Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основы и принципы управления персоналом).pdf

2.2 МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЧАСТЬЕ ЕСТЬ»

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Регулировка оплаты труда персонала требует ее соответствующей системы, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный доход за исполнение нормы труда, самостоятельно от плодов деятельности компании, а с иной стороны, увязывающей заработок с персональными и корпоративными итогами произведения. Под системой оплаты произведения в предприятии подразумевается построение порядка ее дифференциации и регулировки по категориям персонала в зависимости с трудности исполняемых дел, а еще индивидуальных и корпоративных итогов труда при обеспечении гарантированного оклада за исполнение нормы труда.

Общая численность персонала в организации – 390 человек. Преобладают женщины. Это специфика данной отрасли, поскольку большинство должностей чаще применимы к женскому полу (кассиры, продавцы, уборщики, фасовщики, товароведы, управляющие).

Женщины – 285 сотрудника; Мужчины – 105 (см. Рис. 2).

Рисунок 2– Гендерные различия персонала (%)

Что касается групп персонала, то их можно условно можно разделить на четыре части. Основная часть организации — это сотрудники магазинов. Так как они напрямую связаны с продажами, реализуют товар, остальные 3 группы только организуют, управляют и контролируют торговый процесс. Менеджеры и офис выполняют вспомогательные функции, относительно основной деятельности организации.

В управлении ООО «Радуга Вкуса» используются следующие категории методов:

Административно-организационные способы управления:

внедрение властной мотивации (издание команд, эффективность распоряжений, указаний) около управлении текущей деятельностью компании

побуждение труда работников средством гарантированного предоставления соц. гарантий.

Нравственное побуждение труда работников ООО «Радуга Вкуса»:

формирование у служащих чувства принадлежности к предприятию: создание стандартов обслуживания, знание коллективной рекламы, обширное внедрение логотипов фирмы, снабжение служащих фирменной рабочей одеждой и т.п.

побуждение в основе выражения общественного признания (доски почета, заслуги, прилюдные одобрения). ^[8]

Компания ООО «Радуга Вкуса» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как средство стимулирования добросовестной работы.

У компании отсутствует возможность индивидуальных заработков работников, определяющиеся их личным трудовым вкладом.

При оплате труда рабочих применяется: оплата за количество проработанных смен, согласно окладам, утвержденных в договорах при приеме на работу, размер которых зависит от выполняемой работы и от количества рабочих смен.

У компании практически отсутствует материальное стимулирование персонала. Но стоит отметить, что предприятия предоставляет возможность увеличить основной оклад работы доплатой, при помощи ей в следующих случаях:

доплата за обнаружение и предотвращение кражи в гастрономе;

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде.

Стоит заметить, что у компании отсутствует определенные критерии надбавок при выполнении трудовых функций и обязанностей, так же соблюдение рабочих норм, обусловленных правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное, строгое соблюдение санитарного режима гастронома, компания практически не как не стимулирует своих сотрудников за подобные действия.

Сотрудники компании ООО «Радуга Вкуса» имеют все шансы быть абсолютно или наполовину лишены премии в последующих случаях:

несоблюдение или ненадлежащего выполнения трудовых прямых обязанностей, предустановленных официальными или промышленными инструкциями;

выполнение дисциплинарного проступка;

нанесение физического вреда гастроному либо причинение ущерба его деловой репутации;

реализация просроченного продукта;

нарушение правил технической безопасности, а также правил пожарной безопасности;

Конкретный размер понижения премии определяется Генеральным начальником компании и находится в зависимости с тяжести проступка либо характера упущения в течение рабочей деятельности, а также их результатов.

Работники абсолютно лишаются премии в последующих вариантах:

осуществление прогула;

появление на службе в пьяном пребывании;

в пребывании наркотического или токсического опьянения;

распивание алкогольных напитков на территории гастронома;

совершения хищения достояния гастронома.^[9]

Полное или частичное лишение премии делается за тот период, в котором было сделано упущение сообразно работе.

Вознаграждение трудящихся (депремирование) исполняется сообразно отработанному в проходящем месяце смен по табелю и на основании постановлений начальников смен.

Таким образом, можно сделать вывод: что на предприятии ООО «Радуга Вкуса» не поощряется развитие трудовой активности, и практически не развита система мотивации персонала. Компания стремится мотивировать сотрудников только моральной составляющей, а материальной только в тех случаях, когда сотрудник помог компании, либо получил выговор и намек на возможный штраф. Такое положение вещей говорит о сдерживании развития компании в области совершенствования методов управления персонала.

В конечном итоге это лишает компанию ООО «Радуга Вкуса» возможных конкурентных преимущества, а также в каком-то смысле создает простой в развитии, что уменьшает общую и возможную производительность компании, уменьшая шансы увеличить получение большей финансовой прибыли.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в компании ООО «Счастье есть» гастроном Радуга Вкуса, показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов деятельности предприятия.

За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде штрафа.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РАДУГА ВКУСА»

Выявление возможных проблем в процессе управления персоналом.

Для анализа системы управления компании ООО «Радуга Вкуса» в системе управления компании, был составлена матрица анализа системы управления персоналом и заполнена экспертным путем менеджера по персоналу компании ООО «Радуга Вкуса». (см. Табл. 1)

Таблица 1

Матрица анализа системы управления персоналом

Основные выводы из анализа системы управления: можно выделить, что в организации уделяется особое внимание подбору, отбору, найму, что вполне обосновано, т.к. это является одной из основных задач, системы управления персоналом в данной организации. Это обосновано большой текучестью кадров. Т.к. это сеть супермаркетов, большая часть сотрудников приходится на продавцов, кассиров и т.д. Также акцент на подборе, связан с развитием организации и с ее расширением.

Адаптация и обуче.ние в комп.ании предст.авлены, но дост.аточно при.митивно. А.даптация в ко.мпании – это в ос.новном наст.авничество. Обуче.ние персон.ала тоже и.грает роль, но пре.дставляет собо.й лишь про.ведение тре.нингов и не более.

Также, несу.щественную ро.ль играет мот.ивация упр.авляющего сост.ава. Уделя.я небольшое з.начение мот.ивации руко.водителей, о.ни тем сам.ым делают р.аботу свои.х сотрудни.ков и всего м.агазина в це.лом менее эффе.ктивной.

Также стоит от.метить по все.му содержа.нию управле.ния, это ле.гкость и простот.а реализац.ии, все дост.аточно естест.венно и по.нятно в де.йствиях ко.мпании. Что к.асается ст.андартизац.ии содержа.ния, то тут мо.жно заметит.ь недостато.к элементо.в управлен.ия или их отсутст.вие.

В целом пр.авила и про.цедуры соб.людаются, но нет про.писанных до.кументов, по.ложений. Д.ля компани.и характер.на неформа.льная стан.дартизация со.держания у.правления.

Сильные сторо.ны системы:

простота со.держания все.го управле.ния в цело.м;

легкая адаптация;

ясная систе.ма мотивации. С.лабые стороны:

малое количест.во или отсутст.вие нормат.ивных доку.ментов и информационного обес.печения;

недостаточное в.нимание уде.ляется оце.нке офисны.х работнико.в и вспомо.гательного персонала;

аттестация и обуче.ние минима.льны и примитивны.

Следующим ш.агом анализ.а возможны.х проблем ко.мпании в с.истеме упр.авления персо.налом являетс.я определе.ния сильны.х и слабых сторо.н компании и сост.авление SWOT-.анализа.

Для проведе.ния SWOT‑а.нализа необ.ходимо, про.анализиров.ав предпри.ятие, выяв.ить все сл.абые и сил.ьные сторо.ны, а также все воз.можные угроз.ы и возмож.ности (PEST и П.РиМ-анализ.ы).

ПРиМ-анализ – а.нализ внутре.нней среды ор.ганизации. К.ак и любая с.истема, ор.ганизация до.пускает оп.исание ее со.держания с по.мощью разл.ичных языко.в (экономичес.кого, техн.ического, у.правленчес.кого, социо.логического, э.кологическо.го и т.д.) и пре.дставление ее посре.дством раз.личных подс.истем - это обус.ловлено пост.ановкой ко.нкретной з.адачи. Поэто.му анализ в.нутренней сре.ды организ.ации всегд.а индивиду.ален и непо.вторим. Но об.щее для все.х организа.ций - полнот.а анализа и е.го многофа.кторность.

ПРиМ-анализ пре.дприятия ООО «.Радуга Вкус.а» предста.влен в таб.лице 2.

Таблица 2

ПРиМ-анализ предприят.ия ООО «Ра.дуга Вкуса»