Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой политики.pdf

- административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;

- финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;

- мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.

Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей (рисунок 2). Анализ полученных результатов позволяет реализовать цели оценки, сформулированные выше.

Рисунок 2

Структура процесса оценки

Систематизация подходов к оценке позволила автору сформулировать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:

1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление работой службы управления персоналом за счет систематизации информационных потоков;

2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;

3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых показателей с деятельностью аналогичных служб организаций- конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);

4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации.

Системообразующая роль процедуры оценки деятельности службы управления персоналом во многом определяется ее «встроенностью» в систему менеджмента организации. Исходя из этого, технологии оценки, применяемые для определения уровня эффективности работы службы управления персоналом, должны удовлетворять следующим требованиям:

1) объективность оценки, которая обеспечивается наличием обоснованных критериев, определяемых до начала процедуры оценки;

2) комплексность процедуры оценки, под которой понимается оценка уровня реализации всех без исключения функций, возложенных на службу управления персоналом;

3) научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;

4) результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.

Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:

• вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;

• рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

• согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;

• сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

• проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе [7].

8. Оценка кадровой политики

Оценка работы кадровой службы – это систематический и планомерно организованный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов деятельности кадровых служб, полученных результатов с итогами деятельности организации. Указанная оценка основана на определении ее эффективности и направлена на достижение целей организации и качественное выполнение поставленных задач.

9. Критерии оценки кадровой политики организации:

1.  Количественный и качественный состав персонала.

Количественный состав персонала – списочный состав работников организации. Для проведения анализа количественный состав необходимо подразделять на следующие категории:

     должностной;

     гендерный;

     возрастной. 

При расчете количественного состава должны учитываться следующие факторы:

     общая численность работников организации;

     конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

     социальная характеристика организации;

     структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

     степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т.д.);

     техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.). 

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

     способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);

     мотивация (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);

     свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

2.  Уровень текучести кадров.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия, фиксирующий уровень изменения состава сотрудников вследствие увольнения, перевода.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на три группы:

     факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

     личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

     факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Текучесть кадров рассматривается не только как отрицательное явление, но и как положительное:

     расширяются возможности работника, увеличивается его способность к адаптации;

     коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей;

     гибкость проводимой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств;

     степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Кроме текучести кадров рассчитывают абсолютные показатели движения кадров: коэффициент оборота по приему и коэффициент оборота по выбытию и коэффициент общего оборота. Расчет коэффициентов движения кадров ведут по формулам (1–4):

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

   (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Kв):

        (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт):

  (3)

 Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

(4)

Проанализируем систему количественных показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, которая позволяет определить собственно эффективность работы службы управления персоналом:

Изменение численности персонала по предприятию, подразделениям, категориям определяется по формулам (5) и (6).

∆Ч = Ч₁ – Ч₀,                 (5)

Где ∆Ч – изменение численности персонала;

Ч₁ – численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики;

Ч₀ – численность до проведения мероприятий.

              (6)

где Iч – индекс изменения численности.

Показатели, рассчитанные по формулам (7) и (8), позволяют дать оценку результатам комплектования кадров.

Оценка результатов работы по повышению квалификации и расстановке кадров определяется по двум показателям: соответствия квалификации работников, сложности выполняемых работ и изменения квалификации по I группе персонала, которые рассчитываются с помощью формул (7) и (8).

             (7)

где Ксоот – коэффициент соответствия квалификации работников, сложности выполняемых работ;

Р_р – средний разряд выполняемых работ;

Р_n – средний разряд работников.

Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений.

           (8)

Где  – коэффициент изменения квалификации по I группе персонала;

 – численность персонала I квалификационной группы.

 Результаты показателей, рассчитанных по формулам (9) и (10), показывают изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации и сложности выполняемых работ.

Изменение выработки на 1 работника по предприятию, подразделениям, отдельным группам определяется по формуле (9).

                (9)

где В – выработка на одного работника;

V_пр – объем производства продукции.

Изменение выработки на одного работника дает оценку повышения квалификации, расстановке кадров.

Количество работников, прошедших квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом, рассчитывается по формулам (10) и (11).

К_об = Ч_об1 – Ч_об0,              (10)

где К_об – коэффициент обучения;

Ч_об – численность персонала, прошедшего обучение.

            (11)

где I_об – индекс динамики персонала, прошедшего обучение.

Коэффициент оценивает эффективность работы по повышению квалификации.

Показатель, рассчитанный по формуле (12), оценивает эффект от мероприятий по организации условий труда.

           (12)

где Ут – доля работников, занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда;

Ч_вут – число работников, занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда.

Формула (12) позволяет определить долю работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда.

Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) определяется по формулам (13) и (12).

П_рв = ФРВ_пл – ФРВ_факт,             (13)

где П_рв – потери рабочего времени (общие);

ФРВ – фонд рабочего времени (плановый и фактический).

           (14)

Где  – доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени;