Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению.

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

1. Стимулирование свободным временем.

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии.

Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

1. Постановка целей.

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

1. Оценка и контроль.

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

1. Информирование.

Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию [9].

1. Практика управления.

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом [17].

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

1. Меры дисциплинарного воздействия.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать [18].

Заключение

Функциональное назначение мотивации персонала состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение сотрудников к эффективному труду. Мотивация включает систему мер внешней мотивации (стимуляции) персонала и совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться эффективно (внутренняя мотивация).

Таким образом, для наиболее эффективной деятельности организаций малого бизнеса необходимо наличие благоприятных факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо мотивированную команду единомышленников с сильным лидером-предпринимателем, заинтересованном в успехе своего дела.

Библиография

1. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации. Расширенный Stady Guide по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2008. - 88 с.
2. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: 2008. - 250 с.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2007.- № 1. - С. 88-101.
4. Архипова Н.И. Основы управления персоналом: учебник для вузов / Н.И Архипова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 331 с.
5. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом - 2008. - № 6. - С. 26-31.
6. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М: ИНФРА-М, 2009. – 344 с.
7. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом - 2006. - № 1. - С. 38-41.
8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2008. - № 4. - С. 28-31.
9. Друкер Ф. Эффективное управление. Ф. Друкер. - М.: ИНФРА – М, 2007.
10. Леженкина Т.И.,Смирнова Г.В. Кадровая служба организации. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2013.
11. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010. URL: http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html (дата обращения: 17.06.2017)
12. Антонова А.Н., Стародубова Ю.В. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2015.
13. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 382 с.
14. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала. URL: http://www.effecton.ru/840.html (дата обращения: 16.06.2017)
15. Эрик Тайсон, Джим Шелл. Малый бизнес для «чайников», второе издание, 2009. - 320 c.
16. Нематериальная мотивация персонала URL: http://www.motivper.info-study.ru/ (дата обращения: 17.06.2017)
17. Максимцова М.М., Горфинкеля В.Я.. МЕНЕДЖМЕНТ МАЛОГО БИЗНЕСА. / М.М. Максимцова М.: Вузовский учебник, 2007. - 269 с.
18. Хавричева. Заряженность на хорошую работу // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5.