Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Детский сад № 22 г. Верхний Тагил).pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что ребенок, обладающий, высокой пластичностью функций мозга и психики имеет потенциальные возможности развития, реализация которых непосредственно зависит от воспитания и обучения, а также от влияния окружающих взрослых.

Задачи управления дошкольными образовательными учреждениями остаются актуальными в связи с осуществлением направлений Приоритетного национального проекта «Образование», национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», Федеральной целевой программы развития образования.

Анализ научной литературы и современных исследований показывает, что вопросы муниципальной политики в сфере управления дошкольными образовательными учреждениями в настоящее время находятся на стадии разработки.

Когда в России происходит переоценка всей системы общественных отношений, происходят социально-экономические изменения, значительные изменения происходят и в системе дошкольного образования.

Развитие системы дошкольного образования и изменение обусловлено тем, насколько оперативно происходит управление всеми звеньями, а самое главное, как вводится в практику детских дошкольных образовательных учреждений новых научно-педагогические достижения в сфере управления.

Современные психологи очень часто обращают внимание родителей, а также педагогов дошкольных учреждений на важность проблемы развития, обучения и воспитания детей с самого рождения. Именно в раннем возрасте должны ставиться воспитательные, обучающие и развивающие задачи. Зарубежные и отечественные ученые отмечают, что дети дошкольного возраста обладают особой чувствительностью к речевому развитию, к умственному, физическому и эстетическому развитию, а также к патриотическому и другим областям развития личности. Немаловажно создать условия именно в первые годы жизни для физического, эстетического, умственного и нравственного развития детей. В период адаптации к дошкольному образовательному учреждению большую роль в воспитании хорошо развитых детей имеет правильная организация жизни. Период адаптации для ребенка трудный этап, тем более в это время формируется нервная система ребенка. Необходимо обеспечить в этот период одинаковые воспитательные приемы, которые используются в семье и дошкольном образовательном учреждении. Уравновешенное и спокойное настроение у детей — это одна из главных правил полноценного развития. Оно поддерживается правильной организацией жизни.

Вся система внутри садовского управления должна быть направлена на итоговый результат. Управление предполагает мотивационно - целевую направленность руководителей дошкольного образовательного учреждения, педагогический анализ, планирование организации, новые подходы к информационному обеспечению, контроль и регулирование своей деятельности.

Объект исследования - муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 22 г. Верхний Тагил.

Предмет исследования - управление муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением.

Цель работы заключается в исследовании повышения качества деятельности муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения и анализе функционирования.

Для результата нашей цели нужно разрешить задачи:

• Проследить проблемы управления дошкольного образования в и исследовать состояние дошкольного образования.
• Познакомится с особенностями документального управления.
• Провести оценку структуры образования
• Проанализировать деятельность муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 22 города Верхнего Тагила.
• Разработать мероприятия совершенствования системы управления в детском дошкольном образовательном учреждении.

Методы исследования - анализ служебной документации учреждения, наблюдение за работой персонал, метод экспертных оценок (беседа с специалистами), анализ литературных источников, системный подход, метод социологических исследований и др.

Информационная база исследования - метод социологического исследования, литературные источники, беседы с сотрудниками, должностные инструкции.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические и методические основы управления в современных организациях

1.1. Проблематика управления в современных организациях

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия». [12.C 22]

В этом случае это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Наверное, по-другому в тот период и нельзя было поступить, поскольку объёмы производства были маленькие, и все видели, что другого выхода нет, так как предприятие шло к банкротству, а помощи, в том числе финансовых вливаний, не было. Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям «выживания на рынке». [3,C.7]

Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. [13,C.8]Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки». Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам, обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. [23,C.9]

Для всех предприятий, вливающихся в структуру, «оптимизация численности» является обязательным «входным билетом». Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии предприятиях, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании, относится к персоналу вполне прагматично – как к важному ресурсу. [34,C.87]

Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются «травматичными» для вовлекаемых в его структуру партнеров. Поэтому в управлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования, поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается «упаковать» противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию «самосокращения» персонала. [11,C.6]

В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, «по собственному желанию» покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются. Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом «не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров» [1,C.44].

Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя ее приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: чтобы люди понимали, что они здесь не винтики – к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела. В интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. [22,C.65]

Актуальными в кадровой политике становятся также сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Новые частные предприятия, так же как и традиционные, озабочены качеством человеческих ресурсов, но риторика кадровых приоритетов теперь, скорее, приближена к западным ценностям. [30.C.31] Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» – таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий. [13,C.87]

Изменение практик управления персоналом – это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая – новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая – направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия. [10.C.34] Что касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновационные практики, характерна конкурентная внешняя среда, что подтверждают результаты исследований [22]. Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, в целом соответствуют тем стратегиям, которые были выделены Р. Дойчманом: изменение процедур найма; развитие внутрифирменной подготовки; изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени [23.c.3]. Конкуренция заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций [4.C.45]. Стандарты качества распространяются и на персонал. Тут «естественным образом» распространяются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии – работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества. Добавим, что старые практики управления персоналом сохраняются на тех предприятиях, что работают вне нормальной конкурентной среды. [11.C.45] Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения. Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. [32.C.4]

Если рыночные экономики предполагают наличие «резервной армии труда» (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы «внутри» хозяйственной структуры. [8.C.56]Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы. Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. [10.C.12]Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) – фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. [8.C.43] По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер. [16.C.31]