Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации Компания «Техносила».pdf

Формирование резерва в ООО «Техносила» целесообразно проводить в два этапа.

Первый этап:

1. Выдвижение (осуществляют руководитель предприятия или руководители структурных подразделений).

2. Отбор наиболее перспективных из числа выдвинутых различными руководителями кандидатов. Как правило, предельный возраст на выдвижение в резерв установлен от 35 до 50 лет. Общими принципами работы предприятия с резервами являются результаты труда кандидатов и их квалификация.

Плановая перестановка и передвижение персонала ООО «Техносила» по служебной лестнице представлены в таблице 9.

Таблица 9

Планируемое движение персонала ООО «Техносила»

Таким образом, сотрудник ООО «Техносила», стремящийся к руководящей должности, должен пройти через все ступени карьерной лестницы. Так, если человек в 20 лет устроился в ООО «Техносила» в службу контроля, то через 2 года он может претендовать на должность продавца-консультанта, еще через 2 года – на должность старшего продавца, через 1,5 года – администратора, через 1,5 года – управляющего магазина, а еще через 3 года – директора. Следовательно, в 33 года данный сотрудник может занять высшую руководящую должность в данной организации. Поскольку программа совершенствования системы планирования персонала ООО «Техносила» очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего, необходимо сформировать политику организации в этой области.

Разработанная схема модели профессионального перемещения специалистов ООО «Техносила» представлена на рисунке 5.

Директор (4 уровень)

3 года

(3 уровень)

Управляющий магазином

1,5 года Администратор (2 уровень)

2 года

Продавец-

консультант Старший продавец

1,5 года + обучение 0,5 года

(1 уровень)

Рис. 5. Схема модели сложного профессионального перемещения

специалистов

Для перехода с первой на вторую ступень необходимо проработать не менее 7 лет, еще 5 лет требуется, чтобы стать администратором. Для того чтобы набрать необходимый опыт и знания, необходимые управляющему магазина, потребуется 7 – 8 лет, по истечении этого периода администратор, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на позицию управляющего. Пребывание на этой позиции во времени не ограничено.

В таблице 10 представлена предлагаемая программа обучения и адаптации как новых сотрудников, принимаемых на работу в ООО «Техносила» без опыта работы, так и опытных сотрудников.

Таблица 10

Программа обучения и адаптации сотрудников, принимаемых на работу в ООО «Техносила»

Большое внимание должно уделяться системе оценки не только новых, но и давно работающих в ООО «Техносила» сотрудников. Периодичность оценки – 1 раз в год. Каждый из критериев предлагается подразделить на 5-7 конкретных подпунктов, по каждому из которых выставляется оценка, соответствующая определенной общепринятой 3-х балльной шкале (очень важное требование – 3, важное – 2, желательное – 1), затем выводится средний балл (таблица 11).

Таблица 11

Градация требований к сотруднику ООО «Техносила» по важности

Продолжение таблицы 11

Результаты годовой оценки должны влиять на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник. В конце года результаты работы каждого сотрудника обсуждаются на круглых столах, в котором участвует руководство ООО «Техносила», которое выносит решение о финальных оценках каждого работника.

3.2. Внедрение системы наставничества

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники в качестве продавцов-консультантов или кассиров направляются на работу в один из магазинов, каждый из них должен быть прикреплен к наставнику – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Критерии выбора наставников должны формироваться в рамках создания системы наставничества и обеспечивать единый подход к выбору наставников (Приложение 1).

Таким образом, процедура перевода сотрудников подразделений ООО «Техносила» в категорию «наставник» должна обеспечиваться: представлением непосредственного руководителя; получением специалистом ООО «Техносила» рекомендаций  сотруднику, претендующему на статус Наставника,  от его непосредственного руководителя, прохождением интервью с сотрудником ООО «Техносила» на предмет соответствия требованиям, предъявляемым к Наставнику, прохождением обязательного обучения для Наставников.

Целесообразно проводить обучение Наставников не менее 2 раз в год. Необходимо разделить обучение наставников на: первичное, при приобретении статуса Наставник, систематическое, в процессе ведения наставничества.

Обучение наставников должно быть направлено на: поддержание  и повышение профессионального уровня наставников (умение продавать, умение сотрудничать с клиентами); формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров; формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров; развитие коммуникативных навыков.

Система мотивации наставников.

1. Целесообразно разработать и внедрить единую для всех подразделений ООО «Техносила» систему мотивации Наставников, обеспечивающую её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «Техносила».

2. Система мотивации Наставников должна включать материальные и нематериальные методы стимулирования: оплата труда Наставников; конкурс Лучшего Наставника по результатам года. 

3. Оплату труда Наставников предлагается производить в следующем порядке: 1) единовременная выплата Наставнику при прохождении стажёром аттестации по результатам стажировки с последующим переводом в соответствующую должность; 2) размер единовременной выплаты Наставнику по результатам прохождения аттестации стажёром должен быть рассчитан по единой схеме для всех подразделений ООО «Техносила», что обеспечит её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «Техносила».

Выводы.

В третьей главе работы представлены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «Техносила»: создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; внедрение системы наставничества.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими конкурентоспособности предприятия.

Заключение

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. Стратегическое управление человеческими ресурсами относится главным образом к процессам интеграции, поэтому в его задачи входит обеспечение того, чтобы: управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы; политика в отношении персонала была последовательной как во всей системе, так и на всех иерархических уровнях; практическая работа в области персонала была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

С точки зрения эффективности намеченного стратегического управления человеческими ресурсами крайне важно обеспечивать стратегическое соответствие стадии жизненного цикла предприятия.

В курсовой работе исследована кадровая стратегия ООО «Техносила». На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, был сделан вывод о том, что в ООО «Техносила» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.

В курсовой работе представлены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «Техносила», в частности: создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; внедрение системы наставничества.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими конкурентоспособности предприятия.

Список литературы

1. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67.
2. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59.
3. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. 2013. № 23. С. 182-186.
4. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014.
6. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37.
7. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 23-25.
8. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития. – М.: МАКС Пресс, 2011. – С. 158.
9. Модели «уровня зрелости» СММ (Capability Maturity Model) разрабатываются с 1991 г. Институтом программной инженерии Университета Карнеги-Меллона (Software Engineering Institute, SEI).
10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник в 2 т. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013.
11. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36.
12. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152..
13. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 92-94.
14. Управление персоналом./ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. , Малиновский П.В. Малиновская Н.М. – М.: Юнити, 2010. – С. 81.
15. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 7-1. С. 95-99.
16. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33.