Файл: «Роль мотивации в поведении организации»*.pdf

Внедрение системы участия в прибылях предприятия объясняется тем, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны порождать у всех работников предприятия настоящее желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Поэтому справедливый, четкий и понятный для всех распределение части прибыли между собственником, администрацией, специалистами и рабочими все больше становится необходимо не только для создания положительного социально-психологического климата, но и для экономического роста предприятия.

По сравнению с другими способами премирования, система участия в прибылях имеет ряд преимуществ: изменение отношения рабочих и служащих к своей фирмы приводит к повышению производительности труда, улучшение морального климата, снижает текучесть кадров. Система индивидуальной заработной платы работников предприятия также может быть построена «методом кафе». Это позволит совместить эффективность трудовой деятельности работников с удовлетворением определенных их потребностей, когда рабочий по своему желанию составляет «меню» услуг как вознаграждение за труд.

Компонентами «меню» могут быть деньги (наличные, кредиты фирмы), материальные блага (автомобиль или квартира), льготный режим работы (гибкая дополнительный отпуск), возможность повышения уровня образования (стажировка за рубежом), различные услуги (медицинское обслуживание). Такая система оплаты труда направлена ​​на повышение удовлетворения рабочих не только хорошо выполнять свои обязанности, но и искать новые методы выполнения задач с целью роста результативности труда как условия удовлетворения более широкого круга своих потребностей.

С учетом вышеупомянутых видов премий, на предприятии была разработана организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала (рис. 12).

3. Доплаты

1. Постоянная составляющая

2. переменная составляющая

Оклад = f (обучение, ответственность)

+

Оклад с учетом квалификации

Постоянные надбавки к окладу

Надбавки к окладу, кот. не являются постоянными

Нравственные и развлекательные мероприятия

Премии

По индив. Рез-ам

Не связан. с резуль­тата­ми работи

По резуль­там работы п-ва

Рейтинг работника

должностные инструкции

Компенсационный пакет (касается работы)

Оплата или проведение обучения

Доплати (не касаются работы)

+

+

+

+

+

+

атестация

+

рост ответственности

Рис. 12. Организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод»

Данная организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала, на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод», была разработана отделом кадров предприятия совместно с бухгалтерией и утверждена руководством компании.

Цель разработки данной модели заключается в мотивировании персонала за счет различных стимуляторов в виде доплат, премий, результатов деятельности каждого сотрудника организации.

Результаты от внедрения данной модели приведены в таблице 10.

Для создания системы материального стимулирования в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» необходимо выделить следующий объём средств 797 247, 29 рублей. Доходы от системы материального стимулирования, определим в таблице 11, сокращения потерь рабочего времени другим персоналом, сокращения текучести персонала и повышения производительности труда.

Таблица 10

Социально-экономический эффект от внедрения усовершенствованной системы материального стимулирования

Продолжение таблицы 10

Экономия условно-годовая чистая составляет разницу доходов от внедрения мероприятий по мотивации персонала, т.е. 1335377,03 руб. и 797247,29руб., и равна 538129,74 руб., срок окупаемости - менее 1 года, так как введение этого мероприятия не требует вложения дополнительных финансовых ресурсов, а несёт в себе только текущие расходы.

Сегодняшняя относительно небольшая экономия условно-годовая чистая может в будущем обернуться для организации огромным плюсом, так как данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и способствуют формированию позитивного отношения к работе персонала (в том числе и молодых специалистов), повышает уровень развития и удержания персонала в организации.

Среди нематериальных стимулов активизации деятельности работников предприятий эффективными являются:

 публичное присуждение специальных почетных титулов и званий с публичным вручением удостоверений, сертификатов, дипломов, грамот, медалей и других знаков отличия, подарков и других наград;

 публичное размещение рейтинге лучших работников, размещение фотографий на доске почета;

 публикации о работниках и результаты их работы в центральных, отраслевых или внутрифирменных средствах информации, а также оплата компанией научных публикаций авторов во внешних печатных изданиях;

 направления за счет компании в командировку, на конференции, на учебу, на краткосрочные курсы (тренинги), на стажировку, на выставки и т.д., в том числе за границу.

Таким образом, построение эффективной системы мотивации труда на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является важной стратегической задачей, поскольку она непосредственно влияет на производительность использования труда, а значит, и на конкурентоспособность предприятия в условиях рынка.

Заключение

В результате написания курсовой работы выполнен анализ мотивации персонала как основной составляющей повышения эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в современных условиях.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

Мотивация персонала на предприятии заключается в разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы, в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в результативной, высокопроизводительному труду.

Методы мотивации можно разделить на экономические и неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В современных условиях помимо основной и дополнительной заработной платы развивается еще один метод экономической мотивации - участие в прибылях. Участие работников в распределении прибыли представляет собой распределение между ними налоговой прибыли, который был получен в результате повышения производительности или качества их труда.

В результате анализа основных хозяйственно-экономических показателей ООО «Краснодарский машиностроительный завод», отражающих эффективность труда персонала предприятия и его деятельности в целом было определено, что: среднегодовая выработка одного работника в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» в течение 2012-2016 гг. выросла на 111001,4 тыс. руб., одного рабочего - на 165490,88 тыс. руб.; произошло незначительное падение показателя фондовооруженности труда (на 3%), что негативно сказалось на эффективности труда персонала.

В зависимости от поставленной перед предприятием цели на предприятии используются прямые методы стимулирования персонала, которые построены на основе стратегии гарантированного оклада или гарантированного минимального заработка. Работнику гарантируется минимум выплата основной заработной платы на фиксированном уровне. Вознаграждения за высокую производительность труда, за трудовые успехи в виде надбавок к персональному окладу, других поощрительных выплат начисляются и выплачиваются в соответствии с промежуточных и конечных результатов деятельности предприятия.

Кроме того, дополнительными формами экономического стимулирования на исследуемом предприятии являются: премии за повышение индивидуальной производительности труда, профессиональные качества, инициативность исполнителя; премии за повышение качества продукции и технологии производства; премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники, выполнении организационно-технических мероприятий, применении передовых мероприятий и методов труда; обучение за счет предприятия и др. Также существенное значение для стимулирования труда на исследуемом предприятии моральное поощрение. Наиболее действенными нравственными стимулами на предприятии является присуждение специальных почетных званий, выдача грамот, медалей и других знаков отличия.

Важным направлением применения косвенных методов стимулирования результатов труда на предприятии является организация коллективной деятельности и гибкий график работы, и сокращенную рабочую неделю (суммированный рабочий день).

На ООО «Краснодарский машиностроительный завод» организация оплаты труда работников осуществляется в соответствии с коллективным договором, а в основе определения уровня заработной платы работников лежит тарифная система оплаты труда. Удельный вес тарифа в средней заработной плате по предприятию составляет около 65%.

Система материального стимулирования труда руководителей предприятия является эффективной и рационально сформированной, четко отлаженный механизм установления должностного оклада руководителей с учетом оценочных показателей его хозяйственной деятельности, таких как взаимосвязь с производительностью труда, объемами выполняемых предприятием работ и др. Имеется разветвленная система премий и доплат.

Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки работника. Преимуществом этой системы мотивации труда является дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной защиты работников. Премирование работников за личный вклад в конечные результаты работы происходит по следующим показателям: рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное.

Важное значение, в построении эффективной системы мотивации труда на предприятии имеет сочетание материального стимулирования с другими социально значимыми мотивами трудовой деятельности. Это позволит создать такие условия, при которых работник сам реализует свои способности, а в трудовом процессе на первый план выходят творческие возможности человека.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы VI междунар. науч.-практ. конф.: в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.112-114.
3. Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2014. — 320 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
6. Бухонова Н.М., Яковлев А.В., Снопов А.С. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии // Актуальные направления науч. исслед. XXI века: теория и практика. – 2013. - № 2. – С. 241-245.
7. Вафина Г.Р., Круглова Н.А., Тимофеева Т.С. Управление человеческими ресурсами // Вестн. Ульяновского гос. техн. ун-та. - 2014. - Т. 68. - С. 74-75.
8. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева и др. // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55.
9. Горностаева А.Н., Доценко Е.В. Управление персоналом: учеб.-практ. пособие. - Брянск: Изд-во БГТУ, 2013. - 132 с.
10. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 1100 с.
12. Ижбулатова О., Дуданов Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 4. — С. 102–109.
13. Ильин С.Н., Колодкин Г.Р. Психодиагностика как инновационная технология в управлении персоналом // Изв. Моск. гос. техн. ун-та МАМИ. - 2013. - Т. 5, № 1 (15). - С. 226-228.
14. Инновационные технологии в сфере управления персоналом: сб. науч. ст. / М-во образования и науки Российской Федерации, Уральский федерал. ун-т им. первого Президента России Б.Н. Ельцина. - Екатеринбург: УрФУ, 2013. - 98 с.
15. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллектив. моногр. / В.П. Тихомиров. – М.: МЭСИ, 2012. - 230 с.
16. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28
17. Красностанова М.В. Современные технологии в управлении персоналом. – М.: Экон. факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, 2012. - 82 с.
18. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 50-57.
19. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-прак­тическое пособие. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
20. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации / отв. ред. Е.М. Мосолова // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке // Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф.. - Липецк, 2015. – С. 33-38.
21. Овчинникова А.С., Собуцкая А.А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.
22. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.
23. Орлова Е.Р. Бизнес-план: основные проблемы и ошибки, возникающие при его написании. – 2-е изд., испр. и доп. – Омега-Л, 2012. – 152 с.
24. Планирование на предприятии: Учебник. – М.: Издательство: Дашков и К, 2013. – 127 с.
25. Рудась И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда // Актуальные проблемы инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. профессорско-преподавательского состава и аспирантов / Белгородский ун-т кооперации, экономики и права. - Белгород, 2014. – С. 250-252.
26. Савенкова А.Е., Фурсова Е.А. Мониторинг факторов мотивации и стимулирования в hr-менеджменте топовых инновационных компаний // Вестн. С.-Петерб. ун-та Гос. противопожарной службы МЧС России. - 2013. - № 1. - С. 47-53.
27. Симоненко В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - Хабаровск, 2012. - 379 с.
28. Сланченко Л.И., Гакаме М.Ш. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности // Общество: политика, экономика, право. – 2013. - № 2. – С. 42-45.
29. Ташкинов А.Г. Анализ применения функционального и процессного подходов при формировании организационной структуры предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. - 2012. - № 3. - С. 77-80.
30. Швецова Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала / под общ. ред. А.С. Шуруповой // Знания, творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации: материалы четвертой межвуз. студенческой науч.-практ. конф. – Липецк, 2014. – С. 273-277.