Файл: Национальные особенности современного менеджмента (Национальные модели менеджмента).pdf

Введение

В каждой стране национальные модели менеджмента имеют свои особенности. Когда международная компания хочет открыть за границей новое предприятие, одной из ее главных задач является обеспечение этого предприятия менеджерами и производственными рабочими. Международным менеджерам стоит учитывать факт существования определенных индивидуальных различий между представителями той или иной культурной группы. Культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда: для каждой страны может потребоваться своя программа обучения. Актуальность данной темы заключается в том, что любая международная организация может столкнуться с проблемой межкультурных различий.

Выбранная тема подробно написана в научной литературе. В учебных изданиях по менеджменту подробно изучаются основные модели менеджмента. Литература по международному менеджменту подетально описывает особенности управления в разных странах. Известный ученый Питер Друкер писал о важности национальных особенностей и сформулировал принципы современного менеджмента. В книге Международный бизнес Рикки У. Гриффин и Майкл У. Пастей приведено много примеров, показывающих значение международного бизнеса для менеджеров. Особое внимание выделено развитию навыков управления и ознакомлению читателей с культурными аспектами ведения бизнеса.

Цель написания работы - изучение национальных особенностей менеджмента и применение этих знаний в управлении персоналом международной фирмы.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.Проанализировать существующие национальные модели менеджмента

2.Выявить характерные особенности менеджмента в отдельных странах

Предметом исследования являются национальные особенности современного менеджмента.

Методы проведения исследования. Для написания курсовой работы был использован метод сравнительного анализа отобранной информации.

Информационной базой послужили труды исследователей, в особенности работы Андреева В.Н., Бородушко И.В., Лукашевича В.В., Друкера Питера Ф., Королева В.И, Родченко В.В.

Структура и объем данной работы: 25 страниц основного текста. Состоит из: введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

---

Глава 1. Национальные модели менеджмента

Сущность и задачи менеджмента

За время существования менеджмента многочисленные зарубежные страны накопили множество сведений в области теории и практики управления в разных сферах с учетом своих специфических особенностей. Мировой опыт формирования моделей менеджмента говорит о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При реализации собственной модели менеджмента важно учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Главной задачей менеджмента является интеграция людей в единое предприятие, менеджмент нельзя отделить от культуры общества. Менеджеры в Германии, Великобритании, Соединенных Штатах Америки, Японии или в Бразилии занимаются одним и тем же. Различаются только способы выполнения общих задач, которые имеет свои особенности в каждом отдельном случае. Поэтому, одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в любой развивающейся стране, заключается в том, чтобы выявить элементы собственной традиции, истории и культуры, которые можно использовать в менеджменте.^[1]

Знание национального менталитета даёт возможность менеджеру эффективно организовывать работу персонала, вести переговоры с деловыми партнерами и избегать ненужных межличностных конфликтов.

Однако национальные модели менеджмента в каждой стране имеют свои собственные особенности, которые заслуживают более внимательного рассмотрения. Далее будут рассмотрены возникновение, становление и развитие систем менеджмента в Японии, США, России и Европе.

1.2. Американская модель менеджмента

Американская модель менеджмента, позволила США занять лидирующее место среди стран западного мира. Современная американская модель менеджмента хорошо ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация.

С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. В настоящее время она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта.

В теории менеджмента принято считать, что в США современного типа прошли два этапа трансформации концепций развития и структуры:

---

Первый этап ознаменовался отделением менеджмента от собственности и формированием менеджмента как особого вида деятельности.

Второй этап связывают с созданием и модернизацией компании General Motors.

В конечном счёте сложилась модель существующей командно-контрольной организации труда, ориентированная на централизацию, управленческий аппарат, бюджет и контроль.

В результате в США и в странах Западной Европы появилась модель менеджмента, ориентированная на личность и обладающая рядом общих черт.

Перечислим характерные особенности этой модели:^[2]

• формальная организация управления;
• четкое разделение функций;
• индивидуальная ответственность и материальное стимулирование по индивидуальным результатам;
• повышение квалификации и переподготовка кадров по специальным программам в школах бизнеса;
• заинтересованность в успехе конкретного участка или даже рабочего места;
• индивидуальное принятие решений и формальный индивидуальный контроль;
• строгое следование букве контракта и разрешение конфликтов путем переговоров, с помощью юристов и суда.

Американский менеджмент основывается прежде всего на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.

Американский менеджмент принял в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Формирование новой концепции, которая получила название "школы человеческих отношений", связано с именем социолога и психолога Э. Мэйо.

Этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы".

Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия сильно выросла.

---

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:^[3]

- компетентность руководителя;

- способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

- доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Главный акцент американской практики подбора руководящих работников делает на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

1.3. Японская модель менеджмента

За последние десятилетия Япония заняла лидирующие позиции на мировом рынке. Одной из главных причин можно назвать применение ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. В Японии за период исторического развития сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Менеджмент в Японии отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японский менеджмент, который основан на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. В первую очередь, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Важным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Основная цель, которую ставит перед собой японский управляющий, повысить эффективность работы организации за счет повышения производительности труда работников.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Поскольку японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. К тому же, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека". Он имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К основным стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. К мотивам относятся трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний.

В Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. Поэтому разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

---

Сильным средством мотивации является "корпоративный дух" фирмы, в котором подразумевается слияние с организации и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" предприятия лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из нескольких групп. В ней присутсвуют старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Для крупных японских предприятий характерна система "пожизненного найма". К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. Поэтому японскую систему следует рассматривать, как мощное средство мотивационного воздействия.

Система "пожизненного найма" сильно переплетается с системой оплаты труда "по выслуге лет". Размер заработной платы зависит от непрерывного стажа работы. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая говорит в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.^[4]

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Японский служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией.

2. Гласность и ценности корпорации. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаниями на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы.

---