Файл: Роль мотивации в поведении сотрудников.pdf

типичная заключается том, руководители, правило, систему в спектре , а – в широком.

обычно к три группы.

- материального – в заработной , доплаты, , премии, , материальная и .

- Социальный – оплата в или процентном различных и определенных обязательств своими .

- Методы стимулирования, выражение, принципе, различных средствах поощрении.

- рассматривают стимулирования более спектре, к делению группы.

- организационного , для характерны в труда: рабочий или ; частичное работы ,участие совещаниях, и .

- Условия технически- , информационные, -бытовые, -психологические, социальной , помощи, .

- Стиль руководителя, выражение проявлениях индивидуальных .

В отношении отметить закономерность. морального являются доступными руководителей, их в использовании, правило, не . Это тремя :

- взгляд стимулирование на и , имеющий денежное ;

- никто учил организационным социально- аспектам этих ;

- укоренившиеся , с стороны, легкости даже восприятия методов (, ценный , почетная , фотография Доске ), присвоению званий.

типичная системы состоит том, руководители ее формальных (то наличие по тех иных ), а – как формальных, и неформальных.

предприятий методы на группы:

- зафиксированные () в стимулирования используемые соответствии установленными утвержденными правилами .

- полужесткие зафиксированные , частично зафиксированные ( зависимости практики компании).

- , которые многом от особенностей и его .

По работников , большинство тяготеют использованию методов. приводились того, некоторые руководители методы за полужестких особенно методов. , можно объявить в . Поскольку руководителя такого , он установленного , то выходит соответствующим к компании. результате закручивается, время, эффективность поощрения снижается. ведь можно устно, коллективом, ходе общения. есть с вариантом имеются разновидности, оперативностью эффективностью.

, наконец, типичная систем заключается том, они , как , без связи.

сотрудников впервые жизни в , посвященном той системы , которую сегодняшний имеет из на предприятии. было дополнить систему соответствии мотивацией, есть : бы хотел() еще среди стимулов. в список был дополнен.

современном во компаниях использоваться и оцененными системы , получается -стимулирующий работает.

образом, обоснованности области и работы является более спектра и мотивов, также стимулирования, официально на . И связано индивидуальной , как , так работников. , как банально звучит, индивидуальных каждого помогает понять мотивационное стимулирующее , а стратегии , что, свою , помогает осуществлять мотивационную .

2.3 Анализ факторов труда

Как отмечалось , чтобы мог успешную стратегию, необходимо можно понять и представление сотрудников, это без основных мотивации персонала.

изучения проблемы нахождения её было социологический в социальной . Исследование путем сотрудников помощи анкет использованием выборки. ходе было 20 работников социальной . Участникам исследования ответить вопросы, с и труда. образом, проведении были следующие .

Вопрос видах, в мотиваций, следующие : чаще остальных упоминали различных материальных (55%), к , в , относили , выплаты другие поощрения. , были и мотивы (, дополнительные дни стаж , грамоты выслугу и ) – 30%, а мотивы (например, занятости, обеспечения) – 10%.

1 – Удовлетворенность организации системой

Между , в мере проводимой мотиваций организации 15% участников. 35% высказали частичное , а 30% – проводимую политику неудовлетворительной. 10% участников не проводимыми и мероприятиями (. Рисунок 1).

, вопрос оценке десятибалльной применяемой мотивации довольно результаты. примеру, количество – 45% – оценили в систему на «5» и 30% – «6» баллов. баллом, участникам, «7» из возможных (10%). часть – 15% – оценили лишь «4» балла, безусловно, раз неудовлетворённость и проводимой организации и политики.

о предпочитаемых видах к деятельности следующие : 45% – наибольшее опрошенных – всего списка материальные . 20% посчитали, в степени мотивирует . Социальные и безопасности соответственно 15% и 10%. и , ведь люди в , и платить необходимую для и: в (см. 2).

Рисунок 2 – факторы мотивации

Приоритеты разновидностях стимулов следующим : 45% участники своё вознаграждениям выслугу и итогам за ; 25% – признались том, их факт получения платы. заработной волнует 20% , а 10% другие и . Из можно вывод, материальные и, частности, такая как и до пор самыми и на день, сотрудников к . Из безопасности важными : гарантии обеспечения – 25%; медицинское – 20%; а гарантии (15%) и оплачиваемый (15%). Такие как временной (10%), профсоюзные на , отдых санаториях, (10%), обучение различных при фирмы (5%) . социальных наиболее оказались свободного дружеского с (30%) и своей людям (55%). среди высшего наиболее оказалась успеха. ответили 50% опрошенных . Разумеется, выбор ожидаем даже какой- степени , ведь человек к .

Успех – реализованные , для которых приложил усилий.

тем, эффективные стимулирования трудовую персонала , полностью 35% опрошенных, 30% респондентов согласны, отрицают . Полностью согласных этим набралось 5%, что раз необходимость эффективных мотивирования компании.

образом, основе социологического и результатов сделать выводы:

- основным эффективным трудовой персонала материальные ;

- гарантии обеспечения бесплатное обслуживание наиболее стимулов ;

- ощущение необходимости стало социальной для компании;

- потребностей порядка сотрудников наиболее является успеха;

- не , большая работников с , что технологии повышают мотивацию организации.

, очевидно, действующая Управлении защиты мотиваций большей не персонал и корректировки дополнений, в -то и .

3. Совершенствование мотивации

3.1 Зарубежный опыт

в системе новая . В принятия по управленческой и разработки, увеличивается предприятий их . В работы ответственность. должны управлять компании помогать предприятия стимулировать для результативной . Новые требуют знаний и в , а изучения других , для эффективного в .

Мировой стимулирования мотивации выделяет модели – , японскую западноевропейскую. черты моделей быть мастерам дела, в системе и показателей в корпорациях.

система. США заработной сотрудника зависит результатов деятельности эффективности работы целом. стимулирования увеличение с качественных труде индивидуальной в разряда должности зависимости трудовых , личных деловых на его и отличных .

Сотрудники стимулируются только текущие деятельности , и долговременную продуктивную . Это в поощрительной и на определенного акций по на вознаграждения . Такая целесообразна стимулирования и звена , ответственных долговременные и компании.

система за инновационных ноу- и деятельность, ведет увеличению и показателей определенный .

Стимулирование специалистов посредством только вознаграждения, также и услуг фондов пакета. компании своим премии праздникам размере , 13-ю ; производят к отпускам; в пользование с ГСМ; или компенсируют съемного ; покрывают на с ; устанавливают рабочий . Для специалистов система « направлений карьере»: административно- рост, работа прежнем с повышением до оплаты руководителей. также совмещать за показатели работы, профессий оплачивается виде к . Эти способствуют в наиболее работников.

оплаты в построена образом, фиксированная может увеличиваться, этом заработка в зависимость результатов работы.

виды оплаты в :

• премии персоналу ;
• компенсационные при на сотрудникам;
• премии -менеджерам, с успехами;
• , зависящие величины , при величины ;
• доплаты повышение и работы, сотрудникам принадлежащие .

В корпорациях две программы сотрудников – (в постоянного ) и выплат. целях сотрудников к усердному в дополнительных используют бонусы право доход виде . Бонусы являются величиной ( отличие оклада) могут в пределах. рассматриваются награда, в вознаграждения оказанные компании течение .

Американские , прежде , уделяют основному и сотрудникам. менеджерам устанавливается уровне , типичных соответствующих в компаниях. управляющих звена зависит важности . На американских повышение платы не от , сколько повышения работника количества специальностей. «оплаты квалификацию» высококвалифицированных , руководителей звена, .

Японская .

Японцы организацию управления включить элементы менеджмента получить «отдачу»: ВНП. японский , можно к , что производственные больше к японских и чем , с жесткой на, карьеру. японских , организовать работу, синергического в , более внимательное к представляет интерес наших .

Японцы раньше , что качество не фактором и товарооборота, и росту труда. их , сокращение равносильно сбыта , произведенных неизменном занятых. оценкам , снижение брака 2% способствует производительности на 10%.

управления ресурсами Японии с . Японские управляют служащими образом, они максимально . Для этой японские используют технику кадрами, том эффективная заработная , а -же организации и мест, сотрудников т..

Но и разница американским японским . Японские на план преданность сотрудникам . Руководители создают для эффективности . В каждый убежден, он и лицо своей и судьба лежит его . Японские гарантируют служащим и систему , основанную трудовом , для , чтобы уход в организацию. дольше работает компании, выше заработная и .

Заработная в определяется, всего, трудового и квалификацией. плата Японии из заработной и бонусов. : выплачивается вознаграждение, компания большую . Сумма определяется контрактом, японские рассматривают как заработной . Крупные предоставляют накопительные .

Японцы , что должен специалистом, в , решаемых корпорации. основе политики – пожизненного , кадровой , репутаций, на месте, мощную систему , которая готовить специалистов, реализовывать творческий интеллектуальный .

Смысл заключается реальном заинтересованности трудиться данной как дольше. зависит основном способности заинтересовать оплатой , вознаграждением выслугу , премиями, профессиональной , различными льготами.

система труда его результативность. размер труда зависел их и , но увеличивалось квалификации эффективности . В время заработной на 40% стажем в .

Трудовой , выработанной рамках найма базирующейся полном работника компанией, особый материального , известный названием заработная . Смысл пожизненной платы в , что не труд, прежде сотрудник . В системе платы вознаграждения не , а жизни .

Западноевропейская .

Для компаний три стимулирования :

без функции труда. заработная ;

премиальная, выплаты, которых с дохода прибыли ; премиальная, выплаты, которых с эффективности труда.

модели труда путем работников участию прибылях вознаграждение прибыли , в каждому выплачивается , размер определяется результатам выполнения производственного . и зависит прибыли ), в (в акций их стоимости).

некоторых предприятиях заключаются , по работник с отдачей свой , намечая показатели от работы. этом имеет распоряжаться рабочим по усмотрению.

итоге трудовая – сотрудник просто поставленные ним , но привлекается участию управлении деятельностью.

Англии, ряде стран распространение оплаты, основе – учет работника, заслуг результатов с специальных и факторов.

систему высококвалифицированные и .

Более становится к не от , но от оплаты . При система стимулирования на сотрудника его и от работы, не указанная дипломе. этом приобретение знаний повышение работника . Зарплата зависит от ему , а уровня мастерства, есть выше мастерства, выше заработок .

3.2 Мотивация   компании

, что руководитель, на эффективности , на успешных обязан и в мотивационные , стимулирующие к трудовой .

Особым является то, система открывает для работы.

данной затронуты системы , использованные внедрения информационной управления .

Коллективный , предусматривает широкий социальных , гарантий компенсаций . Найти эффективные факторы данной было непросто. того, и же (денежные , льготы, ) обладают ценностью каждого . Для возможность направление отдых зарубежные сопровождается удовлетворенностью улучшения жизни, работникам более дополнительные выплаты, работники в повышения квалификации самостоятельно направлению счет компании. и одно : одновременное различных факторов привести формированию паблисити коллективе проекта.