Файл: Методика управления поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Я выбрала данную тему курсовой работы « Управление поведением в конфликтных ситуациях» потому что считаю эту тему важной и актуальной в любые времена и для каждого человека. К конфликту человечество склонно больше, чем к примирению, объединению, помощи, сотрудничеству, совместной работе. Не возможно существование общества, где не было бы разногласий, противоборств, споров между людьми. [Всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий.]^[1][В организациях конфликты чаще всего вспыхиваю, когда потребности одних лиц или групп сталкиваются с аналогичными потребностями других лиц и групп данной организации]^[2], поэтому развитие организации напрямую связано с решением проблемы причин развития конфликтов, так как каждый оказывался в состоянии разногласия. Любой руководитель организации или подразделения заинтересован, что бы конфликт был завершен как можно быстрее и с положительным репродуктивным результатом. Поэтому что бы решить эти проблемы руководитель должен знать основы и уметь принимать их на практике, понимать причины конфликта и применять разные стратегии и методы решения разногласий, уметь правильно проанализировать ситуацию и сделать конечные выводы по решению проблемы, ведь источником конфликта не обязательно является другой человек, им может стать и плохая организация труда, и устаревшие инструкции, внутренней природе личности человека и т.д., в противном случае организация может понести не малый ущерб.

Цель моей курсовой работы заключается в понятии и сущности конфликта, исследовании теоретических основ, изучении типов, стилей, методов, стратегий, способов управления поведением в конфликтных ситуациях.

Предметом исследования выступают подходы, стратегии, поведение в конфликтных ситуациях. Я считаю, что управление поведением в конфликте – важная задача менеджеров предприятий.

В первой главе я разберу теоретические основы, приведу примеры из разных книг различных авторов, во второй главе разберу стратегии поведения при конфликтах, а в третей главе приведу некоторые рекомендации. В заключении подведу краткие итоги проделанной работы.

1. Теоретические основы

1.1 Определение и характеристика конфликта

Начать тему моей курсовой работы я хочу с самого определения конфликта. Термин "конфликт" в переводе с латинского слова "conflictus" , что означает "столкновение".

[Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.]^[3]

Доктор экономических наук А.Я. Кибанов считает, что [конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон]^[4].

Кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой государственного и муниципального права и управления Технологического института Южного федерального университета считает, что [Конфликт - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности, связанное с непониманием или противоположностью интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.]^[5]

Таким образом анализ, существующих различных определений “конфликт” – это та ситуация в которой каждая из сторон стремиться доказать свою позицию противоположную позициям, взглядам и интересам другой стороны спора. В организации конфликт всегда влечет за собой определенное нарушение интересов других. Я считаю, что для менеджера конфликт приносит не только вред, но и может прояснить отношения и способствовать прогрессу, стимулирует появление новых идей, усиливает сплоченность, обеспечивает разрядку психологической напряженности, получать дополнительную информацию про скрытые процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события, что в целом облегчает управление и способствует повышению его эффективности. Таким образом , [Конфликт может быть полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, то есть функциональным, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.]^[6] Я считаю что много зависит от того, насколько менеджер эффективно и умело управляет конфликтом и его последствиями. [Нужно иметь ввиду, что вообще без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому их в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.]^[7]

1.2 Типы и способы решения конфликтов

Рис. 1.1.

Типы конфликтов. ^[8]

В менеджменте присутствуют следующие типы конфликтов:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) между личностью и группой ;

4)межгрупповой.

1) ["Внутриличностный конфликт" - это противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на преодоление конкретной проблемы.]^[9] Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием с самим собой, в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. Например, подчиненный планировал в свой заслуженный выходной какое-то личное мероприятие, а менеджер требует выйти на работу в связи с производственной необходимостью.

[Выделяют следующие структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт:

Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня(потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Они могут быть выражены понятием «я хочу».

Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и вступающие благодаря этому как эталон должного. Они обозначаются как «надо», «я должен».

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Выражается как «могу» или «не могу».]^[10]

В зависимости какие стороны личности вступают во внутренний конфликт выделяют (шесть основных видов внутриличностного конфликта:

1. Мотивационный конфликт. Выделяют конфликт между бессознательным стремлением, между стремлением к обладанию и к безопасности или столкновение различных мотивов. Конфликт между «хочу» и «хочу».
2. Нравственный конфликт. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему. Конфликт между «хочу» и «надо».
3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать. Конфликт может родиться не только тогда, когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями, конфликт между «хочу» и «могу».
4. Ролевой конфликт. Выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей(межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни. Конфликт между «надо» и «надо».
5. Адаптационный конфликт. Возникает на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, а также в узком смысле – при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека: профессиональными, физическими, психологическими. Конфликт между «надо» и «могу».
6. Конфликт неадекватной самооценки. Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы избежать неудачи. Конфликт между «могу» и «могу».] ^[11]

2) [ Межличностный конфликт – противоборство двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.]^[12] Хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Существуют два типа групповых конфликтов:

1. «личность – группа » [табл.1.2] При управлении такими конфликтами следует учитывать некоторые особенности:

Первая особенность: связана со структурой такого конфликта. С одной стороны субъектом выступает личность, а с другой стороны группа.

Вторая особенность: отражает причины данного конфликта, которые связаны положением индивида в группе, характеризующимся как:

Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним, низким.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины, возникающие между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

1. С нарушением ролевых ожиданий;
2. С нарушением групповых норм;
3. При завышении внутренней установки статуса личности.

Табл.1.2

Классификация конфликтов типа «личность» - « группа»^[13]

1. Межгрупповые конфликты (табл.1.3).

Табл. 1.3

Классификация межгрупповых конфликтов^[14]

Существует три характеристики типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «мы - они».
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.
3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное чужой объясняются внутренними причинами и внешними обстоятельствами.

Конфликты могут принимать множество форм и причиной для возникновения может быть что угодно. Поэтому, каким бы не был конфликт, менеджеры должны уметь анализировать ситуацию, применять различные стратегии и тактики, понимать и управлять конфликтной ситуацией.

1.3 Этапы развития конфликтной ситуации и ее элементы

Конфликтные ситуации можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В узком – столкновение сторон. В широком – целый процесс, состоящий из этапов. Рассмотрим подробнее эти этапы:

Первый этап – конфликтная ситуация, то есть ценности, интересы сторон вступают в противоречие друг с другом. [ Элементами конфликтной ситуации являются:

1. Участники. Прежде всего это противоборствующие стороны (оппоненты), которые делят на ранги: к первому относятся индивиды; ко второму – группы; к третьему – организации. Индивиды, конфликтующие с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

К другим участникам конфликта относятся:

подстрекатель – лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству;

пособник – содействует советами, технической поддержкой;

организатор – планирует конфликт и так же не обязательно участвует в прямом столкновении.

1. Объект – реально существующее нечто, порождающее конфликтную ситуацию. При наличии объекта конфликт называется объективным, при его отсутствии субъективным.
2. Предмет – отражение различий взглядов сторон на проблему.]^[15]

Далее конфликтная ситуация перерастает во второй этап – инцидент. Представляет собой событие или обстоятельство, служащее толчком к столкновению оппонента.

Третий этап – кризис и разрыв отношений. Выделяют следующие формы конфликтной борьбы:

Бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками;