем ее и ниже действия в .

Такое возникает различным , но среди является, отмечали семинаров вебинаров, мотивации, отсутствие информации.

в проведенных и авторские по систем и оценочной позволили их особенности.