Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf
Добавлен: 20.05.2023
Просмотров: 234
Скачиваний: 2
Далее рассмотрим возможные варианты стратегической ориентации работодателя на организацию моральной мотивации персонала.
Первый вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на отказ от использования формализованной системы моральной мотивации сотрудников. Функции морального поощрения подчиненных передаются руководителям подразделений.
Преимуществом варианта является его простота с позиции дирекции и кадровой службы организации, избавленных от необходимости участвовать в разработке и реализации соответствующих механизмов.
Рассматриваемый вариант имеет два принципиальных недостатка.
Во-первых, он игнорирует особенности национального менталитета отечественного персонала, с характерной для него восприимчивостью к неэкономическим методам воздействия. Во-вторых, в этом случае невозможно обеспечить эффективную координацию двух политик кадровой стратегии организации - мотивационной и социально-психологической, роль «связующего элемента» между которыми должны выполнять именно инструменты моральной мотивации.
С учетом указанных недостатков вариант не рекомендуется использовать в отечественных условиях.
Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя использование формализованных механизмов моральной мотивации. В этом случае в системе управления персоналом используются инструменты как экономической, так и моральной (психологической) мотивации. При этом приоритет отдается экономическим инструментам.
Наряду с возможностью обеспечить эффективную координацию мотивационной и социально-психологической политик организации, реализация рассматриваемого варианта обеспечивает и второе преимущество. В распоряжении администрации появляется дополнительный набор инструментов персонифицированного и группового воздействия, адаптированный к особенностям трудового менталитета отечественного персонала.
Единственным потенциальным недостатком варианта выступает угроза личностных конфликтов между сотрудниками при формальном или необъективном подходе администрации к реализации рассматриваемого механизма.
В отечественных условиях данный вариант рекомендуется использовать в качестве стратегического приоритета любому работодателю [11].
2. Мотивация персонала малых предприятий
2.1 Организация малого бизнеса
Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести:
- личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;
- ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
- гибкость и неформальность управления персоналом;
- повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия;
- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника;
- социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.
Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала.
Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации [12].
Особенности мотивации на малых предприятиях
Для эффективного мотивирования требуется:
- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;
- знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.
Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования [13].
Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиентоориентированности, росту приверженности предприятию и т.д.
2.2 Денежная мотивация на малых предприятиях
От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?
Финансовые награды подразделяются на три типа:
· за дополнительную прибыль;
· за хорошую работу;
· за заслуги [14].
2.3 Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.
Сам список выглядит так (только в таком порядке):
1. признание и поощрение
2. интересная работа
3. заработная плата
4. освещение происходящих в компании событий
5. хорошие условия работы
6. стабильность и безопасность работы
7. ощущение заботы со стороны руководителя
Мотивы типичного предпринимателя следующие:
1. возможность творить и развиваться
2. деньги
3. власть
4. выживание
5. независимость [15].
Cписок проверенных временем типов оплаты труда
· Почасовая оплата. Плата зависит от того, сколько времени человек посвящает работе.
· Ставка. Это долгосрочная версия почасовой оплаты.
· Комиссионные. Это лучший способ оплаты жадных до денег энергичных продавцов. Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.
· Сдельная оплата. Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения (индивидуального или коллективного) за выполненную работу.
· Гибрид. Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову [15].
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.
Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат.
Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал.
2.4. Нематериальная мотивация персонала
Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации персонала самые разнообразные.
Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала, это когда вам говорят, спасибо, что быстро сделал необходимые документы.
Косвенная - это когда вам просто приятно ходить на работу потому, что вы по уши влюблены в коллегу. Социальная мотивация - это продвижение или хотя бы перспектива продвижения по карьерной лестнице [16].
Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудники не спешат выкладываться на работе. Почему это происходит? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации?
Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что Вы сможете найти время, чтобы встретиться в ближайшее время.
Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно - это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и поздороваться за руку. Это покажет доступность руководителя и его уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести.
Интересоваться сотрудниками как людьми - это база для мотивирования сотрудников. Нужно несмотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник.
Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.
- Моральное стимулирование.
- Организация работ.
- Стимулирование свободным временем.
- Постановка целей.
- Оценка и контроль.
- Информирование.
- Практика управления.
- Меры дисциплинарного воздействия.
- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.
Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть реализовано в условиях малого предпринимательства:
- Моральное стимулирование.
Деньги, безусловно, очень мощный стимул. Однако люди очень различаются по своему отношению к деньгам.
Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.
Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения.
Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.
В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.
Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.
Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:
1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.
2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).
3. Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.
4. Фотография на Доске почета.
- Организация работ.
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы.
Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.